Как подать в суд на работодателя в связи с отказом оплатить лечение работника?

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Одним из самых действенных инструментов в этой борьбе может стать жалоба на работодателя. Способов сообщить компетентным органам о том, что руководители определенных предприятий нарушают права работников, есть достаточно.

Порой, что бы добиться справедливости приходится обращаться в суд.

Как раз такой случай — это нежелание работодателя платить зарплату. Или постоянные задержки в выплатах — что тоже является поводом написать заявление.

Шаг 2. Проверьте сроки исковой давности

Исковая давность — это срок, в течение которого можно обратиться в суд. По его истечении другая сторона в споре может заявить об истечении исковой давности. На этом основании суд откажет в удовлетворении иска.

Эти сроки можно продлить. Например, в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

иска:

• «Шапка» иска, в которой указываются: (1) суд и его адрес (2) ФИО истца, номер паспорта, почтовый адрес, контактный телефон (3) полное наименование работодателя, его ОГРН и юридический адрес
• Расчетная сумма иска
• Описание фактических обстоятельств дела: когда, что и с кем произошло
• Описание правовых оснований: какие нормы нарушены
• Список требований к работодателю
• Подпись истца и дата составления иска
• Приложения к иску: документация, доказывающая позицию истца

Как писать иск:

При написании иска избегайте оценочных суждений и эмоций. Описывайте только конкретные фактические обстоятельства. Также в обоснование своих требований укажите релевантные правовые нормы и решения судов по схожим спорам. Чем короче иск и чем больше в нем правовых оснований, тем больше шансов на победу.

Приложите к иску копии всех доказательств по делу, а также копию трудового договора и выписку из ЕГРЮЛ на работодателя.

Скачать образец иска к работодателю можно здесь.

Трудовые споры рассматриваются в районных судах. Только споры о зарплате с суммой требований менее 50 тысяч рублей рассматриваются в мировом суде.

Подайте иск в один из следующих судов, по вашему выбору:

1. по юридическому адресу работодателя
2. по месту жительства работника, если спор о незаконном увольнении
3. по месту нахождения филиала организации, где вы работали
4. по месту выполнения работы, если оно отдельно указано в договоре

Посмотрите конкретный суд, введя один из вышеуказанных адресов здесь.

Работники освобождаются от пошлины за рассмотрение иска на работодателя.

Исковое заявление на работодателя можно подать (1) по почте — на адрес суда и (2) через канцелярию суда.

В любом случае в суд нужно подать 2 копии иска: одну для суда, другую для работодателя. Если подаете иск через канцелярию суда, то на третьей (своей) копии требуйте проставить отметку о приеме иска.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

При подаче иска не забудьте его подписать и проставить дату подписи.

Судебный процесс выглядит следующим образом:

Через 5 рабочих дней после подачи иска назначается дата предварительного заседания. На предварительном заседании уточняются позиции сторон. На нем судья может запросить оригиналы документов или дополнительные документы. Также будет назначена дата основного заседания.

После предварительного заседания начнутся основные заседания. На них суд рассматривает спор: стороны представляют свои доказательства и участвуют в прениях. Обычно споры разрешаются в 3-5 заседаний. Каждое заседание длится от 20 минут до 1 часа. Когда судья сочтет, что готов выносить решение — он примет судебное решение.

Когда люди выступают в суде без представителя их права часто нарушаются. Например, намеренно затягивается процесс — судья переносит заседания или назначает их с большими интервалами, от 1 до 2 месяцев. В этих случаях обращайтесь к председателю суда с жалобой на судью.

Решение вступает в силу через 1 месяц после даты, когда суд изготовит мотивированное решение. Изготовление мотивированного решения по закону занимает 5 рабочих дней с даты заседания, где было принято судебное решение.

Будьте внимательны — часто суды не изготавливают мотивированное решение в срок. Поэтому будьте на связи с помощником судьи и когда добьетесь изготовления мотивированного решения — сразу идите получать оригинал.

