Имеет ли смысл обращаться в суд для восстановления в должности при незаконном увольнении?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/238

Как бороться с незаконным увольнением и добиться восстановления

Права официально трудоустроенных граждан надежно защищаются законодательством РФ.

Незаконное увольнение или сокращение сотрудников сулит работодателю серьезные последствия вплоть до штрафов и компенсационных выплат.

К сожалению, далеко не каждый гражданин РФ в совершенстве знает, что такое незаконное увольнение, и в каких случаях он вправе требовать компенсацию за неполномочные действия руководства организации.

В каких случаях увольнение считается незаконным

Существует два отличительных качества незаконного увольнения сотрудника:

• Отсутствие должных оснований для лишения должности. Если работодатель уволил работника лишь по собственной инициативе, никоим образом не подкрепив свое решение законными основаниями и фактами, то сотрудник вправе обратиться в суд и взыскать с недобросовестного начальника круглую сумму денег.
• Нарушение порядка увольнения. Оформление увольнительной процедуры не по трудовому кодексу уже является достаточным основанием для признания действия незаконным.

Обратите внимание! Несвоевременная выплата денежных средств или задержка с выдачей трудовой книги служат достаточными факторами для оспаривания увольнения.

Согласно законодательству существуют три категории граждан, увольнение которых всегда считается незаконным, вне зависимости от сложившихся обстоятельств. К ним относят:

• несовершеннолетних сотрудников;
• матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• женщин, находящихся в декретном отпуске.

Примеры наиболее частых незаконных увольнений

Согласно статистике, наиболее распространенными видами неправомерного лишения работы являются увольнения:

• по собственному желанию, без соответствующего заявления от сотрудника;
• при переименовании должности;
• во время больничного;
• без доказательств непрохождения испытательного срока;
• за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без соответствующего медицинского освидетельствования.

Действия работника при незаконном увольнении

Как правило, перед непосредственным незаконным лишением должности работодатель просит сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ни в коем случае не стоит этого делать, поскольку в такой ситуации доказать незаконность увольнения через суд будет весьма затруднительно.

Если работодатель все же увольняет сотрудника по надуманным причинам, то последнему необходимо:

• дождаться издания приказа;
• подойти в отдел кадров и ознакомиться с записью в трудовой книжке;
• приступить к оспариванию решения вышестоящего начальства.

Куда обратиться по вопросам оспаривания незаконных действий работодателя

У уволенных сотрудников есть два законных способа защиты собственных прав:

• обращение в государственную инспекцию труда;
• обращение в судебный орган.

Госинспекция труда

Преимуществами обращения в госинспекцию труда считаются:

• короткие сроки рассмотрения жалобы;
• невысокая стоимость услуг;
• минимальные трудозатраты на составление грамотного заявления;
• возможность привлечения работодателя к админответственности по статье 5.27.

К сожалению, государственная инспекция труда далеко не всесильна и серьезно ограничена в возможностях получения полных сведений об инцидентах. В связи с этим фактом обращение в госинспекцию связано со следующими недостатками:

• Низкий процент удовлетворения прошений незаконно уволенных работников. Как правило, госинспекция удовлетворяет лишь те жалобы, в которых работодатель грубо и очевидно нарушил трудовой кодекс. Если же проблема не лежит на поверхности, то орган не имеет возможности полностью удовлетворить требования работника.
• Срывы сроков рассмотрения жалоб. В органе госинспеции сотрудники редко выполняют регламент и существенно затягивают процесс, а в вопросах незаконного увольнения время играет решающую роль.

Обратите внимание! Статья 392 ТК РФ устанавливает тридцатидневный срок оспаривания незаконных действий работодателя. Если с момента незаконного увольнения прошло больше месяца, то работник потеряет всякую возможность доказать свою правоту.

Таким образом, обращение в государственную инспекцию обосновано лишь в тех случаях, когда работодатель допустил грубое нарушение и все формальные доказательства лежат на поверхности. Во всех остальных случаях незаконно уволенному сотруднику имеет смысл сразу обращаться в суд.

