Как добиться полного сокращения на работе?

Что делать, если на предприятии внедряется “заемный труд”? О минусах такого нововведения для сотрудников предприятия, а также о возможных действиях работников и профсоюзного комитета рассказывает юрисконсульт “Солидарности”.

“На нашем предприятии (ОАО) внедряется “заемный труд”: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО, и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу.

При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены.

Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?”

Из письма в редакцию

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, то есть передачи организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций (в этом случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале.

Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там ни обещал работодатель.

МИНУСЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Создавая дочерние аутсорсинговые компании (далее – АК), работодатели, как правило, стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности).

В данном примере: если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций АК прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг.

И ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники АК будут ремонтировать оборудование, главное – получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников АК, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение оборудования, материалов, инструмента и т.п.

– полностью переходят в компетенцию АК. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной АК несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы без убытков, вынуждена будет экономить на всем. А основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В связи с этим работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

– снижение зарплаты либо ее “замораживание”. Изменение системы оплаты труда, введение “потогонных” систем, при которых человек для получения прежней зарплаты вынужден гораздо интенсивней работать, в том числе сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

– снижение уровня социальных гарантий и льгот. С переходом работника в АК на него перестают распространяться положения колдоговора прежнего работодателя.

В то же время АК в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась.

В основном колдоговоры во вновь созданных АК отсутствуют как таковые, и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо проделать огромную работу;

– нестабильная занятость. Необходимость АК обеспечивать безубыточную работу может привести к решению сократить численность или штат работников. Возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

– ухудшение условий и охраны труда. Аутсорсинговая компания чаще всего не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя. Во многих случаях у работников АК возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда, возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

– незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав. Деятельность профсоюза в АК существенно затрудняется: зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя. В некоторых случаях работники, перешедшие к другому работодателю, теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в АК подрывает целостность профорганизации, способствует снижению ее численности и разобщению работников. В итоге это затрудняет деятельность профорганизации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся у прежнего работодателя, тоже могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в АК: зачастую работники АК используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга, работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, должны вместе с профорганизацией противодействовать применению аутсорсинга, чтобы защитить свои рабочие места и уровень жизни.

ЗАЩИТА НА ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращением и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе.

Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники.

Каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению колдоговора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в колдоговоре следующие положения:

– обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также обязанность проводить предварительные консультации с профорганизацией по данному вопросу;

– ограничения на привлечение сторонних организаций для выполнения работ (оказания услуг), если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке “профилактики”, необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в АК. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций.

Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в АК, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в АК профорганизацию, которая сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профорганизации следует незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирование, работа по правилам и др.).

При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ.

Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов внедрить аутсорсинг.

ЕСЛИ ПРОЦЕСС ПОШЕЛ

Допустим, работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в АК, в том числе под угрозой увольнения по сокращению штата. При этом у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в АК.

Как бы то ни было, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать процедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в АК.

В таком случае надо проанализировать ситуацию на предприятии, в населенном пункте и окрестностях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных.

Работодатели нередко просто блефуют: если работники отказываются переходить в АК, то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет работать, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работники могут без каких-то опасений отказываться переходить в АК.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель при необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то, вероятно, работникам придется согласиться перейти в АК.

В этом случае работники и профорганизация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в АК условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в АК, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу.

А после этого готовиться к коллективным переговорам по заключению колдоговора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_2972.html

Как правильно уволить и как добиться компенсации, если уволили незаконно

В большинстве стран принято не ставить знак равенства между работой и жизнью. Американцы — те вообще считают, что каждые пять лет стоит уходить с насиженного места и пробовать что-то новое, и лично я с ними совершенно согласна. Тем не менее, многие наши соотечественники, особенно возраста 40+, подчас воспринимают такую необходимость довольно болезненно.

Что за этим стоит? Стереотипы, привитые советскими родителями, насчет того, что сослуживцы — это практически вторая семья? Страх услышать от новых работодателей эйджистское «Мы заинтересованы в более молодых сотрудниках»? Оставим в стороне психологические причины, заставляющие держаться за старую работу. Лучше рассмотрим ситуации, как решаются проблемы, когда сотрудник не хочет уходить, но администрация как раз надеется побыстрее его «уйти».

В Кодексе законов о труде существует волшебная статья 40, в которой четко обозначены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен работодателем.

Ситуации перечислены по пунктам, и самый симпатичный из них — пункт 1: трудовой договор может быть разорван в случае «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников».

Отличный пункт, я два раза уходила с работы таким образом.

