Как вести себя в момент отсутствия работы на предприятии?

Специалисты по подбору кадров действительно нередко спрашивают соискателей о том, что, казалось бы, никак не связано с их будущей работой.

При этом от ответа на такой вопрос зачастую может зависеть то, возьмут ли вас на работу. Work.

ua публикует рекомендации хедхантера Виктории Филипповой из кадрового агентства Cornerstone, которое занимается подбором персонала и кадровым
консалтингом с 1993 года, как лучше всего отвечать на такие вопросы.

1. Кем вы видите себя через 3–10 лет?

Частый ответ: Подробно описать будущий карьерный свой рост, показать свое стремление к развитию.

На самом деле: Пожалуй, это самый традиционный вопрос, который, однако, таит в себе несколько нюансов. Проявить себя карьеристом не всегда является успешным шагом к джоб-офферу.

Если вы идете на позицию, где априори возможен только горизонтальный рост, не стоит акцентировать внимание собеседника на своих профессиональных амбициях.

Не всем нужны лидеры, да и посмотрите на себя трезво со стороны: если вы действительно верите в то, о чем говорите, то, может, не стоит рассматривать эту конкретную позицию? Думайте, анализируйте, будьте честны с собой и работодателем, но не забывайте о здоровой доле хитрости.

2. Убедите нас, почему мы должны взять именно вас?

Частый ответ: Потому что я лучший в этой области!

На самом деле: Вопрос однозначно ставит в тупик, если задается после того, как вы уже подробнейшим образом провели самопрезентацию. На то и расчет. У вас обязательно должно быть несколько аргументов не столько профессионального, сколько психологического плана.

Именно в этот момент можно проявить смекалку и показать в себе те личностные черты, которые не отображены в резюме.

К примеру, один наш кандидат имел успех, когда ответил: «Потому что я одет в корпоративных цветах вашей компании» или еще один ответ: «Я мастер спорта по хоккею и смогу вывести вашу корпоративную хоккейную команду в лидеры».

3. Расскажите про свои хобби

Частый ответ: Рыбалка, путешествия, коллекционирование.

На самом деле: Вопрос ставит в тупик людей, которые не имеют каких-то явных увлечений.

Является ли чтение, путешествия или кулинарные подвиги на кухне достойными хобби, которыми не стыдно поделиться с работодателем? Я считаю, что для того, чтобы уверенно говорить о своем хобби, нужно хорошо изучить компанию, ее ценности, философию и взгляды лидеров.

Иначе можно попасть в неловкую ситуацию. Например, в ярких красках описывая охоту, как свое хобби, интервьюеру-гринписовцу. Если вы недостаточно хорошо знаете компанию, ответ о хобби должен быть нейтральным. 

4. Расскажите о ваших родителях

Частый ответ: Это не имеет отношения к моим профессиональным навыкам.

На самом деле: Многие соискатели чрезмерно бурно реагируют, воспринимая вопрос как вторжение в частную жизнь. Но так как он не является редкостью, к такому повороту событий нужно быть готовым.

Важно понимать, что в большинстве случаев работодатель не стремится влезть туда, куда его не просят, — вопрос направлен больше на выстраивание вашего сценария поведения. HR оценивает, из какой вы среды, опираясь на теорию, что без прошлого нет будущего.

Мы советуем максимально честно и позитивно, насколько вам позволяют убеждения, рассказать свою родословную.

5. Почему вы хотите у нас работать?

Частый ответ: Хочу чего-то нового.

На самом деле: Если вы действительно мечтаете об этой работе, то вам не составит труда показать свою заинтересованность, перспективность и лояльность.

Но в жизни бывает всякое: иногда кандидат теряет уверенность в себе из-за череды неудач или срочно нужна любая работа, главный мотиватор — компенсация, о которой вроде говорить не принято.

В таком случае готовьтесь к собеседованию, репетируйте! Хорошим тоном будет заранее навести справки о компании и не стесняться говорить о ее сильных сторонах, которые вас заинтересовали. Работодателю важно увидеть уверенный и позитивный настрой, услышать четко сформулированный ответ.

6. Опишите свою самую большую неудачу

Частая реакция: Смятение.