Исполнительный лист — важный документ, он нужен для принуждения работодателя к исполнению судебного решения. Его нужно обязательно получать.

Для его получения — после вступления решения в силу нужно снова идти в суд и писать заявление на выдачу исполнительного листа. Изготовление исполнительного листа занимает 2 недели.

После получения оригинала судебного решения и исполнительного листа процесс в суде заканчивается.

Только 10% судебных решений работодатели исполняют добровольно. В остальных случаях нужно заниматься принуждением к исполнению судебного решения.

Если работодатель — действующая компания, у которой есть денежные средства, то проведите принудительное исполнение через банк. Для этого нужно обратиться с заявлением о взыскании и оригиналом исполнительного листа в банк, где у работодателя открыт расчетный счет. Такой вариант принуждения к исполнению займет 1 неделю.

Узнать в какие банки обращаться можно через налоговую.

Если в банках будет недостаточно средств или работодатель не выполняет неденежные постановления суда, например об исправлении записи в трудовой книжке — обращайтесь в службу судебных приставов. Для этого нужно подать соответствующее заявление и оригинал исполнительного листа в территориальную службу судебных приставов по юридическому адресу работодателя.

Этот вариант принуждения займет от 2 месяцев. Приставы часто нарушают установленные сроки их работу нужно контролировать всеми законными средствами.

Работник для защиты своих интересов может обратиться в суд и предъявить исковое заявление на работодателя. При этом должны соблюдаться сроки исковой давности, определенные законом, а именно:

• 1 месяц для споров о восстановлении на работе. Исчисление начинается с момента ознакомления с трудовым приказом или даты выдачи трудовой книжки;
• 3 месяца для всех остальных категорий трудовых споров.

При наличии уважительных причин, препятствующих заявителю вовремя обратиться в суд, термин исковой давности может быть продлен. Если таких причин нет, то в иске судья откажет.

При написании искового заявления можно обратиться к юристу или использовать образец искового заявления на работодателя. Иск должен содержать фактические обстоятельства нарушений прав работника и перечень требований, выдвигаемых работодателю. Там должна быть указана информация об истце и ответчике и их реквизиты.

В заявлении о восстановлении в должности могут содержаться требования о:

• предоставлении работнику прежней должности;
• выплате разницы в зарплате за время пребывания на нижеоплачиваемой работе;
• компенсации морального вреда;
• восстановлении полного и непрерывного трудового стажа.

Если подается заявление о взыскании неуплаченной заработной платы или компенсации за вынужденные прогулы, тогда истцу необходимо предоставить расчет, подтверждающий его требования, и копии расчетных документов. В случае их отсутствия суд может истребовать необходимые материалы у работодателя.

К заявлению рекомендуется приложить документы, подтверждающие основания, на которые истец опирается в своих требованиях. Для подготовки приложений к иску работник может, ссылаясь на ст. 62 ТК РФ, обратиться на предприятие с запросом о предоставлении документов, связанных с его работой. Срок их выдачи – 3 рабочих дня.

Перечень приложений может включать:

• приказ об увольнении, лишении премии, применении дисциплинарного взыскания;
• объяснительную записку от работника по факту выявленного нарушения;
• докладную записку или распоряжение непосредственного руководителя;
• список материальных ценностей, переданных работнику;
• трудовой договор, копию трудовой книжки;
• договор, подтверждающий полную или частичную материальную ответственность работника;
• табель рабочего времени и пр.

Если предприятие не производило выплаты в Пенсионный фонд РФ, то работник может заявить отдельное требование о перечислении пенсионных взносов. Информацию о размере уплаченного подоходного налога и доходах физического лица можно получить в бухгалтерии. Справка выдается по форме 2-НДФЛ.

Ст. 28 ГПК РФ указывается, что иск к работодателю предъявляется в суд по месту его регистрации. Все споры, касающиеся трудовых отношений, должны решаться в судах общей юрисдикции. Таким образом, работник должен подать свой иск в районную инстанцию по месту нахождения предприятия, к которому он предъявляет требования.

