ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
для сотрудников ГБУЗ «Детская городская поликлиника № 8г. Краснодара» министерства здравоохранения Краснодарского края
Трудовой Кодекс РФ четко определяет необходимость Правил внутреннего трудового распорядка и роль трудового коллектива по их принятию: Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации – профсоюзного комитета.
Проект Правил внутреннего трудового распорядка разрабатывает администрация учреждения и предлагает его на обсуждение в представительный орган работников организации – профсоюзный комитет.
В Правила внутреннего трудового распорядка входят следующие разделы:
- Общие положения.
- Порядок приема, перевода и увольнения работников.
- Основные обязанности работников.
- Основные обязанности администрации.
- Основные права работников.
- Основные права администрации.
- Рабочее время и его использование.
- Время отдыха
- Поощрение за успехи в работе.
- Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, обеспечению охраны здоровья населения и высокого уровня оказания медицинской и лекарственной помощи.
Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией ГБУЗ ДГП № 8г. Краснодара МЗ КК в пределах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.
Правила определяют порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, а также меры поощрения за успехи и взыскания за нарушение работниками своих обязанностей.
2.ПОРЯДОК ПРИЕМА, ПЕРЕВОДА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ.
2.1. Работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора о работе в данном учреждении.
2.2. Трудовой договор между работником и учреждением заключается письменной форме. Прием на работу оформляется приказом администрации учреждения. Условия трудового
договора не могут быть хуже условий, гарантированных трудовым законодательством. Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней.
2.3. При приеме на работу (заключение трудового договора) администрация учреждения обязана потребовать у поступающего следующие документы:
– паспорт;
– трудовую книжку , за исключением случаев , когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документ воинского учета – для военнообязанных;
– документы об образовании, профессиональной подготовке, если работа требует специальных знаний, квалификации или профессиональной подготовки;
– индивидуальный номер налогоплательщика ;
– справка о наличии ( отсутствии ) судимости.
Запрещается требовать от трудящихся при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.
2.4. Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку с места основной работы с указанием должности, предполагаемого основного ежегодного и дополнительного отпуска и медицинского стажа в учреждениях здравоохранения.
Сотрудники-совместители, базовый оклад которых устанавливается в зависимости от стажа работы, представляют выписку из трудовой книжки, заверенную администрацией по месту основной работы.
2.5. Прием на работу оформляется приказом главного врача , изданным на основании заключенного трудового договора.
В приказе должно быть указано наименование структурного подразделения, должность в соответствии со штатным расписанием и условия оплаты труда.
При приеме работника или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана ознакомить работника под роспись со следующими документами:
а) условиями трудового договора;
б) коллективным договором;
в) правилами внутреннего трудового распорядка;
г) должностными инструкциями ( ст. 68 ТК РФ);
д) пройти вводный инструктаж по охране труда и пожарной безопасности, пройти обязательный предварительный медицинский осмотр.
2.6. На всех работников, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке.
2.7.
На каждого работника ведется личное дело, которое состоит из заявления о приеме на работу, трудовой договор , дополнительные соглашения ; автобиографии; сертификаты , квалификации, профессиональной подготовке; выписок из приказов о назначении, переводе, поощрениях и увольнениях; справка о наличии ( отсутствии ) судимости. Кроме того, на каждого работника ведется учетная карточка Т-2. Личное дело и карточка Т-2 хранятся в отделе кадров.
2.8. Перевод работников на другую работу производится только с их согласия кроме случаев, когда закон допускает временный перевод без согласия работника: по производственной необходимости, для замещения временно отсутствующего работника, в связи с простоем и т. д. (ст. 74 ТК РФ).
2.9. Работник должен быть поставлен в известность об изменении существенных условии его труда не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается.
2.10. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 77,78,79,80 ТК РФ). Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок, предупредив об этом
администрацию письменно за две недели. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
2.11. В соответствии с трудовым законодательством работники, заключившие трудовой договор (контракт) на определенный срок, не могут расторгнуть такой договор (контракт) досрочно, кроме случаев, предусмотренных статьей 83 ТК Российской Федерации.