На самом деле: У каждого человека в жизни были взлеты и падения, поэтому отрицать возможность неудачи нельзя.

И если вопрос был задан, то необходимо честно ответить на него, акцентируя внимание на решении проблемы и выводе ситуации из критической зоны.

Мы не рекомендуем скрывать какие-то факты из биографии, поскольку 93% рекрутеров, прежде чем принять окончательное решение, собирают рекомендации от прошлых руководителей и подчиненных о кандидатах на позицию.

7. Как вы относитесь к соцсетям, сколько времени проводите?

Частая реакция: Смятение и размышления о том, удастся ли удалить все фото с последней вечеринки раньше, чем HR дойдет до своего рабочего места после окончания встречи.

Что делать: Здесь необходимо сделать упор на том, что вы четко контролируете время, проведенное в социальных сетях. И это никогда не влияло на качество вашей работы.

Если же вы специалист, у которого часть работы построена в сети Интернет (PR-менеджер, журналист, рекрутер, дизайнер и многие другие), то нужно сделать упор на то, как вы выполняете свои обязательства и чего уже смогли добиться.

8. У вас хорошее чувство юмора? Если да — расскажите анекдот

Частая реакция: Смятение.

Что делать: Если у вас есть на примете нейтральный анекдот, не завязанный на политике и пошлости, вы можете им поделиться или проявить креативность и рассказать интересный случай из рабочей практики.

А вот достойный ответ нашего кандидата, который сказал, что, несмотря на то что смешить людей не является его профессией и ему на ум сразу не пришел интересный анекдот, он не теряет позитивного настроя и надеется на возможность проявить себя, уже будучи сотрудником компании.

9. С каким фруктом у вас ассоциируется наша компания?

Частая реакция: Смятение.

На самом деле: Рекрутеру сложно оценить кандидата, если он зажат и пребывает в явном напряжении, такие вопросы иногда помогают встряхнуть собеседника и разрядить обстановку. Невозможно к ним подготовиться, но вам будет легче придумать ответ на вопрос, если поймете, для чего он задается.

10. Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?

Напоследок интересная история от коллег. Несколько успешных и подходящих по профессиональному профилю кандидатов были отклонены клиентом с отсылкой к недостаточной мотивации.

Проведя небольшое расследование, мы выяснили, что всем им задавался вопрос: «Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги?» Наши кандидаты часто отвечали «да», считая, что это ожидаемый ответ.

Однако работодатель — международный серьезный вендор — хотел найти целеустремленных и знающих себе цену людей.

https://www.youtube.com/watch?v=FSJn-pA5eg8

Подводя итоги, спешу отметить, что самое главное, о чем нужно помнить во время собеседования, — это доброжелательность, позитивный настрой и заинтересованность в проходящей встрече.

Источник: https://www.work.ua/ru/articles/jobseeker/1005/

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

«Чуть что – сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным.

При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основная посылка – «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам – на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
5. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
6. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой – подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинское учреждение с целью получения листка нетрудоспособности.
7. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
8. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13284

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника.

То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения.

С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Схема. Порядок оформления увольнение за появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Приказ об отстранении работника от работы

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка Назаровым С.А.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Акт об отказе ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись

Унифицированная форма № Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении) 

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент личной карточки работника по форме Т-2 

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/207805/

Если на предприятие пришли с обыском: как встречать «гостей»

Из этой статьи вы узнаете:

• что такое обыск;
• в каких случаях могут прийти с обыском;
• кто и на каком основании вправе провести обыск;
• какие документы дают право на проведение обыска;
• какие права имеет следователь или прокурор, а какие – предприятие и его работники;
• что следователь или прокурор не имеют права делать.

Что можно сделать на практике:воспользоваться нашими рекомендациями, чтобы визит сотрудников правоохранительных органов, желающих провести у вас обыск, не застиг вас врасплох.

Что такое обыск?

Обыск – это следственное действие, проводимое в рамках уголовного производства.

Цель обыска: выявить и зафиксировать сведения об обстоятельствах совершения уголовного правонарушения, отыскать орудие уголовного правонарушения или имущество, которые было добыто в результате его совершения, а также установить местонахождение разыскиваемых лиц (ст. 223, 234 Уголовно- процессуального кодекса, далее – УПК).