В отличие от ухода «по собственному» или по согласованию сторон, это очень комфортное увольнение — с выплатой компенсации, выходным пособием и возможностью быстро стать, при необходимости, на учет в центр занятости. Но… лишь в том случае, когда сотрудник и сам не прочь уйти «на волю». Однако бывает и так, что администрация использует реорганизацию как инструмент репрессий.

Вот, например, история, которая приключилась с коллегой. Она давно догадывалась о том, что в редакции (между прочим, государственной!), в которой она проработала не один год, не все в порядке с бухгалтерией. Будучи человеком прямым, выложила это все руководству, после чего немедленно стала персоной нон грата.

Вначале на принципиальную коллегу пытались давить немудрящим способом: «Пиши заявление, а не то!..» Но она заявила, что «а не то!» — не аргумент. Тогда администрация начала закручивать гайки — строго контролировать приход-уход сотрудников на работу. (На это, между нами говоря, администрация имела полное право.

Другое дело, что в ежедневной газете, где рабочий день и так часто выбивается за рамки восьми часов, такой подход вряд ли способствует созданию комфортной творческой атмосферы.) Но и тут вышел прокол: неугодная дама, к несчастью администрации, — добросовестнейший трудоголик, и на прогулах прищучить ее не удалось.

Тогда была затеяна довольно бессмысленная реорганизация, под которую должности моей коллеги (а заодно и нескольких ее товарищей) просто сократили. Ее отправили в долгий отпуск, благо, неиспользованных дней у нее было предостаточно. По истечении двухмесячного срока (предупреждать о сокращении необходимо не позднее чем за два месяца) ей выдадут трудовую книжку, и…

…И она всерьез думает подавать в суд. Не столько для того, чтобы вернуться на работу (по правде сказать, не стоит эта работа таких хлопот), сколько для того, чтобы восстановить справедливость, возместить моральный ущерб, и уж тогда отправиться восвояси.

Чтобы понять, каковы судебные перспективы этого иска, можно рассмотреть похожие дела. Вот, например, история, случившаяся в одной крупной столичной торговой организации. В суд обратился директор по продажам, уволенный по сокращению. На первый взгляд, все необходимые формальности были соблюдены.

Приказом в штатное расписание ТОО были внесены изменения: в связи со сложной экономической ситуацией должность убрали. Примерно две недели спустя об этом было официально сообщено злополучному директору, а ровно через положенных два месяца после уведомления его сократили на основании ст. 10 п.

1 КЗоТ Украины.

Однако сокращенный директор по продажам все-таки обратился в суд с иском о возобновлении в должности и о том, чтобы ему компенсировали зарплату, не полученную из-за вынужденного прогула.

С учетом выплаченного ему пособия по безработице за год, ее набежало почти на 100 тыс. грн. А дело он выиграл! Бывшие работодатели оспаривали решение апелляционного суда, а потом и суда кассационной инстанции.

В итоге дело дошло до ВССУ, который оставил решение без изменений.

Но ведь администрация предупредила о сокращении за два месяца, как и положено. В чем же она прокололась?

Во-первых, работодатели, сокращая сотрудника, обязаны предложить ему вакантную должность. С двумя оговорками: если такая должность есть и она соответствует квалификации сокращаемого работника.

Сокращенному директору по продажам такой вакансии не предложили.

Может, ее не было? Была, потому что, согласно ведомостям Государственной фискальной службы Украины, именно в этот период торговая организация набирала новых сотрудников.

«Судя по материалам дела, фактически реорганизации на производстве не происходило.

Точнее, эта реорганизация просто изменила название и убрала из штатного расписания должность директора по продажам, — комментирует ситуацию адвокат Тарас Уманец. — Кроме того, сокращенному сотруднику не предлагали альтернативную должность.

А, как правило, при рассмотрении трудовых споров документы, подтверждающие, что сотруднику предлагали вакансию и что он от нее отказался, являются очень важными».

С другой стороны, подчеркнул адвокат, иногда такое предложение может быть чисто формальным: например, начальнику отдела предлагают должность… охранника.

Если работодатель и сотрудник расстаются полюбовно, то это, по сути, просто бумажка, подписанная для обоюдного спокойствия.

Если же расставание проходит драматично, то работодатель как раз и может погореть на том, что в его штатном расписании есть более подходящие вакансии. В этом случае у сокращенного сотрудника есть очень хорошие шансы добиться справедливости.

Итак, что в первую очередь вы должны делать при увольнении по ст. 40, п. 1, если вы:

Работодатель. После приказа о реорганизации вы должны письменно предупредить сотрудника о том, что его должность сокращается. Сокращая должность, вы должны предложить сотруднику альтернативную должность, соответствующую его квалификации.

