Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке снизить заработную плату?

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

• изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
• сокращение рабочего времени;
• неблагоприятные результаты аттестации;
• сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

• время, дату, место проведения аттестации;
• форма проведения аттестации;
• список работников, подлежащих аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• цели проведения аттестации;
• порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре.

А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда.

Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель  увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/spory-po-zarabotnoy-plate/imeet-li-pravo-rabotodatel-umenshit-razmer-zarabotnoy-platy

Начисление зарплаты происходит на основании подписанного договора, в котором указан размер оклада, дата выплаты и способ перечисления средств.

В связи с кризисом, многие работодатели вынуждены предпринимать меры по сокращению расходов бюджета компании.

Из возможных способов экономии, таких как сокращение штата и уменьшение рабочих часов, самым выгодным считается уменьшение зарплаты.

Составляющие зарплаты

Прежде чем разобраться в том, имеет ли право директор организации уменьшить зарплату своему подчиненному, нужно ознакомиться с ее составляющими.

В основном, оговоренная с руководством сумма дохода состоит из двух частей – оклада (его размер фиксированный) и процентной ставки или премиальных (эта сумма может зависеть от выработки или результативности труда).

Трудовой кодекс говорит о том, что зарплата, указанная в договоре, может быть начислена в виде:

• оплаты за выполнение основных обязанностей, прописанных в соглашении;
• компенсации (если работа, которую выполняет сотрудник, оказывает негативное влияние на его здоровье или опасна для жизни);
• мотивационных средств (премиальные, проценты от выработки и т. д.);
• надбавки (обязательные доплаты, указанные в законе, к примеру, надбавка за престижность должности).

Очень часто можно проследить такую тенденцию, что основной оклад, предлагаемый компанией – это довольно маленькая зарплата, но ее размер увеличивается в несколько раз за счет других составляющих.

Важно понимать, что работодатель не имеет права влиять только на фиксированную часть денег, а вот премиальные или другие меняющиеся сумы он может с легкостью, как увеличить, так и уменьшить.

Информации о зарплате

Согласно статье 57 ТК РФ, работодатель обязан проинформировать и внести в трудовое соглашение детальное описание заработной платы, всех ее составляющих, а также указать в каких случаях работнику эта сумма может быть увеличена или уменьшена.

Помимо основного договора, подписанного между работодателем и подчиненным, могут быть выданы также и специальные внутренние приказы о дополнительных премиях и надбавках, которые регулируются руководством компании.

Важно! Независимо от того, какой вид оплаты планируется быть урезанным, руководитель обязан предупредить об этом подчиненного заранее.

Чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с резким уменьшением озвученной ранее суммы, нужно детально изучить раздел договора, в котором описан размер зарплаты и условия ее регулирования.

  Что такое трудовой стаж? Правила начисления

Возможны два варианты внесения меняющейся части заработка в договор:

1. Премия начисляется в том случае, если сотрудник выполнит поставленные перед ним задачи (план).

Данный вид выплат руководство не имеет права изменить, потому как это будет нарушением трудового договора, а как результат, и законодательства РФ. Уменьшение или полная невыплата премии или надбавки может быть оспорена подчиненным в претензии или судебном иске.

1. Премия назначается по условиям положения о премировании.

Прежде чем подписать договор, будущий сотрудник имеет право попросить представить ему этот документ и детально с ним ознакомиться, однако руководитель может с легкостью откорректировать положение, выдав дополнительный приказ.

В такой ситуации, оспорить уменьшение или полное исключение премий подчиненный не сможет. Начисление зарплаты полностью регулируется внутренними документами компании, однако законом установлены определенные нормы, которые руководство обязано придерживаться.

Важно! Часто причиной конфликта между работодателем и его сотрудником является невнимательность самого работника.

Прежде чем подписать соглашение о сотрудничестве, изучите условия договора.

Если какой-то пункт вам не совсем понятен или не устраивает вас, то вы можете проконсультироваться в нотариальной службе и внести коррективы в этот документ.

Не всегда компания составляет подобное положение. Часто дополнительные выплаты регулируются приказами руководителя, которые он выдает по собственному усмотрению.