2.12. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем (ст. 81 ТК РФ) в случаях :
– ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
– сокращение численности или штата работников организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением штата или численности работников допускается при условии невозможности перевода увольняемого работника, с его согласия, на другую работу;
– неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
– прогул или отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п.6-а ст. 81 ТК РФ);
– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 6-б ст. 81 ТК РФ);
– совершение по месту работы хищения (п. 6-г ст. 81 ТК РФ);
– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 7. ст. 81 ТК РФ).
2.13. В день увольнения администрация учреждения производит с увольняемым работником полный денежный расчет и выдает ему надлежаще оформленную трудовую книжку ( ст. 140 ТК РФ). Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками действующего трудового законодательства РФ и со ссылкой на статью , части статьи, пункт закона (ст. 84.1 ТК РФ).
3.1 Работники обязаны выполнять свои функциональные обязанности, в соответствии с должностными инструкциями.
3.2. Соблюдать дисциплину труда – основу порядка в учреждениях здравоохранения (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать рабочее время для выполнения трудовых обязанностей, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и т. д.)
3.3. Обеспечить качественное и своевременное оказание медицинской помощи населению, внедрять в практику работы современные достижения медицинской и фармацевтической наук, осуществлять пропаганду санитарно-гигиенических знаний среди населения.
3.4. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные правилами, инструкциями.
3.5. Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, соблюдать чистоту в поликлинике и прилегающей к ней территории, передавать сменяющемуся работнику свое рабочее место в надлежащем состоянии.
3.6. Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих производственный процесс и докладывать об этом администрации.
3.7. Повышать профессиональную квалификацию не реже, чем 1 раз в 5 лет.
3.8. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется должностными инструкциями.
3.9. Во исполнение требований Федерального закона Российской Федерации от 23.02.2013 года № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака» (выписка статей №№9, 10, 11 и 12 – приложение № 1 к
Источник: http://krddgp8.ru/pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-dlya-sot/
Содержание
Подготовка совещаний и оформление протокола
В практике управления применяются такие разновидности протокола, как протокол о намерениях, протоколы согласования, протоколы изъятия вещественных доказательств (документов). В числе основных документов общего собрания акционеров закон называет протокол собрания и протоколы счетной комиссии.
Кроме того, протокол может составляться одним должностным лицом в ходе реализации им административных функций – протокол дорожно-транспортного происшествия, протокол задержания и др. Каждая из этих разновидностей протокола имеет соответствующую типовую форму.
Мы же в настоящей статье будем говорить о протоколе, составляемом по итогам коллегиального управленческого действия – собрания, совещания или заседания. Данный документ предназначен для документального оформления коллегиального обсуждения вопросов и принятия решений.
В российском делопроизводстве протокол применяется с начала ХVIII века, с того периода, когда в управленческой практике стало практиковаться обсуждение вопроса перед принятием решения. Исторически сложилось, что протокол является:
- и информационным документом (в нем документируется ход обсуждения),
- и распорядительным документом (фиксируется принятое в результате обсуждения решение).
В современной управленческой практике протоколы составляют для документирования деятельности совещаний, проводимых руководителями разных рангов. Протоколы используют также для отражения работы конференций, собраний, семинаров и т. д.
Решение о необходимости составления протокола во время оперативных совещаний принимает руководитель, который их назначает и проводит.
Если речь на совещании пойдет об информировании подчиненных по какой-то проблеме, о разъяснении принятого ранее решения и др., то протокол может и не понадобиться.
Но необходимость составления протокола такого оперативного совещания тоже возможна. В этом случае протокол зафиксирует состав присутствующих, высказанные мнения или предложения.
Особенности документирования работы постоянно действующих коллегиальных органов
Постоянно действующие коллегиальные органы (советы, коллегии, комиссии) отличаются высокой степенью организации своей работы.