Заявитель при подаче заявления с требованиями, касающимися трудовых отношений, согласно ст. 393 ТК, не должен оплачивать госпошлину.

Перед тем как предъявить работодателю исковые требования, рекомендуется обратиться к работодателю через юриста для решения вопроса мирным путем. Специалист по трудовому праву сможет проанализировать сложившиеся обстоятельства и предложить пути досудебного урегулирования спора.

11.03.2018 — Людмила Михайлова

Подскажите, пожалуйста, сотрудник обратился в милицию по вопросу не выдачи трудового договора. Что ожидать от милиции?

Источник: https://okd1.ru/zakon/kuda-podavat-v-sud-na-rabotodatelya/

Задержка зарплаты по ТК РФ в 2019 году: ответственность работодателя

Задержка зарплаты по Трудовому кодексу в 2019 году – нарушение, за которое возможна не только административная, но и уголовная ответственность работодателя. Штрафы за задержку заработной платы – от 10 000 до 500 000 руб. Помимо этого есть риск, что вас лишат права заниматься определенной деятельностью или отправят на принудительные работы.

Заработную плату нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). За задержку выплаты зарплаты работодатель обязан уплатить проценты и компенсировать моральный вред по требованию работника (ст. 236, 237 ТК РФ). Расскажем подробнее, что грозит работодателю за задержку заработной платы.

Несет ли работодатель ответственность за задержку заработной платы

Компании должны платить зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Полностью рассчитаться по зарплате с сотрудниками необходимо не позднее 15-го числа следующего месяца (ст. 136 ТК РФ). Соответственно задержка заработной платы более 15 дней после окончания периода, за который она начислена, – это нарушение, за которое установлена ответственность работодателя в 2019 году.

 Можно ли устанавливать крайние сроки либо периоды для зарплаты вместо конкретных дат?

Однако компании вправе прописать в трудовых договорах и правилах внутреннего трудового распорядка свои даты выплаты. Главное, чтобы дата выдачи второй части была в пределах с 1 по 15-е число. Чем грозит задержка зарплаты на 1 день в этом случае?

Ответственность наступает за нарушение сроков выдачи, установленных трудовым договором. Поэтому не важно, какая дата стоит в договоре – 5, 10 или 15-е число месяца. Если произойдет задержка выплаты заработной платы даже на один день, трудовики выпишут штраф.

Обратите внимание: при задержке заработной платы работник имеет право подать исковое заявление в суд. На это у него целый год (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Если работодатель задерживает зарплату, сотрудник вправе:

• получить компенсацию за ее задержку;
• прекратить работу, если работодатель задержал зарплату на срок более 15 дней, и получить средний заработок за период, когда сотрудник приостановил работу;
• получить компенсацию за моральный вред, причиненный задержкой зарплаты.

Учтите, что есть перечень случаев, когда прекращать работу из-за задержки зарплаты запрещено >>>

Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы

Работодатель несет ответственность за задержку за задержку заработной платы трех видов: административную, материальную и уголовную.

Административное наказание за задержку выплаты зарплаты с 2019 года

Если компания своевременно не платит работникам, трудовые инспекторы в 2019 году вправе выписать штраф за задержку выплаты заработной платы. Его размер от 30 000 до 50 000 руб. и не зависит от количества дней просрочки. Штраф за несвоевременную выплату зарплаты для директора компании или главбуха – от 10 000 до 20 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Предусмотрен повышенный штраф за задержку заработной платы, если нарушение свершили повторно. Должностное лицо заплатит штраф от 20 000 руб. до 30 000 руб. А с компании взыщут от 50 000 до 100 000 руб. (ст. 5.27.КоАП).

Права сотрудников при задержке с зарплатой

Отметим, что все же в количестве дней задержки есть отличия в ответственности. Так чем же грозит работодателю задержка зарплаты, к примеру, на 10 дней? Тут все стандартно – придется заплатить штраф. А чем грозит задержка заработной платы более 15 дней? В таком случае работник вправе приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Правда он должен письменно сообщить об этом работодателю. 