И первый, и второй вариант назначения меняющихся выплат является законным.

Урезать зарплату таким способом руководство может, просто выдав указ и проинформировав об этом своих подчиненных. Каждый сотрудник обязан поставить подпись под приказом, тем самым подтвердить то, что он ознакомлен с внесенными изменениями в свой заработок.

Важно! Повлиять на решение работодателя все же можно. Если в компании или организации есть профсоюз, то прежде, чем выдать приказ, директор обязан согласовать его с главным представителем этой ячейки.

С меняющимися выплатами все довольно просто, они регулируются договором и приказами директора. Что же касается основного оклада, то эта сумма может быть изменена только в определенных случаях, указанных в законодательстве.

  Увольнение по состоянию здоровья и медицинским показаниям

Уменьшение зарплат вне этих положений является нарушением Трудового кодекса и условий договора, а потому руководитель в результате может быть привлечен к административной ответственности.

Уменьшение зарплаты в одностороннем порядке

Итак, изменить основной оклад в одностороннем порядке директор компании имеет право при следующих обстоятельствах:

1. Перевод сотрудника на менее оплачиваемую должность. Приказ должен быть обоснован законом либо трудовым договором, в противном случае работник может оспорить это решение.
2. Реорганизация компании. Как показывает практика, внедрение новых реформ и изменений в работу и структуру компании всегда приводит либо к сокращению штата, либо к уменьшению заработной платы. Руководство не может провести подобные реорганизационные работы в своем коллективе, не предоставив весомые причины для этого.
3. Негативные результаты аттестации. Каждая коммерческая организация регулярно проходит ряд проверок, в результате которых могут быть присуждены, как высокие балы аттестации, что позитивно сказывается на развитии предприятия, так и низкие, в результате которых может пострадать не только доход работников, но и прибыл всей компании.
4. Банкротство компании. В случае если бюджет работодателя близок к дефолту, он имеет право объявить себя банкротом и провести ряд изменений в структуре компании. В подобной ситуации возможны два варианта решения проблемы: увольнение части работников или уменьшение заработной платы. Как правило, более лояльным и эффективным считается второй вариант, так как за субъектами сохраняется их рабочее место.

Важно! Уменьшенная заработная плата не может быть ниже, чем прожиточный минимум.

Пересчет зарплаты и ее уменьшение без вышеперечисленных обстоятельств может быть произведен только при согласии работника.

Возникает такая необходимость в следующих ситуациях:

• уменьшение доходов компании;
• временные экономические трудности.

Руководитель обязан провести встречу со своими подчиненными объяснить сложившуюся ситуацию и предложить ее решение. Подчиненные, в свою очередь, вправе отказаться от предложенных условий.

Внимание! Если сотрудник получает зарплату «в конверте», то единственная возможность решить конфликт – это мирное соглашение.

Законных оснований для подачи иска в инспекцию труда или суд подчиненный не имеет, потому как на бумаге никаких трудовых обязательств не зафиксировано.

При уменьшении заработной платы, работодатель обязан придерживаться следующего порядка действий:

1. В письменной форме подчиненному должно быть вручено уведомление работодателем о том, что его оклад будет уменьшен. Ознакомление с этим приказом нужно провести за 60 дней до его фактического осуществления. Исключением являются индивидуальные предприниматели, для которых этот временной отрезок составляет всего 14 дней.
2. Далее все зависит от решения самого подчиненного, если он не согласен с указанной суммой, то работодатель обязан предложить другую вакансию, соответствующую его навыкам работы или образованию.
3. Если и этот вариант не устроит работника, то руководитель может расторгнуть с ним трудовое соглашение, обосновав это 77 статьей ТК РФ. Увольнение обязательно должно сопровождаться выходным пособием.

  Претензии от уволенного сотрудника: проблемы напоследок

При критической ситуации, руководитель, для того чтобы избежать масштабных сокращений, может перевести часть работников на неполный рабочий день.

Подобный график работы имеет временное ограничение – полгода. При несогласии директор может расторгнуть договор, основываясь 81 статье ТК РФ.