Выражается это в наличии:
- регламента работы;
- плана работы на ближайший год;
- собственного аппарата, возглавляемого секретарем.
Данный список из трех пунктов (программа максимум) в реальности может сократиться до одного-единственного секретаря коллегиального органа (программа минимум). Теперь прокомментируем эти три пункта подробнее.
В регламенте коллегиального органа определяется периодичность заседаний, вид принимаемых решений, порядок документирования деятельности, день и время заседания. Иногда на предприятиях встречаются регламенты проведения совещаний, относящиеся к работе не одного коллегиального органа, а любой коллегиальной деятельности.
Протокол относится к числу необходимых документов, прежде всего потому, что фиксирует факт проведения заседания, принятые на нем решения, сроки их выполнения. Этот документ может в дальнейшем служить основанием для издания решения или постановления (т.е. распорядительного документа) данного коллегиального органа.
Постоянно действующие коллегиальные органы должны иметь план работы на год, в который включают основные вопросы, намеченные к обсуждению.
Постоянно действующие коллегиальные органы обычно имеют аппарат, который обеспечивает работу этого органа. Возглавляет это подразделение секретарь (секретарь ученого совета, секретарь коллегии и др.
), который относится к категории специалистов или руководителей.
Это должностное лицо несет ответственность и за организацию заседаний, и за документирование деятельности постоянно действующих коллегиальных органов, и за сохранность документов.
Подготовка собраний
Но собрания как форма коллегиального способа принятия решения могут проводиться в любом составе участников, не только членов коллегиального органа.
Это могут быть совещания руководителей департаментов или совещания специалистов определенных структурных подразделений по какой-то конкретной проблеме. В любом случае, когда речь заходит об организации встречи более чем 3 человек, это нельзя пускать на самотек.
Чем качественнее будет подготовка собрания, тем меньше времени будет потрачено на обсуждение в ходе самой встречи и тем более эффективные решения будут приняты.
В ходе подготовки заседания последовательно возникают документы, которые затем становятся приложениями к протоколу, или в него перетекает информация из них.
Первым документом из этого ряда является повестка дня. Она составляется секретарем на основе указаний председателя (коллегиального органа или данного конкретного собрания) и положений регламента (если таковой имеется). При формировании повестки дня необходимо учитывать сложность обсуждаемых вопросов с тем, чтобы обсуждение укладывалось в отведенное для заседания время.
Повестка дня рассылается участникам заседания и приглашенным. Несколько экземпляров повестки остается у секретаря. Они используются для составления будущего протокола, для ведения заседания.
В повестке указывается количество и последовательность обсуждаемых вопросов, фамилии докладчиков, дата и время проведения заседания, а также место его проведения. Таким образом, повестка дня одновременно является документом оповещения о предстоящем заседании и приглашением участников.
Форма повестки может быть любой. Приведем два варианта; первый – более официальный (см. Пример 1), а второй подойдет и для проведения оперативных совещаний (см. Пример 2). Хотя именно при подготовке оперативных совещаний секретарь часто игнорирует рассылку повестки в письменном виде, ограничиваясь только устным информированием участников.
Пример 1
Показать
Пример 2
В ходе подготовки каждого заседания принято заранее собирать у выступающих тезисы докладов или выступлений, а также информационно-справочные документы, иллюстрирующие их (таблицы, графики, экономические расчеты, справки и др.). Все эти материалы тиражируют по числу участников совещания и раздают им.
Обязательно в состав этих документов входит проект решения по каждому вопросу, включенному в повестку дня. Готовят проекты таких решений докладчики.
Задача секретаря – своевременно получить эти документы и размножить в необходимом (по числу участников) количестве экземпляров.
Материалы к заседанию должны быть разосланы за 48 часов до его начала, чтобы люди успели найти время с ними ознакомиться, подготовиться к обсуждению. Для рассылки часто используют электронную почту.
В ходе подготовки собрания может готовиться лист регистрации или явочный лист его участников (см. Пример 13).