Не задерживайте зарплату командированным сотрудникам. Минтруд сообщил, что даже в командировке можно приостановить работу из-за несвоевременных выплат (письмо Минтруда России от 18 августа 2017 г. № 14-2/В-761). Подробности >>>

Таблица штрафов за задержку заработной платы в 2019 году

Кто платитПоследствия задержки заработной платы на 1 день и более

Первое нарушение
Директор, главбух	10 000 – 20 000 руб. или предупреждение
Предприниматель	1000 – 5000 руб.
Компания	30 000 – 50 000 руб.
Повторное нарушение
Директор, главбух	20 000 – 30 000 руб. или дисквалификация на 1—3 года
Предприниматель	10 000 – 30 000 руб.
Компания	50 000 – 100 000 руб.

При задержке заработной платы работник имеет право получить от работодателя компенсацию (ст. 236 ТК). Ее считают исходя 1/150 ставки рефинансирования, которая действовала в период просрочки.

Для расчета компенсации берите период с даты, следующей за установленным в компании сроком выдачи зарплаты, и по дату фактической выплаты включительно. В качестве задолженности берите сумму, которую работник должен получить на руки, а не начисленную зарплату.

Пример расчета компенсации за задержку зарплаты:

В коллективном договоре, принятом организацией, установлены следующие сроки выплаты зарплаты: 20-го числа – аванс в размере 40 процентов от зарплаты; 5-го числа – окончательный расчет. По коллективному договору компенсация за задержку зарплаты составляет 0,08 процента от суммы задолженности за каждый день просрочки.

Окончательный расчет за декабрь 2016 года, а также всю сумму зарплаты за январь 2017 года организация выплатила 16 февраля 2017 года. Суммы задолженности и срок задержки составили: 300 000 руб. (окончательный расчет за декабрь 2016 года) – 48 дней (5 января – праздничный день, 31 декабря выпадает на субботу. Поэтому выдавать зарплату нужно 30 декабря.

Задержку считаем с 31 декабря 2016 года по 16 февраля 2017 года); 250 000 руб. (аванс за январь 2017 года) – 27 дней (с 21 января по 16 февраля 2017 года); 300 000 руб. (окончательный расчет за январь 2017 года) – 11 дней (с 6 по 16 февраля 2017 года). Вместе с задолженностью по зарплате организация выплатила компенсацию за задержку. Сумма компенсации составила:

300 000 руб. ? 48 дн.

? 0,08% + 250 000 руб. ? 27 дн. ? 0,08% + 300 000 руб. ? 11 дн. ? 0,08% = 11 520 руб. + 5400 руб. + 2640 руб. = 19 560 руб.

Рассчитать компенсацию на цифрах компании >>>

Имейте в виду: компания вправе установить во внутреннем кадровом документе или трудовом договоре повышенную компенсацию за задержку зарплаты. Тогда ориентируйтесь на нее, а не на минимальный размер из Трудового кодекса.

Пример расчета компенсации за задержку зарплаты:

В коллективном договоре, принятом организацией, установлены следующие сроки выплаты зарплаты: 20-го числа – аванс в размере 40 процентов от зарплаты; 5-го числа – окончательный расчет. Всю зарплату за январь организация выплатила 22 февраля. Суммы задолженности и срок задержки составили: 250 000 руб.

(аванс за январь) – 33 дня – с 21 января по 22 февраля; 300 000 руб. (окончательный расчет за январь) – 17 дней – с 6 по 22 февраля. Вместе с задолженностью по зарплате организация выплатила компенсацию за задержку.

Ее размер в коллективном договоре не установлен, поэтому расчет производится исходя из 1/150 ключевой ставки, которая составляет в январе 10 процентов, а в феврале – 9,5 процента (условно). Следовательно, сумма компенсации составила: – за просрочку аванса за январь: 5316,66 руб. ((250 000 руб. ? 11 дн. ? 1/150 ? 10%) + (250 000 руб. ? 22 дн.