Суд

Подача искового заявления с требованием о признании незаконности увольнения производится в районный или городской суд на общих основаниях. В связи со статьей 393 ТК РФ сотрудник полностью освобождается от оплаты государственной пошлины и судебных издержек, поэтому обращение в суд также считается достаточно недорогим способом оспаривания неправомерных действий работодателя.

Важно! Суд не учитывает период обращения в трудовую инспекцию в качестве уважительной причины. Поэтому, если работник вначале попробует оспорить увольнение в трудовой инспекции, он рискует лишиться возможности обращения в судебную инстанцию.

Главными преимуществами обращения в государственную судебную инстанцию считаются:

• Максимальная эффективность. Судебные органы вправе досконально разобраться в вопросе и поднять все необходимые материалы. Поэтому, если работодатель пошел на ухищрения, дабы уволить сотрудника, то в суде данный факт будет вскрыт.
• Дешевизна и простота. Сотрудник не обязан оплачивать госпошлину и судебные издержки в связи с законодательством РФ.
• Возможность взыскания дополнительных средств в виде компенсации морального ущерба. Суд вправе взыскать с работодателя компенсацию за незаконное увольнение. Трудовая инспекция подобным правом не обладает.

Существенным недостатком данного метода является длительность судебного разбирательства. Несмотря на то, что законодательством установлен месячный срок восстановления работника через суд, на практике судьям редко удается уложиться в столь короткий промежуток времени.

Порядок действий

Перед непосредственным обжалованием увольнения сотруднику следует определиться, в какую инстанцию выполнить подачу жалобы:

• если все факты отсутствия законности на лицо, следует обратиться в трудовую инспекцию;
• если незаконность увольнения еще придется доказать, подача искового заявления будет единственным правильным вариантом.

В первом случае порядок действий представляет собой:

• Оформление и подачу жалобы на работодателя. Документ должен содержать следующие сведения: наименование инспекции, персональные данные заявителя, описание событий, название организации-нарушителя. Подать бумагу возможно как при личной явке в подразделение госоргана, так и в онлайн режиме на официальном сайте организации.
• Ожидание результатов комиссии. Уполномоченный сотрудник государственной организации сообщит заявителю об итогах проверки компании, инициированной на основании статьи 357 ТК РФ.
• При выявлении нарушений работник госинспекции проинструктирует заявителя о дальнейших действиях для восстановления в должности.

При восстановлении через суд алгоритм действий работника должен быть следующим:

• Составление искового заявления. В иске необходимо детально изложить подробности спора и обозначить размер моральной компенсации.
• Передача иска в суд, находящийся по месту деятельности ответчика.
• Сбор полного пакета документов, доказывающих факт трудоустройства в компании и незаконности увольнения.
• Посещение судебных разбирательств и получение вердикта госоргана.

Необходимая документация

Для успешного доказательства неправомерности увольнения сотруднику необходимо заранее собрать пакет документов, включающий:

• трудовой договор, заключенный между сторонами конфликта;
• уведомление с причиной увольнения;
• приказы и дополнительные договора, имеющие прямое отношение к делу;
• справку о семейном положении;
• выписку, свидетельствующую о факте выплаты организацией выходного пособия, если таковая имеется;
• выписку, показывающую размер дохода за последние месяцы работы.

Пустой бланк заявки на восстановление через суд возможно отыскать по ссылке.

Сроки обжалование неправомерного увольнения

Статья 154 гражданского кодекса регламентирует, что судебный процесс по восстановлению незаконно уволенного сотрудника должен длиться не более 31 календарного дня. В действительности разбирательство редко укладывается в законные сроки по уважительным причинам, среди которых выделяют:

• болезнь сотрудника прокуратуры;
• намеренное затягивание дела работодателем;
• большое количество исковых заявлений в суде.

Восстановление на работе

При вынесении решения в пользу работника суд обязывает работодателя восстановить сотрудника в должности. При этом возврат на прежнее место работы обязательно должен осуществляться путем аннуляции приказа об увольнении, а не путем регистрации нового сотрудника.

Обратите внимание! Работник имеет право отказать от восстановления в должности и получить лишь материальную компенсацию от работодателя.

Возможна ли компенсация

Если суд встал на сторону незаконно уволенного сотрудника, то последнему положены следующие компенсации:

• оплата вынужденных прогулов;
• выплата морального ущерба;
• оплата судебных расходов, например, услуг юриста, представляющего интересы истца в суде.