Такой документ составляется при количестве участников более 15 человек (тогда эти лица не перечисляются в числе присутствующих в протоколе, вместо этого данный документ идет приложением к протоколу), а также при подготовке заседания постоянно действующего коллегиального органа (на нем важно наличие кворума).
Когда на заседании важно наличие кворума, составление такого листа регистрации становится обязательным – данный список необходим для документирования явки на заседание определенных лиц, что подтверждается, как правило, личной подписью в списке.
Личные подписи в начале заседания собирает секретарь, обходя прибывающих на заседание. Второй распространенный способ сбора подписей и контроля числа присутствующих – это проведение регистрации участников. Регистрация обычно начинается за 30 минут и заканчивается за 5 минут до начала заседания.
Таким образом, еще до начала заседания / собрания секретарь должен иметь следующие документы: повестку дня, тезисы выступлений и проекты решений по каждому вопросу, список участников.
Типовые правила оформления протокола
Порядок оформления протокола определен ГОСТом Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Данный ГОСТ определяет правила оформления заголовочной и заключительной части этого документа, а также требования к его тексту.
Заголовочная часть протокола
В заголовочной части протокола размещают следующие реквизиты:
- полное наименование организации;
- вид документа (ПРОТОКОЛ);
- номер и дату;
- место составления протокола;
- заголовок к тексту.
Наименование организации всегда указывается вместе с организационноправовой формой и должно соответствовать официально установленному наименованию (в уставе или положении об организации). При этом организационно-правовая форма должна быть написана не в виде аббревиатуры, а полностью.
Если у организации есть официально зарегистрированное сокращенное наименование, то оно тоже может присутствовать в скобках строкой ниже полного наименования (см. Пример 3).
Если у организации есть вышестоящая организация, то ее наименование указывают выше наименования организации – автора документа, желательно в сокращенном виде (см. Пример 5).
Итак, посмотрите на возможные варианты оформления:
Пример 3
Открытое акционерное общество Агентство «Распространение, обработка, сбор печати»
(ОАО Агентство «Роспечать»)
Пример 4
Закрытое акционерное общество «Новые технологии»
Пример 5
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Воронежский политехнический университет
Датой протокола является день проведения заседания. Если заседание продолжалось несколько дней, то дата протокола включает даты его начала и окончания (а не дату подписания протокола, который может оформляться через несколько дней после окончания самого мероприятия).
Пример 6
Заседание совета директоров акционерного общества длилось 2 дня: 13 и 14 января 2009 года. Протокол был составлен на следующий день и подписан через день после окончания заседания – 16 января.
Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5428
Коллективный договор. Налоги и бухгалтерский учет, № 84, Октябрь, 2017 | iFa
Основные требования коллективного договора и порядку его заключения установлены КЗоТ и Законом о колдоговорах
Коллективный договор заключают работодатель с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов, которые действуют на этом предприятии в соответствии со своими уставами, — с другой.
Если же на предприятии нет профсоюзного органа, интересы трудящихся представляют их представители, избранные и уполномоченные трудовым коллективом (ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах). Как правило, представительским органом является Совет трудового коллектива.
В роли представителя работодателя обычно выступает руководитель предприятия. Вместе с тем работодатель может уполномочить на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора также других должностных лиц.
На вновь созданном предприятии коллективный договор заключают по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия (ст. 9 Закона о колдоговорах).
При необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Такой договор является, по сути, приложением к коллективному договору предприятия и затрагивает лишь вопросы социально-экономических и трудовых отношений этих структурных подразделений.
Обязательный перечень вопросов, которые должен регулировать коллективный договор, приведен в ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах. К ним относятся:
— изменения в организации производства и труда;
— обеспечение производительной занятости;
— нормирование и оплата труда, установление форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.);
— установление гарантий, компенсаций, льгот;
— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);
— режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
— условия труда и охрана труда;
— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;
— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся;
— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;
— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин;
— запрет дискриминации.