Наемный работник. Помните, что срок в два месяца начинается с даты, когда вы подписали предупреждение о том, что ваша должность сокращается.

Убедитесь, что на предприятии нет вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации.

И помните, что трудовое законодательство в значительной степени защищает интересы наемных сотрудников — просто этим нужно уметь воспользоваться.

…От себя добавлю, что я только-только закончила процедуру ухода из государственной пресс-службы по ст. 40, п. 1. Но происходило все полюбовно, должность мне предложили отличную, предупредили заранее, я расписалась, отказываясь от казенного куска хлеба, и счастливо ушла на свободу.

Однако бывают случаи, особенно в государственных структурах, когда сотрудник — никчемный балласт, а иногда и того хуже. Как быть с ним? Ведь, как показывает опыт, избавиться от него мирным путем бывает ох как непросто. И есть немало примеров того, как организация «попадала» на сотни тысяч, компенсируя такому бесценному кадру «вынужденный прогул».

На этот случай существуют другие механизмы, предусмотренные все той же ст. 40 КЗоТ. Но это тема отдельного разговора.

Источник: https://racurs.ua/1858-kak-pravilno-uvolit-i-kak-dobitsya-kompensacii-esli-uvolili-nezakonno.html

Как правильно уволить и как добиться компенсации, если уволили незаконно

В большинстве стран принято не ставить знак равенства между работой и жизнью. Американцы – те вообще считают, что каждые пять лет стоит идти с насиженного места и пробовать что-то новое, и лично я с ними абсолютно согласна. Однако многие наши соотечественники, особенно возраста 40+, воспринимают такую ​​необходимость довольно болезненно.

Что за этим стоит? Стереотипы, привитые советскими родителями, о том, что сослуживцы – это практически вторая семья? Страх услышать от новых работодателей ейджистське «Мы заинтересованы в молодых сотрудниках»? Оставим в стороне психологические причины, заставляющие держаться за старую работу. Лучше рассмотрим ситуации, как решаются проблемы, когда работник не хочет уходить, но администрация как раз надеется быстрее его «уйти».

В Кодексе законов о труде есть волшебная статья 40, в которой четко определены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен работодателем.

Ситуации перечислены по пунктам, и самый симпатичный из них – пункт 1: трудовой договор может быть расторгнут в случае «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников» .

Прекрасный пункт, я дважды уходила с работы таким образом.

В отличие от того, когда вы идете «по собственному желанию» или по согласованию сторон, это очень удобное увольнение – с выплатой компенсации, выходным пособием и возможностью быстро стать при необходимости на учет в центр занятости. Но … только в том случае, когда сотрудник сам не против пойти «на волю». Однако бывает и так, что администрация использует реорганизацию как инструмент репрессий.

Вот, например, история, которая случилась с коллегой. Она давно догадывалась о том, что в редакции (между прочим, государственной!), в которой она проработала не один год, не все в порядке с бухгалтерией. Поскольку она является человеком прямым, то выложила это все руководству, после чего немедленно стала персоной нон грата.

Сначала на принципиальную коллегу пытались давить в весьма примитивный способ: «Пиши заявление, а если нет – то! ..» Но она заявила, что «если нет, то» – не аргумент. Тогда администрация начала закручивать гайки – строго контролировать время, когда сотрудники приходят и уходят с работы.

(На это, между нами говоря, администрация имела полное право. Другое дело, что в ежедневной газете, где рабочий день и так часто выбивается за рамки восьми часов, такой подход вряд ли способствует созданию комфортной творческой атмосферы.

) Но и тут вышел прокол: неугодная дама оказалась добросовестным трудоголиком, и на прогулах поймать ее не удалось.

Тогда была задумана довольно бессмысленная реорганизация, под которую должности моей коллеги (а заодно и нескольких ее товарищей) просто сократили. Ее отправили в длительный отпуск, благо, неиспользованных дней у нее было более чем достаточно. После окончания двухмесячного срока (предупреждать о сокращении необходимо не позднее чем за два месяца) ей выдадут трудовую книжку, и …

… И она серьезно думает подавать в суд. Не столько для того, чтобы вернуться на работу (честно говоря, не стоит эта работа таких хлопот), сколько для того, чтобы восстановить справедливость, возместить моральный ущерб, и уже тогда удалиться.

Чтобы понять, каковы судебные перспективы этого иска, можно рассмотреть похожие дела. Вот, например, история, случившаяся в одной большой столичной торговой организации. В суд обратился директор по продажам, уволенный по сокращению. На первый взгляд, все необходимые формальности были соблюдены.