Оплата вынужденного прогула

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику среднюю заработную плату за весь период, начиная от дня увольнения и заканчивая аннуляцией приказа. Таким образом, если работодатель сознательно затягивает процесс обратного трудоустройства сотрудника, размер выплаты увеличивается пропорционально задержке.

Компенсация морального вреда

Статья 394 ТК РФ позволяет неправомерно уволенному работнику взыскать с работодателя материальную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Для определения суммы компенсации сотруднику необходимо предоставить в суде:

• заключение психолога о состоянии здоровья;
• медицинскую карту;
• другие доказательства влияния увольнения на психическое здоровье.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что если сотрудник подготовил хорошую доказательную базу, суд обязательно примет решение в его пользу. Основные трудности сотрудника состоят в предоставлении сведений о нарушении здоровья в связи с увольнением. Поэтому судьи редко в полной мере удовлетворяют требования истца касательно компенсации морального ущерба.

Важно! Чаще всего судебные иски подают молодые мамы с детьми до 3 лет. Данный феномен связан с тем, что подобных работников невозможно уволить не по их собственному желанию, и при этом мамы не обязаны уведомлять работодателя о наличии детей. То есть, работодатель просто увольняет сотрудницу, не зная при этом о неправомерности своих действий.

В итоге: как поступать пострадавшим от незаконного увольнения

Неправомерно уволенные работники имеют право оспорить решение руководства в трудовой инспекции или суде. В первую инстанцию следует обращаться лишь по наиболее простым вопросам. В то же время, при подаче искового заявления в суд, пострадавшие имеют право потребовать от работодателя, помимо восстановления в должности, компенсацию морального ущерба.

Оригинал статьи: https://yurist-rossiya.ru/trudovoe-pravo/nezakonnoe-uvolnenie.html

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cb6ddab75327600b390c6aa/kak-borotsia-s-nezakonnym-uvolneniem-i-dobitsia-vosstanovleniia-5cb6f25874b7da00b36655bc

Восстановление на работе при незаконном увольнении

“Кадровик. ру”, 2012, N 5

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПРИ НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ

Современное законодательство не содержит понятия “незаконное увольнение”, однако на сегодняшний день эта проблема является одной из наиболее острых.

В целом можно сказать, что незаконным увольнение может считаться в случае, если отсутствуют основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Рассмотрим особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и последующее восстановление на работе, а также обсудим примеры судебных решений по делам о незаконных увольнениях и восстановлении на работе.

Расценивая увольнение как незаконное, сотрудник может выражать свою субъективную позицию – совсем не обязательно, что работодатель действительно нарушил нормы трудового права. Для работодателя же увольнение – это вообще вопрос юридически сложный.

Значительные убытки для него неизбежны, если работник обратится в суд и выиграет дело. При этом расторжение трудового договора может быть признано незаконным только в судебном порядке.

Существующая практика по делам об увольнении и восстановлении на работе достаточно обширна и разнообразна.

Основания для признания увольнения незаконным

Для сотрудника основание для обращения в суд – это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении. Среди подобных нарушений можно выделить несколько типичных:

– увольнение за действия, которые не имели места в действительности;

– увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

– несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);

– увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т. е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);

– увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);

– неверная формулировка причины увольнения.

Конечно, этот перечень далеко не исчерпывающий, однако перечисленные основания встречаются наиболее часто.

Правовые последствия для работодателя

Если увольнение было признано судом незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника в должности. При этом необходимо отменить ранее изданный приказ о расторжении трудового договора, а не издавать новый – о приеме или о восстановлении. Такой вывод можно сделать из содержания ст. 396 ТК РФ и ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.

2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”. В случае признания нарушений работодатель обязан ликвидировать все правовые последствия увольнения для сотрудника. Следует отметить, что формально отмена приказа об увольнении не означает восстановления на работе. Для полного восстановления необходимо получить допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Также необходимо учитывать, что на основании обобщения судебной практики по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений, за 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации выразил мнение, согласно которому, помимо отмены приказа об увольнении, необходимо выплатить заработную плату сотруднику за время вынужденного прогула одновременно с восстановлением.