Конкретизирует приведенный перечень общих вопросов целый ряд статей КЗоТ и других нормативно-правовых актов.
Обратите внимание: коллективный договор может содержать и другие, дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социально-бытовые льготы.
Советуем не прописывать положения в коллективном договоре «впрок», ведь все, что записано в этом документе, придется выполнять в обязательном порядке. Помните: невыполнение условий колдоговора чревато санкциями (см. с. 5).
Имейте в виду:
нормы коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными
Процедуру разработки и заключения коллективного договора можно разделить на несколько основных этапов:
— подготовка к переговорам;
— ведение переговоров;
— разработка проекта коллективного договора;
— обсуждение проекта коллективного договора и его одобрение общим собранием (конференцией) трудового коллектива;
— подписание коллективного договора;
— регистрация коллективного договора.
Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в этом документе (ст. 9 Закона о колдоговорах). Он будет действовать до заключения нового, если иное не предусмотрено самим колдоговором.
Заметьте: ни КЗоТ, ни Закон о колдоговорах не настаивают на обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях. Так, в ст. 11 КЗоТ и ст.
2 Закона о колдоговорах говорится лишь о том, что коллективный договор заключают на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юрлица.
Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2017/october/issue-84/article-31356.html
Как правильно спорить с начальником
генеральный директор «Вымпелкома»
Спор с начальником — всегда испытание для психики. Причём скорее для вас, чем для начальника. Потому что одно дело, если споришь с равным себе и тем более с тем, кто ниже тебя в иерархической лестнице, а совершенно другое — это спорить с начальником. Какие секреты успешного спора с начальником?
Для начала определим критерий успеха. Под успехом понимаем тот факт, что вы пришли к единому мнению и единому видению того, что было предметом спора, и это результат не соглашательства и плохого компромисса, который ни к чему хорошему не приведёт, а решение, в которое и вы, и ваш начальник верят, что оно действительно лучшее. Это по-настоящему успех.
Первое — выбирайте себе правильного начальника. То есть выбирайте себе в
начальники человека, который уважает чужое мнение, готов слушать и слышать. С людьми, которые не слышат и — что ещё хуже — вообще не любят, когда им возражают, спорить бессмысленно.
Второе — спорьте по предмету, который вы знаете лучше своего начальника.
Чем более глубоко и содержательно вы разбираетесь в обсуждаемом вопросе, тем больше шансов убедить начальника в своей правоте или тем более вероятно прийти к правильному решению.
В споре с начальником при прочих равных вы всегда в проигрыше, потому что он начальник. Поэтому ваше более глубокое знание предмета просто необходимо — вам, собственно, за это деньги и платят.
Третье — не соглашайтесь, если не согласны. Очень непросто сказать «Нет, я не согласен» своему начальнику (более правильно будет «Я не совсем согласен», но значение того, что вы хотели сказать, от этого не меняется), но за это вас и держат. Иначе зачем вы вообще нужны на своём месте, если вы сразу на всё согласны.
Но если не согласны — надо чётко аргументировать и излагать свою позицию. Не ведитесь на очень уверенный тон, которым начальник излагает свои аргументы, не факт, что они правильные, даже если он очень уверенно об этом говорит. У них работа такая — говорить уверенным тоном. Они ведь начальники.
В общем, не соглашайтесь, если аргументы присутствуют и имеют смысл, — заслужите большее уважение у начальника и у коллег, которые присутствуют при вашем споре.
Важно в споре не просто убедить начальника, что он не прав, и настоять на своём — важно выработать правильное решение
Четвёртое — слушайте начальника и пытайтесь понять его аргументы и мотивы в споре. Важно в споре не просто убедить начальника, что он не прав, и настоять на своём — важно выработать правильное решение.
И здесь, даже глубже разбираясь в предмете и имея свою аргументацию, вы должны быть готовы принять аргументы и скорректировать ваше видение решения.
Потому что у начальника может быть своё мнение и он на самом деле может быть прав или по крайней мере частично прав.