Приказом в штатное расписание ООО были внесены изменения в связи со сложной экономической ситуацией должность убрали. Примерно две недели назад об этом было официально сообщено несчастному директору, а ровно через два месяца после уведомления его сократили на основании ст. 10 п. 1 КЗоТ Украины.

Однако сокращенный директор по продажам все-таки обратился в суд с иском о восстановлении в должности и о том, чтобы ему компенсировали зарплату, не полученную через вынужденный прогул.

С учетом выплаченного ему пособия по безработице за год, его набежало почти на 100 тыс. грн. А дело он выиграл! Бывшие работодатели обжаловали решение апелляционного суда, а затем и суд кассационной инстанции.

В итоге дело дошло до ВССУ, который оставил решение без изменений.

Но администрация предупредила о сокращении за два месяца, как положено. В чем же она прокололась?

Во-первых, работодатели, сокращая сотрудника, обязаны предложить ему вакантную должность. С двумя оговорками: если такая должность есть и она соответствует квалификации сокращаемого работника.

Сокращенному директору по продажам такой вакансии не предложили.

Может, ее не было? Была, потому что, согласно сведениям Государственной фискальной службы Украины, именно в этот период набирали новых сотрудников.

Судя по материалам дела, фактической реорганизации на производстве не происходило. Точнее, эта реорганизация просто изменила название и убрала из штатного расписания должность директора по продажам.

Кроме того, сокращенному сотруднику не предлагали альтернативную должность.

А обычно при рассмотрении трудовых споров документы, подтверждающие, что сотруднику предлагали вакансию и он от нее отказался, очень важны.

С другой стороны, подчеркнул адвокат, иногда такое предложение может быть чисто формальным: например, начальнику отдела предлагают должность … охранника.

Если работодатель и работник расстаются полюбовно, то это, по сути, просто бумажка, подписанная для обоюдного спокойствия.

Если же расставание происходит драматично, то работодатель как раз и может погореть на том, что в его штатном расписании есть вакансии, подходящие лучше. В этом случае у сокращенного сотрудника есть очень хорошие шансы добиться справедливости.

Итак, что в первую очередь вы должны делать при увольнении по ст. 40, п. 1, если вы:

Работодатель. После приказа о реорганизации вы должны письменно предупредить работника о том, что его должность будет сокращена. Сокращая должность, вы должны предложить сотруднику альтернативную должность, соответствующую его квалификации.

Наемный работник. Помните, что срок в два месяца начинается с даты, когда вы подписали предупреждение о том, что ваша должность будет сокращена. Убедитесь, что на предприятии нет вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации. И помните, что трудовое законодательство в значительной степени защищает интересы наемных работников – просто этим нужно уметь пользоваться.

… От себя добавлю, что я только закончила процедуру увольнения с государственной пресс-службы по ст. 40, п. 1. Но происходило все полюбовно, должность мне предложили замечательную, предупредили заранее, я расписалась, отказываясь от казенного куска хлеба, и счастливо пошла на свободу.

Однако бывают случаи, особенно в государственных структурах, когда сотрудник – никчемный балласт, а иногда и того хуже. Как быть с ним? Ведь, как показывает опыт, избавиться от него мирным путем бывает ох как непросто. И есть немало примеров того, как организация несла убытки на сотни тысяч, компенсируя таком бесценному кадру «вынужденный прогул».

На этот случай существуют другие механизмы, предусмотренные все той же ст. 40 КЗоТ.

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-kak-pravilno-uvolit-i-kak-dobitsya-kompensacii-esli-uvolili-nezakonno

Какие выплаты положены работнику при сокращении – скачать инструкцию к действию. Работа

Какие выплаты положены работнику при сокращении

Сокращение на работе – процедура неприятная. Но если знать законы, то можно получить от работодателя все положенные компенсации. Если вы трудоустроены официально, то получится приличная сумма. Инструкция Центра защиты прав граждан «Какие выплаты положены при сокращении» расскажет, что должен получить работник при вынужденном увольнении.

О чем нужно озаботиться заранее, чтобы обеспечить себе максимальные компенсации при вынужденном увольнении:

• Заработная плата должна быть «белой». Все расчеты, в том числе компенсация за отпуск, производятся из «белой» заработной платы. Никакие премиальные бонусы, выдаваемые в конверте, на размер будущего выходного пособия не повлияют.

Если в конверте вам платили 100 000, а официально – всего 10 000, то при увольнении выдадут примерно 20 000 рублей.
Придется жить на эти деньги, хотя вы привыкли к другому.