? 1/150 ? 9,5%)); – за просрочку зарплаты за январь: 3230 руб. (300 000 руб. ? 17 дн. ? 1/150 ? 9,5%). Общая сумма компенсации составила 8546,66 руб. (5316,66 руб. + 3230 руб.).

Рассчитать компенсацию на цифрах компании >>>

Уголовная ответственность за задержку заработной платы

Уголовная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы чиновники закрепили в статье 145.1 Уголовного кодекса. Привлечь к ней могут лишь тогда, когда это совершено из корыстной или иной личной заинтересованности.

Опасные сроки задержки зарплаты

К такой ответственности может быть привлечен руководитель организации либо ее филиала, представительства или иного обособленного подразделения при частичной невыплате заработной платы свыше трех месяцев либо полной невыплате свыше двух месяцев. Штраф может быть до 500 000 руб. или лишение свободы до 3 лет. Все суммы штрафов за нарушение закона о задержке заработной платы >>

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21886-zaderjka-zarplaty-otvetstvennost-2019

Защита права работника на своевременную оплату труда при невозможности приостановления работы

Светлана Орлова, ассистент кафедры истории государства и права юридического института Сибирского федерального университета

legalconsulting124@gmail.com

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Одновременно с этим названной статьей не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

В юридической науке и практике нередко возникают вопросы относительно приведенного выше запрета, касающиеся его соответствия Конституции РФ и основным принципам трудового права.

Запрет самозащиты: правовое обоснование

Положение части 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ было обжаловано в Конституционный Суд, как предполагающее принудительный труд и дискриминацию.

Конституционный Суд РФ указал, что в соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции РФ в той мере, в какой это необходимо в целях защиты прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены законом, в том числе в сфере трудовых отношений.

Различия в правовом статусе лиц также допустимы. Кроме того, оспариваемые нормы «сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него».

Поэтому оспариваемое положение не противоречит Конституции РФ (определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина В.Г.

Сазонова на нарушение конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ» (далее – определение № 60-О)).

Исключается в данном случае привлечение работодателя к ответственности на основании статьи 234 Трудового кодекса РФ за лишение работника возможности трудиться, так как названная статья содержит исчерпывающий перечень оснований для такой ответственности, в котором несвоевременная оплата труда не указывается (определение № 60-О).

Общая характеристика возможных способов защиты права

Конституционный Суд РФ подчеркивает возможность использования работниками других способов защиты прав, по отношению к которым самозащита «не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой защиты трудовых прав и свобод» (определение № 60-О).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в данной ситуации работник вправе принять следующие меры.

1. Обратиться в органы государственного контроля и надзора: государственную инспекцию труда РФ, прокуратуру. В обращении можно выразить желание неразглашения информации о заявителе (статья 358 Трудового кодекса РФ). После проверки виновные будут привлечены к ответственности, а права работника – восстановлены.

2. Обратиться в суд с исковым заявлением (глава 12 Гражданского процессуального кодекса РФ или с заявлением о выдаче судебного приказа (глава 11 Гражданского процессуального кодекса РФ). От судебных расходов работник освобождается (статья 393 Трудового кодекса РФ).

3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам.

4. Воспользоваться правом на отпуск при наличии соответствующих оснований.

5. Расторгнуть трудовой договор без согласования с работодателем сроков увольнения, если факт нарушения прав установлен.

Рассмотрим подробно последствия несвоевременной оплаты труда для работника и работодателя.

Обращение работника в государственные органы

Следует обратить внимание на сроки давности обращения. Как правило, в суд работник может обратиться в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своих прав (статья 392 Трудового кодекса РФ).

Однако Конституционный Суд РФ указывает, что «при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, пункт 56 (далее – постановление № 2)).