Пятое — выдавайте вашу идею и позицию за его, начальника. Не так прямолинейно, но, как правило, в позициях много схожего и идеи после небольшой модификации могут внешне отличаться, но по сути быть теми же. Начальники любят, когда с их идеями соглашаются.
Поэтому модифицируйте вашу идею и позицию в споре в систему координат начальника, скрестите его идею со своей при безусловном доминировании вашей идеи — и подайте это начальнику как его же идею.
Но это высший пилотаж, доступный немногим и
только после серьёзной тренировки.
Шестое — избегайте жёстких и однозначных высказываний типа «Вы не правы», «Вы заблуждаетесь», «Это ошибочное мнение» (это про мнение начальника). Особенно если вы спорите с начальником в присутствии других людей. Начальники — тонко чувствующие проявление неуважения к себе натуры.
В такой ситуации вы получите агрессивный отпор любым вашим аргументам, спор быстро перейдёт в личную плоскость и ничем хорошим не закончится. Начальник будет считать своим долгом всё расставить по своим местам и показать, где ваше место. При этом он это может сделать очень красиво и
виртуозно.
А соревноваться в этом — если ситуация развернулась в эту сторону — ну уж точно неэффективно. При любом исходе проиграете вы. Он же начальник — у него в этом большой опыт, и он начальник.
Седьмое — для перфекционистов и самых рискованных спорщиков. В конце спора проговорите то, о чём договорились. Понимаю, что вы измотаны спором и всё кажется всем понятно, о чём договорились.
Но надо сказать, что понимание с начальником итогов может быть разным. И в будущем, как вы понимаете, интерпретация итогов спора будет осуществляться начальником, а не вами.
Поэтому как вам ни тяжело — проговорите чётко, о чём в конечном итоге договорились. Иначе все предыдущие усилия могут быть напрасны.
Спорьте с удовольствием и с результатом. Ведь именно в спорах рождается истина.
управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia
Чтобы донести свою мысль до руководителя, нужно лучше понимать особенности его личности. Не действуйте по правилу «обращайтесь с другими так, как хотели бы, чтобы обращались с вами», а дайте человеку то, что нужно именно ему, исходя из его характера.
Если начальник ориентирован на результат, лучше кратко изложить факты и сразу перейти к тому, какую пользу вы принесёте компании.
Если вы знаете, что ваш руководитель имеет аналитический склад ума, приготовьте исчерпывающие данные, иллюстрирующие ваши идеи, и, уже вооружившись этими материалами, идите на встречу.
Чтобы понять, к какому типу относится ваш руководитель, вы можете положиться на свои личные наблюдения или прибегнуть к помощи психологических практик.
Одна из популярных систем определения профиля личности — тест Томаса.
Пройдя такой тест самостоятельно и получив описание типажей, вы сможете лучше разобраться в том, что мотивирует вас и окружающих и как адаптировать свой стиль поведения под конкретного человека.
Будет полезно поинтересоваться у коллег, чего стоит избегать при общении с руководителем.
Если вы заранее узнаете, что закрытая дверь в его кабинет — знак, что сейчас неподходящее время для беседы, или, например, что лучше не подходить к начальнику с важными вопросами во второй половине дня, то сможете избежать лишнего негатива.
В разговоре не переходите сразу к спорному вопросу, а обсудите ваши общие интересы или последние успехи компании. Начните разговор на позитивной ноте, и у вас появится больше шансов быть услышанным.
Также важно подготовиться к реакции начальника. Если вы заранее знаете, что пока ваша идея не находит одобрения у руководителя, будьте готовы ответить на его возражения.
Продумайте, какие вопросы вам могут быть заданы и почему, и мысленно подготовьтесь к следующим шагам беседы. На многих деловых людей убедительно действуют успешные примеры из практики. Подкрепите вашу идею информацией о результатах или удачных кейсах.
Если ваш аргумент уже проверен на другом бизнесе, больше шансов, что руководитель к нему прислушается.