Как правило, обращаясь в суд, работник требует не только восстановить его и начислить зарплату за время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред. Однако последнее требование далеко не всегда признается судом в силу его субъективности.

Ведь доказать наличие нравственных или физических страданий в связи с незаконным увольнением довольно сложно, а работник, как правило, преувеличивает реальную значимость увольнения.

Правовые последствия для работника

На сегодняшний день обращение в суд – практически единственный способ признать расторжение трудового договора незаконным.

При этом если работник полагает, что его уволили несправедливо, то, обращаясь в суд, он должен подготовить необходимую доказательственную базу, несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление ВС N 2). Сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов (или копий), подтверждающих неправомерность действий работодателя.

Очень часто на практике возникают случаи, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Очевидно что если работник пишет такое заявление, т. е. расторгает трудовой договор по собственной инициативе, обжаловать в суде будет фактически нечего.

Доказать факт понуждения к написанию заявления практически невозможно. Еще один немаловажный вопрос – это размер компенсации за вынужденный прогул в случае удовлетворения этого требования судом. Очень часто реальная заработная плата не совпадает с той, которая указана в трудовом договоре.

Для сотрудника возможный способ доказать свой реальный заработок – затребовать от работодателя справку о доходах с указанием действительной суммы. Однако, если часть вознаграждения выплачивалась “в конверте”, то, естественно, не в интересах работодателя это указывать.

Если же работник полагает, что его уволили незаконно, но при этом не желает обращаться в суд, он может составить претензию и направить ее работодателю. В этом случае можно будет решить дело, избежав судебного разбирательства, если это устроит и работодателя тоже.

Взыскание морального вреда

Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд, как правило, либо отказывает в удовлетворении заявленного требования, либо уменьшает размер выплат (в данном случае речь не идет о компенсации морального вреда в связи с причинением вреда здоровью в результате производственной травмы).

Статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. Довольно сложно доказать, что уволенному работнику действительно был причинен вред, – в силу субъективного отношения к предмету спора.

Работник всегда будет превышать значимость увольнения в его жизни, работодатель – обосновывать свою невиновность. Трудно установить, было ли увольнение для работника на самом деле таким сильным потрясением, как он это представляет.

Поэтому, решая вопрос о компенсации морального вреда, суд в большей степени исходит не из субъективных показаний сотрудника, а из степени вины работодателя.

Судебная практика

Рассмотрим на примерах судебной практики некоторые дела о восстановлении на работе после незаконного увольнения. Так, в январе 2011 г. Гусевским городским судом Калининградской области было рассмотрено дело по иску гражданки М. к ФБУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

——————————–

Источник – Государственная автоматизированная система Российской Федерации “Правосудие”, Гусевский районный суд Калининградской области: gusevsky. kln. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=39600081103021134323121000022059.

Истица была уволена в связи с совершением виновных действий, давших основание для утраты к ней доверия в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако из текста приказа не следовало, какое именно нарушение она допустила.

К тому же из смысла п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что уволены могут быть работники, совершившие виновные действия, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Истица к этой категории не относилась.

М. утверждала, что в октябре 2010 г. она написала заявление на отпуск и уехала в санаторий, однако и там продолжала решать служебные вопросы. Узнав, что ее заявление на отпуск не подписано, она сдала путевку в санаторий. Несколько дней М.

находилась на больничном, после чего вышла на работу. Выйдя на работу, она узнала, что на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Полагая, что ее уволили необоснованно, истица просила обязать работодателя восстановить ее на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Представитель ответчика иск не признал и указал, что с гражданкой М. было подписано соглашение о материальной ответственности. В силу своих обязанностей она брала подотчетные денежные средства для закупки товаров для нужд работодателя, а также подотчетно принимала материальные ценности.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения представитель ответчика мотивировал тем, что те дни, когда истица не находилась на рабочем месте без разрешения руководителя, она отметила в табеле как рабочие. В результате за эти дни гражданка М. получила заработную плату, чем причинила ущерб работодателю, что дало основание для утраты доверия.

Свидетели со стороны работодателя также показали, что табели учета рабочего времени вела сама гражданка М. Данный факт истицей не оспаривался.