Когда предприятию может грозить обыск?

На предприятие могут прийти с обыском в том случае, если правоохранительные органы проводят досудебное расследование обстоятельств совершения уголовного правонарушения.

Досудебное расследование – это стадия уголовного производства, которая начинается с момента внесения сведений об уголовном правонарушении в Единый реестр досудебных расследований и заканчивается закрытием уголовного производства или направлением в суд обвинительного акта или ходатайства об освобождении лица от уголовной ответственности (п. 5 ч. 1 ст. 3 УПК).

Досудебное расследование может проводиться:

• по факту совершения уголовного правонарушения, то есть когда нет подозреваемого в его совершении;
• в отношении конкретного лица, например директора или бухгалтера предприятия, должностных лиц контрагента-предприятия или контрагента-предпринимателя, обвиняемых в совершении уголовного правонарушения.

Чаще всего прийти с обыском на предприятие могут в случае проведения досудебного расследования таких уголовных правонарушений, как:

• присвоение, растрата имущества или завладение им путем злоупотребления должностным положением (ст. 191 Уголовного кодекса, далее – УК);
• фиктивное предпринимательство (ст. 205 УК);
• легализация (отмывание) доходов полученных преступным путем (ст. 209 УК);
• уклонение от уплаты налогов, сборов (обязательных платежей) (ст. 212 УК);
• уклонение от уплаты единого социального взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование (ст. 2121 УПК);
• служебная подделка (ст. 366 УПК).

С какими документами придут для проведения обыска?

Проводиться обыск может только на основании определения следственного судьи (судьи районного, районного в городе, городского и горрайонного суда) о разрешении на проведение обыска (далее – определение о проведении обыска) (п. 18, 22 ч. 1 ст. 3, ч. 2 ст. 234 УПК).

Заверенная судом копия такого определения вручается перед началом обыска должностным или уполномоченным лицам предприятия, а при их отсутствии – работнику предприятия (ч. 3 ст. 236 УПК).

На практике следователи и прокуроры зачастую хитрят, вручая незаверенную ксерокопию такого определения. Однако определение о разрешении на обыск изготавливается и выдается следователю или прокурору в двух экземплярах.

Поэтому не довольствуйтесь простой ксерокопией, требуйте, чтобы вам вручили копию этого определения, заверенную судом.

И если ваше требование не выполнено, не допускайте следователя или прокурора к проведению обыска на том основании, что ими не выполнены требования УПК.

Зачем требовать вместо ксерокопии заверенную судом копию определения о проведении обыска? Это даст возможность отстрочить проведение обыска. Свой экземпляр определения ни следователь, ни прокурор, конечно, не отдадут предприятию. Для получения второго экземпляра этого определения потребуется немного времени. Но за это время предприятие может успеть подготовиться к обыску.

Что должно быть указано в определении о проведении обыска?

Определение должно соответствовать общим требованиям к судебным решениям, принимаемым районным, районным в городе, городским или горрайонным судом, и содержать сведения, предусмотренные ст. 235 УПК, в частности:

• срок действия определения, который не может превышать одного месяца со дня вынесения определения;
• данные о прокуроре или следователе, подавшем ходатайство о проведении обыска;
• ссылку на положения закона, на основании которых вынесено определение;
• сведения о жилье или ином владении (части жилья или иного владения) лица, которые должны быть подвергнуты обыску;
• сведения о собственнике жилья или иного владения, а также сведения о лице, которым жилье или иное владение фактически используется;
• список вещей, документов или лиц, для выявления которых проводится обыск.

На какие данные следует обратить внимание в определении о проведении обыска?

Если вам вручили заверенную судом копию такого определения, обратите внимание:

• на дату принятия следственным судьей определения о разрешении провести обыск. Например

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-proverki-i-yuridicheskaya-podderzhka-4-esli-na-predpriyatie-prishli-s-obyskom-kak-vstrechat-gostej

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами.

Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней.