территориальный директор кадрового агентства Kelly Services
В компаниях приняты разные способы коммуникации
Источник: https://www.the-village.ru/village/business/rabota/214109-kak-sporit-s-nachalnikom
Пишем положение о подразделении и должностную инструкцию
- страница
- Библиотека управления
Демидов Евгений Евгеньевич
Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения.
Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. К сожалению, так называемые «типовые образцы» либо содержат ошибки, либо нуждаются в серьезной адаптации.
Эта статья – для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела.
Для чего нужны положения о подразделениях и должностные инструкции
Как и всякие «бумаги» подобного рода, нужны они для того, «чтобы были» – не дай Бог, случится какое-нибудь разбирательство и тогда… Да и вообще, по отечественной традиции, всякие инструкции читают (или даже пишут) после того, как неприятность уже случилась. А вообще закон не требует их обязательного наличия…
Полагаем, что примерно так ответит на поставленный вопрос большинство читателей.
Отсюда и отношение к написанию указанных документов складывается соответствующее: при нежелании тратить чересчур много времени на такие пустяки в большинстве случае пользуются какими-нибудь готовыми образцами. Либо включают описание должностных обязанностей, прав и ответственности работника непосредственно в трудовой договор.
Принцип ubi homines sunt modi sunt (где люди, там и правила), тем не менее, действует, и чем больше людей в организации, тем определеннее должны быть выражены правила их совместной работы1.
Положения о структурных подразделениях2 (далее – ПП) и должностные инструкции (далее – ДИ) нужны:
- для понимания того, кто чем занят на рабочем месте (анализ);
- для объяснения работникам, чем они должны заниматься и где находятся пределы их компетенций, прав и ответственности (руководство);
- для контроля текущей деятельности организации (контроль);
- для оценки (и самооценки) деятельности работников и последующего принятия решения об обучении, о перемещениях, поощрениях и взысканиях (стимулирование и управление карьерой работников);
- для отбора кандидатов (привлечение работников);
- для защиты работников, работодателя и организации в целом (безопасность);
- для поддержания позитивной корпоративной культуры.
Как видим, все стадии классического управленческого цикла в той или иной степени требуют информации, содержащейся в ПП и ДИ. Значит, если организация должна быть управляемой, то и эти основополагающие документы должны быть в порядке.
Отсюда же следует, что ПП и ДИ организации должны образовывать внутренне согласованную систему, тогда как совокупность трудовых договоров такой системности не предполагает.
ПП и ДИ являются законом не только для работника, но и для работодателя, а потому должны соответствовать требованиям действующего российского законодательства и защищать законные интересы обеих сторон. В связи с этим увлечение «управленческим» аспектом этих документов в ущерб правовому может привести к негативным последствиям.
То, что с точки зрения теорий общего менеджмента или управления персоналом должно быть отражено в характеристиках рабочих мест или подразделений, далеко не всегда будет уместным в ПП или ДИ с точки зрения требований законодательства3.
Поэтому структура, форма, содержание и отдельные формулировки в ПП и ДИ должны быть выверены с точки зрения закона, а возможные правовые коллизии, связанные с трактовкой положений этих документов, должны быть заранее оценены.
На что можно опереться при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций?
Законодательство Российской Федерации (в том числе и трудовое) никак прямо не определяет исчерпывающие требования указанных документов. В ст.
5 Трудового кодекса РФ отмечено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, помимо нормативно-правовых актов регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем, нигде в кодексе не раскрывается хотя бы примерный перечень таких локальных нормативных актов. Но в силу сложившейся еще в советское время традиции под ними понимаются, в том числе, ДИ и ПП, о чем свидетельствуют нижеприведенные письма федеральных ведомств, регулирующих трудовые отношения.
В письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.
2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» [26] читаем:
«Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.»
Роструд, однако, предупреждает (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 № 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников» [25]):
«Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.
Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.»
Источник: https://www.cfin.ru/management/people/instructions/descriptions.shtml