Когда заработная плата начислялась, но не выплачивалась, а трудовой договор с работодателем был расторгнут, течение срока начинается с момента увольнения.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2455

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

«Чуть что – сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным.

При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основная посылка – «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам – на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
5. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
6. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой – подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинское учреждение с целью получения листка нетрудоспособности.
7. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
8. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13284

С трудовыми конфликтами приходится иметь дело практически любой компании. Надо заметить, что правовое регулирование этой отрасли права достаточно подвижно само по себе и не лишено значительной социально-политической составляющей.

А анализ судебной практики не дает работодателю алгоритм действий на все случаи жизни.

Все это компаниям следует учитывать в работе независимо от отрасли, размера бизнеса и выручки, ведь проверки и вовремя не погашенные конфликты между организацией и работником могут нанести серьезный урон экономической деятельности.

Об этом и многом другом говорили эксперты в последних числах июня на ежегодной конференции «Трудовое право — 2019: сложные вопросы, тенденции и практика», организованной ИД «Коммерсантъ». В материале мы расскажем о выступлениях, посвященных последним тенденциям в рассмотрении судами трудовых споров.

О последних тенденциях судебной практики по трудовым спорам рассказала Кристина Тимошенко, партнер Адвокатского бюро «Андрей Городисский и Партнеры».

Как мы знаем, пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом процессуальный закон, в частности ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, разрешает судам не рассматривать по существу спор, если ответчиком заявлено ходатайство о пропуске сроков в предварительном судебном заседании.

Если суд не считает, что причины пропусков были уважительными, то отказывает в иске на том основании, что пропущен срок, именно в предварительном судебном заседании.

В связи с тем, что конкретный перечень уважительных причин законом не установлен, суды оценивают совокупность причин и смотрят, действительно ли эти причины могли повлиять на возможность обращения работника в суд в установленные сроки.

Трудовая инспекция как уважительная причина

До недавнего времени такие причины, как обращение в трудовую инспекцию, в прокуратуру, равно как и досудебные претензии к работодателю, не рассматривались судами в качестве уважительных. Суды придерживались такой позиции по причине того, что ни ГИТ, ни прокуратура не являются органами, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

Зерно сомнения в том, что это единственно верная позиция, посеяло постановление Пленума ВС РФ от 29.05.

2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

На это постановление широкая общественность не сразу обратила внимание, видимо, исходя из предположения, что оно касается только узкого круга работодателей.

Однако в п. 16 данного постановления, помимо ранее расценивавшихся судами в качестве уважительных причин (болезнь работника, нахождение в командировке, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи), была указана такая причина, как своевременное обращение работника в трудинспекцию или прокуратуру.

ВС РФ посчитал, что вследствие вышеозначенных обращений у работника возникли правомерные ожидания о восстановлении его прав во внесудебном порядке.

С этого момента в судах стала встречаться практика, согласно которой формальный пропуск срока обращения в суд, вызванный обращением в досудебные инстанции сразу после увольнения, не препятствует рассмотрению дела.

Цитируем документ

…Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в ГИТ, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Абзац 4 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Позиция высшей инстанции тут же нашла отражение и в других делах о трудовых спорах. Иллюстрируя изменившиеся тренды судебной практики, эксперт привела несколько дел, дошедших до ВС РФ.

Так, в одном из дел рассматривалась следующая ситуация. Работница обратилась в суд, посчитав незаконным увольнение по собственному желанию по причине принуждения к увольнению, оказывавшегося на нее давления.

После увольнения работница сначала в месячный срок обратилась в трудовую инспекцию и только после того, как получила отказ, обратилась в суд с двухмесячной просрочкой.

Верховный суд, рассматривая уже кассационную жалобу, признал уважительной совокупность причин, а именно обращение работницы в ГИТ в течение месяца после увольнения и наличие троих несовершеннолетних детей, которых истица воспитывала одна (Определение ВС РФ от 11.03.2019 № 39-КГ18-7).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/402720/