К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона. Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание. Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов. Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего. Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается. Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе. Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п. Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт. В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением. Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ). Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине. Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска. «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней». «Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу». «С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало». «Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится». «Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак». юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

Источник: http://www.interexpertiza.ru/press-tsentr/stati-i-publikatsii/pravo/esli_sotrudnik_ne_vyshel_na_rabotu/

Гоструд все перетрут: советы бизнесу, как вести себя во время проверок | БІЗНЕС

«Унция профилактики намного лучше, чем фунт лечения».

Поль Брэгг

Как известно, не меньше огня и фискалов субъекты хозяйствования боятся и инспекторов всем хорошо известного отечественного органа – Государственной службы Украины по вопросам труда (далее – «Гоструд»).

И несмотря на то, что на данный момент представители бизнес-структур уже «наловчились» справляться с такими форс-мажорными ситуациями как проверки и прочие формы надзора Гоструда, последние все еще имеют свойство быть динамичными.

А потому бизнесу, несомненно, всегда стоит держать руку на пульсе и быть в курсе как некоторых практических моментов в контексте указанных проверок, так и актуальной судебной практики по этому вопросу.

Стоит отметить, что в соответствующей публицистической литературе недостаточно четко осветлены многие важные моменты касательно того: 1) как стоит вести себя при проверках; 2) какие документы от инспекторов можно и нужно требовать до начала проверки; 3) при каких обстоятельствах проверка будет считаться такой, что происходила в рамках закона, а при каких – нет. Именно на такой юридический ликбез и направлена данная статья.

Анализ действующего законодательства указывает на то, что те мероприятия надзора и контроля, на которые уполномочены инспекторы Гоструда, делятся на две категории: 1) мероприятия надзора (контроля) по вопросам соблюдения законодательства об охране труда и 2) мероприятия надзора за соблюдением законодательства о труде в целом.

Так, первая группа проверок регулируется и проводится согласно нормам Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности», а также Закона Украины «Об охране труда».

То есть объектом надзора (контроля) в данном случае выступает соблюдение субъектами хозяйствования норм как Закона Украины «Об охране труда», так и Кодекса законов о труде (далее «КЗоТ»), и принятых в соответствии с ними других нормативно-правовых актов.

https://www.youtube.com/watch?v=29StQiyGgoU

В свою очередь, порядок проведения проверок, которые относятся ко второй группе, регулируется постановлением Кабинета Министров Украины № 295 «Некоторые вопросы реализации статьи 259 Кодекса законов о труде Украины и статьи 34 Закона Украины «О местном самоуправлении в Украине» и объектом надзора в таком случае являются и другие нормы законодательства о труде (кроме охраны труда).

С одной стороны, обе группы мер наблюдения Гоструда за бизнесом затрагивают одни и те же правоотношения, но основная разница здесь кроется в формах такого надзора и контроля.

Так, например, мероприятия надзора (контроля) по вопросам соблюдения законодательства об охране труда осуществляются инспекторами в форме проверок, ревизий, осмотров и других формах, указанных в законодательстве. Такие проверки могут быть как плановыми, так и внеплановыми.

В свою очередь, мероприятия надзора за соблюдением законодательства о труде могут проводиться в форме инспекционных посещений и невыездных инспекций (то есть в помещении соответствующего органа).

Касательно плановых проверок, то они, соответственно, для законности их проведения должны быть внесены в план проверок по вопросам охраны труда, которые размещены на сайтах Региональных управлений Гоструда в открытом доступе.

1.Так что, первый вам совет: если нагрянула проверка, которую инспекторы огласили вам как «плановую», обязательно проверьте такую информацию на сайте соответствующего РУ Гоструда. Если ваша компания отсутствует в плане – можете смело не допускать инспекторов к проведению проверки.

2. Помните, что ненадлежащее уведомление о проведении проверки также является обоснованным поводом для отказа в допуске на предприятие.

В контексте проведения плановых проверок стоит обратить внимание на еще один момент. Так, согласно законодательству, о проведении такой проверки субъект хозяйствования должен быть предупрежден за 10 календарных дней до начала проведения проверки и такое уведомление должно быть оформлено надлежащим образом.

Так, например, в своем постановлении по делу № 826/1981/16 от 25 ноября 2016 года Окружной административный суд г. Киева указал на то, что факс не является надлежащим способом информирования о дате проведения предстоящей проверки.

3.