• Не пишите заявление об увольнении «по собственному желанию». Даже если директор очень просит. Поддадитесь на уговоры – руководство с чистой совестью лишит вас части обязательных компенсаций при сокращении.

Если написали такое заявление, помните: его можно отозвать. Сделать это надо в письменном виде. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работник не имеет права на отзыв заявления об увольнении только в случае, когда на его место в письменной форме приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении договора.

• Перечитайте трудовой договор. Найдите пункт, посвященный компенсациям при сокращении. Возможно, заботливый работодатель
предусмотрел для вас «золотой парашют» или тринадцатую зарплату. 

КАК УВОЛЬНЯЮТ ПО ЗАКОНУ

По закону работодатель обязан уведомить работника о сокращении за 2 месяца до дня увольнения.

Увольняемого сотрудника уведомляют, если происходит: – сокращение штата; – ликвидация предприятия;

– в других случаях, установленных ст. 81 Трудового кодекса. Например, прогул или появление на работе в пьяном виде.

Два месяца до увольнения работник будет получать заработную плату, как положено по Трудовому кодексу.

Закон позволяет не работать все два месяца после того, как вас предупредили об увольнении. Договоритесь с руководителем – и можно не выходить на работу. Зарплату при этом все равно заплатят за каждый день до конца двухмесячного срока. Рассчитают ее исходя
из среднего дневного заработка.

ЧТО ДОЛЖНЫ ЗАПЛАТИТЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

• Зарплату за последний месяц;
• Компенсацию за все неиспользованные отпуска;

Если вы отгуляли не весь отпуск, а, например, 15 дней, умножайте на размер среднего дневного заработка. Результат и есть сумма компенсации. Как рассчитать средний дневной заработок – смотри ниже.

• Выходное пособие.

Обычно это один среднемесячный заработок. Подробнее – в статьях 178 и 181.1 Трудового кодекса.

Выходное пособие исчисляется из официальной зарплаты. Если стаж на предприятии меньше полугода, при расчетах
используют МРОТ (компенсационная выплата за один месяц не может быть ниже этой суммы).

• Средний месячный заработок на период трудоустройства.

За второй, а в некоторых случаях и за третий месяц поисков работы сотрудник получает компенсацию. Что для этого нужно – смотрите ниже. 

Обязанность заплатить выходное пособие и дополнительные выплаты относится исключительно к работодателям-организациям (ООО, ПАО и т. п.). Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то платить выходное пособие он не обязан.

В его обязательства входит своевременно уведомить работника о предстоящем сокращении. Однако выплаты выходного пособия от ИП все же
возможны, но только при условии, если это предусмотрено трудовым договором между работодателем и работником.

ИТАК, расскажем обо всех выплатах подробнее.

Выходное пособие

Его выплачивают в момент увольнения. Это средний месячный заработок работника, деньги он получит гарантированно, независимо от того, нашел ли новую работу или нет.

Выходное пособие – это «подушка безопасности» на первый месяц поиска новой работы.

Однако, даже если сокращаемый работник выходит на новую работу уже на следующий день после увольнения, выходное пособие ему все равно заплатят.

Если организацию ликвидируют, то выходное пособие получают все сотрудники. В том числе и сотрудницы, находящиеся в декрете или в отпуске по уходу за ребенком.

Средний месячный заработок на период трудоустройства

За второй, а в некоторых случаях и за третий месяц поисков работы сотрудник получает компенсацию. Чтобы ее получить, уволенный сотрудник должен доказать, что все еще сидит без работы. Для этого достаточно сделать копию трудовой книжки (без новых записей о трудоустройстве) и написать заявление в бухгалтерию.

Обычно бухгалтерия сразу выплачивает сотруднику выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц поиска работы.

Закон позволяет получить компенсацию и за третий месяц поиска работы. На эту выплату можно претендовать, если: • в течение двух недель после сокращения работник обратился в Центр занятости; • в течение трех месяцев после этого не устроился на работу; • Служба занятости приняла решение о сохранении за уволенным работником среднемесячного заработка в течение третьего месяца.

Чтобы оформить выплату пособия за третий месяц, бухгалтерия потребует: • Заявление в свободной форме (образец – в приложении). • Копию трудовой книжки, как подтверждение отсутствия работы.

• Решение из Центра занятости.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому может быть

произведена в любое время после обращения бывшего работника.

Один клик по кнопке ниже – и мы отправим полезную инструкцию «Какие выплаты положены работнику при сокращении» вам на почту.

Скачать

Источник: https://spravedlivo.center/instrukcii/rabota/kakie-vyplaty-polozheny-rabotniku-pri-sokrashhenii/

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/