В ходе разбирательства судом было установлено, что на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на то что в силу своих должностных обязанностей гражданка М.

подотчетно брала денежные средства и материальные ценности, она их не обслуживала. Тот факт, что с истицей подписано соглашение о материальной ответственности, юридического значения для дела не имел. Из показаний ответчика, а также из представленных документов видно, что М. была уволена за то, что отмечала в табеле как рабочие те дни, в которые она отсутствовала.

Однако данный факт не имеет отношения к основанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица также утверждала, что до момента увольнения работодатель не требовал от нее объяснить отсутствие на работе. Срок для наложения дисциплинарного взыскания был пропущен.

Ответчик также не представил доказательств, подтверждающих факт проведения проверки в отношении пропущенных ответчицей дней на работе.

Учитывая все изложенные обстоятельства, а также руководствуясь действующим законодательством, суд принял решение о признании увольнения незаконным и восстановлении истицы на прежнем месте работы с уплатой зарплаты за время вынужденного прогула.

Поскольку истица утверждала, что ей был причинен моральный вред (увольнение вызвало у нее беспокойство за будущее, заставило переживать из-за того, что она лишилась любимой работы), суд также принял решение о возмещении морального вреда в размере 2500 руб.

Данное дело представляет интерес в связи с одной из характерных ошибок работодателя при увольнении – неверно указанной причиной увольнения.

Работодатель хотел уволить сотрудника путем наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, однако сформулировал причину как утрату доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это дало работнику возможность правомерно обратиться в суд и выиграть дело, в связи с чем работодатель понес убытки в виде выплаты зарплаты за время вынужденного прогула гражданки М. и компенсации морального вреда.

В целом можно сказать, что работодатели довольно часто допускают данную ошибку, поскольку неверно трактуют норму п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправильно определяя субъект правоотношений. Субъектом в данном случае должен выступать работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности (например, кассир).

При этом данная норма не имеет отношения к работникам, с которыми просто заключено соглашение о материальной ответственности. В п. 45 Постановления ВС N 2 разъяснено, что расторжение договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст.

81 возможно в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), при условии, что сотрудником совершены реальные виновные действия, давшие работодателю основания для утраты доверия.

Помимо определения субъекта, работодатель должен доказать основания для утраты доверия, а также четко соблюдать сроки наложения взыскания в виде увольнения.

Рассмотрим еще одно дело о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Муйским районным судом Республики Бурятия в ноябре 2010 г. было рассмотрено дело по исковому заявлению гражданки И.

к Муйской центральной районной больнице (далее по тексту – районная больница) о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной и ее отмене, взыскании заработной платы, отпускных, денежной компенсации морального вреда, о понуждении продлить очередной отпуск с изменением даты увольнения.

——————————–

Источник – Государственная автоматизированная система Российской Федерации “Правосудие, Муйский районный суд Республики Бурятия: muisky. bur. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=4600151103150940069061000016995.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vosstanovlenie-na-rabote-pri-nezakonnom-uvolnenii

Незаконное увольнение: правовые последствия, судебная практика

Права официально трудоустроенных граждан надежно защищаются законодательством РФ.

Незаконное увольнение или сокращение сотрудников сулит работодателю серьезные последствия вплоть до штрафов и компенсационных выплат.

К сожалению, далеко не каждый гражданин РФ в совершенстве знает, что такое незаконное увольнение, и в каких случаях он вправе требовать компенсацию за неполномочные действия руководства организации.

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Вс разъяснил, когда уволенного сотрудника могут восстановить на работе

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий.

И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения.

Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

Верховный суд разъяснил, когда квартиру можно сделать магазином

Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен.

Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму – зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса – то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте.

Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина.

Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для “оспаривания индивидуального трудового спора”.

Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года.

А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они “основаны на неправильном толковании и применении норм права”. И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса.

Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными.

Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул – этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

Верховный суд объяснил, как снизить квартплату

В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя – то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте.

Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного.

Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок.

И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились “исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства”.

Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

Справка “РГ”

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Источник: https://rg.ru/2017/07/19/vs-raziasnil-kogda-uvolennogo-sotrudnika-mogut-vosstanovit-na-rabote.html