При этом он обязан выплатить сотруднику компенсацию, указанную в 74 статье.

Последствия незаконного снижения

Если руководители компании понизили зарплату, нарушив договор или коллективное соглашение, то подчиненный имеет законное право оспорить решение, предъявив работодателю претензию.

Невыполнение указанных в документе требований может привести к судебному разбирательству, в результате которого должностное лицо будет привлечено к следующим видам ответственности:

• дисциплинарная;
• гражданско-правовая;
• административная;

Источник: https://sroorgru.com/imeet-li-pravo-rabotodatel-umenshit-oklad-rabotniku/

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В одностороннем порядке

работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:

• преобразование условий труда в плане технологии;
• преобразование организационных условий.

исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения. (ст.74 тк рф). причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

в общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.

более того, сотрудник имеет право на получение объяснения со стороны работодателя причин грядущих изменений.

при нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника.

по соглашению сторон

если по желанию только одной стороны снизить оплату труда законно практически невозможно – слишком мало оснований, то по соглашению сторон несколько реальнее.

иначе, его легко можно будет отнести к незаконным.

по взаимному соглашению между сотрудником и работодателем заработная плата может быть снижена по причине:

если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• москва: +7 (499) 110-86-72.
• санкт-петербург: +7 (812) 245-61-57.

1. перевода. например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. при этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;
2. установления режима работы в форме неполного рабочего дня. сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.

при переводе на другую работу сотрудника обязательно должны учитываться медицинские противопоказания, если таковые есть.

снижение зарплаты беременной

Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины.

Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя. Более того, по ст.

254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом оклад, который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.

Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре

При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.

Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения.

Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.

В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).

Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.

Процедура оформления

Независимо от причины и основания уменьшения оплаты труда, работодателю стоит документально оформить такое изменение с соблюдением законом установленного порядка. Отсутствие должного оформления грозит возникновением трудового спора.

Итак, порядок оформления:

1. Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
2. В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
3. В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
4. В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.

В любом случае снижения размера заработной платы, в итоге она не может быть ниже установленной законом.

Способы незаконного понижения оплаты труда

Среди наиболее распространенных способов снижения оплаты труда незаконно, работодатели чаще всего используют:

• Постановка работника перед фактом: либо соглашаться на поставленные условия, либо «добровольное» увольнение;
• Если организация оказывается в трудном финансовом положении, работодатели используют такую формулировку, как «сокращение оплаты труда в связи с кризисным положением» и т.д. Такое объяснение законом не предусмотрено;
• Урезание премий без наличия обстоятельств, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, объясняя, что сокращается премиальная часть, а оклад остается без изменений. Иногда такая ситуация вызвана неправильным толкованием закона;
• Снижение оклада, но увеличение премиальной части с целью мотивации к работе и улучшению производительности труда;
• Сокращение зарплаты без объяснения причин, уведомления работника, подписание соответствующих бумаг.

Таким образом, вариантов неправомерного снижения заработной платы может быть множество. Они являются следствием преднамеренных действий или незнания (непонимания) закона.

Ответственность работодателя

Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.

Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).

Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.

КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.

Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.

Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях ­– по инициативе работодателя.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/kak-ponizit-zakonno.html

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Последние изменения: Май 2019

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

• ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
• глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Источник: https://trudpravorf.com/imeet-li-pravo-rabotodatel-umenshit-zarabotnuyu-platu/

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

По соглашению сторон

Если по желанию только одной стороны снизить оплату труда законно практически невозможно – слишком мало оснований, то по соглашению сторон несколько реальнее.

Иначе, его легко можно будет отнести к незаконным.

По взаимному соглашению между сотрудником и работодателем заработная плата может быть снижена по причине:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

1. Перевода. Например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. При этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;
2. Установления режима работы в форме неполного рабочего дня. Сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.

При переводе на другую работу сотрудника обязательно должны учитываться медицинские противопоказания, если таковые есть.

Снижение зарплаты беременной

Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины.

Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя. Более того, по ст.

254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом оклад, который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.