Не менее важным является и то, что непосредственно перед проведением мероприятий надзора и контроля инспектор Гоструда обязан предоставить вам следующие документы: служебное удостоверение (если последнее отсутствует или просрочено, вы опять же имеете полное право отказать в допуске к проверке), а также направление на проведение такого мероприятия. Обратите внимание на то, что время ознакомления с данными документами законодательством никак не ограничено. Ознакомившись с удостоверением и направлением, вы также можете в телефонном режиме узнать у представителей соответствующего управления Гоструда действительно ли данный человек является их сотрудником.

4.Готовясь к визиту инспекторов Гоструда, объясните своим сотрудникам, что они имеют право не общаться с инспектором, если не желают этого.

Мы рекомендуем ограничить круг лиц, которые будут наделены полномочиями общаться с инспектором по труду.

Это может быть как бухгалтер, так и начальник юридического отдела, но в любом случае лучше заранее определить круг лиц для переговоров и донести эту информацию коллективу.

5. Не в последнюю очередь мы бы также рекомендовали провести для сотрудников отдельный тренинг на тему проведения проверок. Цель такого тренинга – объяснить сотрудникам порядок проведения проверок, их права и обязанности, полномочия инспектора и другие важные вопросы, которые касаются проверок.

6.Помните, что во время визита инспектора Гоструда на предприятии должны быть определенные документы.

В частности, к таким документам относятся уставные документы, штатное расписание, должностные инструкции для всех сотрудников, приказ о назначении руководителя, график ежегодных отпусков сотрудников, сменный график выхода сотрудников на работу, табель учета рабочего времени, документы и журналы по охране труда и противопожарной безопасности, трудовые книжки, приказы о принятии на работу и увольнении сотрудников, предоставлении им отпусков, личные карточки (форма П-2) и личные дела сотрудников, а также документы, которые удостоверяют своевременность выплаты заработной платы, проведение ее индексации и так далее.

7.Неподтвержденные показания заявителей не могут быть основанием для привлечения к ответственности. Обратим Ваше внимание на важный момент в контексте проведения внеплановых проверок.

Если проверка проводилась на основании обращения бывших сотрудников, инспектор Гоструда обязан непосредственно убедиться в наличии тех правонарушений, о которых заявили сотрудники, и зафиксировать этот факт средствами аудио-, фото- и видеотехники, опросить других сотрудников предприятия про известные им по этому вопросу обстоятельства.

Таким образом, вы можете обжаловать результат такой внеплановой проверки в судебном порядке, если во время ее проведения инспектором не было фактически зафиксировано правонарушений трудового законодательства, сотрудники предприятия не были опрошены и не проанализирован кадровый учет. То есть сами по себе показания заявителей не могут служить основанием для привлечения к ответственности работодателя при отсутствии других доказательств (см., например, постановление Львовского апелляционного административного суда от 18 сентября 2018 года по делу № 819/710/18 ).

8.И, конечно, вы также можете обжаловать акт Гоструда по результатам плановой проверки в случае, если она длилась дольше, нежели предусмотрено законодательством.

Так, например, плановая проверка не может проводиться более 10 рабочих дней, а на малом предприятии – более 5 рабочих дней. Для внеплановых проверок законодатель установил следующие временные рамки: не более 10 рабочих дней и не более 2 – для малого бизнеса. Продление срока для проведения проверки не допускается.

Также есть и ограничения для проверок за соблюдением законодательства о труде. Инспекционные посещения и невыездные инспекции не могут длиться больше 10 рабочих дней (не более 2 рабочих дней для малого бизнеса).

Напоследок отметим, что также само собой очень важно соблюдать нормы трудового законодательства, правильно вести соответствующую документацию, следить за тенденциями судебной практики и тогда, скорее всего, никакой проверкой вас не удастся напугать.

Напомним, модуль «Искусство обороны» информационно-правовых систем ЛІГА:ЗАКОН поможет подготовиться к визитам проверяющих и контролирующих органов и, при этом, минимизировать негативные последствия таких визитов. 

Источник: https://biz.ligazakon.net/news/185511_gostrud-vse-peretrut-sovety-biznesu-kak-vesti-sebya-vo-vremya-proverok