Может ли работодатель уволить за прогулы, если акты не составлялись?

Трудовое законодательство предоставляет администрации фирмы возможность в одностороннем порядке расторгнуть трудовое соглашение. Одним из случаев, когда это разрешено сделать, является осуществление работником различных дисциплинарных нарушений. В частности, можно произвести увольнение работника за прогул.

Понятие прогула

ТК определяет, что прогул это отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и больше, и когда у сотрудника нет уважительных причин для такого действия.

Причинами увольнения за прогул может считаться:

• Работник вообще не появился на своем месте;
• Сотрудник ушел с места труда больше чем на 4 часа;
• Работник допустил опоздание больше чем на 4 часа;
• Сотрудник не появился на работе во время обязательной отработки, если он начал увольнение по собственному желанию;
• Работник, который осуществлял обязанности по срочному трудовому соглашению, прекратил работать до момента его завершения;
• Работник использовал положенный ему отгул, однако об этом шаге он не поставил в известность администрацию.

Внимание! Каждый работодатель должен составить график работы своего предприятия и довести эту информацию до сведения работника. В качестве подтверждения того факта, что работник был ознакомлен с ней, он проставляет ознакомительную подпись.

Если компания относится к разряду микропредприятий, они имеют право не разрабатывать отдельные внутренние акты. Однако в таком случае сведения о графике работы должны обязательно содержаться в трудовом соглашении с работником.

Факт, что сотрудник знает о режиме работы, является важным условием в процессе доказательства его вины по причине нарушения трудового распорядка.

Важно! Если работник не присутствует на своем месте 4 часа и больше, то сразу уволить его за нарушение трудового распорядка, как это устанавливает статья 81 ТК РФ, нельзя.

В данной ситуации на лицо не прогул, а только неисполнение обязанностей. В этом случае для увольнения необходимо, чтобы такое нарушение было зафиксировано несколько раз.

Очень важно, чтобы при фиксации прогула были составлены все необходимые документы. Если это не сделать, то и произвести такое увольнение не удастся.

Что такое вынужденный прогул

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:

1. Работник открыл больничный листок;
2. Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
3. Произошло ДТП;
4. Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
5. Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

• Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
• Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
• Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
• Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Может ли работник отсутствовать на рабочем месте в обеденный перерыв

Положения законов, а также действующие на предприятии законодательные акты устанавливают, что работнику в течение дня положены перерывы на отдых.

В документах закрепляется их начало и завершение, а также длительность. Время, затраченное на такие перерывы, не включается в состав времени работы.

Когда производится подсчет количества часов, которые сотрудник отсутствовал на своем месте, из этого времени необходимо убрать все обеденные перерывы.

Исполнение этой рекомендации позволит избежать ситуации, когда суд при рассмотрении дела встанет на сторону уволенного работника.

Внимание! Дело в том, что если он появился на своем месте после обеда, то после исключения обеденных часов может остаться период меньше либо равный четырем часам. И если в такой ситуации произвести увольнение, суд встанет на сторону работника.

С другой стороны, организация может попытаться отстоять свою точку зрения, поскольку ТК не делит рабочее время на период до обеда и после обеда. А при таком подходе можно считать общее число часов, которые сотрудник отсутствовал на работе.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов

Рассмотрим на примерах, какой обязательный порядок увольнения работника за прогул необходимо соблюдать каждому работодателю.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

Если было замечено, что работник не вышел на работу, то первым делом нужно с ним связаться. Когда он не смог сообщить уважительную причину, или же если сотрудник так и не появился на работе в течение дня, то факт отсутствия необходимо фиксировать документально. Для этого ответственный сотрудник предоставляет докладную записку руководству.

В документе необходимо отразить:

1. Сведения о работнике (его ФИО и должность);
2. Точные время и дата, когда было зафиксировано отсутствие работника на своем месте.
3. Действия, которые были предприняты для установления связи.

Если отсутствующий работник находится в подчинении у руководителя, то оформлением необходимых документов и поисками работника может заниматься кадровик, секретарь, иное ответственное лицо.

Внимание! Данные действия по закону не установлены как обязательные. Но если есть риск судебного разбирательства, то лучше произвести оформление такой бумаги для подтверждения добросовестности руководства фирмы.

Отсутствие работника на своем месте также оформляется документально при помощи акта. В этом документе нужно зафиксировать дату, время, день нарушения.

Типовой формы для такого акта не установлено. Обычно используется свободная форма бланка, который заполняется руководителем отсутствующего сотрудника, работником, ответственным за табель и т. д.

Для оформления акта нужно привлечь со стороны еще двух человек. Они в данной процедуре будут являться свидетелями, и подтвердят правомерность составления акта своими подписями.

Если произойдет судебное разбирательство, то данные люди будут также выступать как свидетели, что описанная в акте процедура действительно была проведена, а работник отсутствовал.

Шаг 3. Указать прогул в табеле учета времени

Если сотрудник не пришел на свое рабочее место и не удалось выяснить причину этого события, то в табель нужно внести код «НН» либо цифровое обозначение «30».

Нужно помнить, что это обозначение необходимо проставлять карандашом, поскольку оно является временным, и после выявления причины неявки должен быть указан правильный код.

Если выяснится, что сотрудник допустил прогул на весь день, то в табель нужно будет записать код «ПР» либо цифровое обозначение «24».

Внимание! Если работник присутствовал на своем месте какое-то количество часов, то проставляется код «Я», а ниже указывается точное количество времени, какое в течение дня он находился на своем месте.

Администрация фирмы должна затребовать у работника предоставление объяснительной записки. Это можно сделать и путем вручения под роспись документа лично в руки, так и отправкой его по почте письмом с уведомлением.

В запросе нужно подробно указать проступок, дату и время его совершения, а также срок, в течение которого необходимо предоставить пояснение руководству фирмы.

ТК устанавливает, что дать пояснения необходимо в течение 2-х дней. Если за этот период будут предоставлены доказательства того, что прогул был вынужденным, провести увольнение по статье за прогул будет нельзя.

Важно! Если время предоставления объяснительной вышел, а она так и не была передана, то нужно составить акт об этом. Однако отказ в составлении этого документа не будет препятствием для увольнения по статье, а наоборот — только подтвердить вину работника.

Роструд говорит о том, что если предстоит увольнение сотрудника за прогул, нет необходимости делать два отдельных приказа — на наложение наказания и собственно на увольнение, можно составить единый документ. Однако если их разделить, это не будет трактоваться как ошибка.

Для составления приказа на увольнение нужно использовать типовой бланк по форме Т-8, или же Т-8а, когда увольняется сразу несколько человек.

Основанием для составления документа будут выступать оформленные подтверждающие документы — докладные записки, акты и другие аналогичные бланки.

Важно! Оформить приказ об увольнении за прогул необходимо в срок 1 месяца с момента совершения проступка. При этом в такой период не включается время нахождения на отдыхе, на больничном, согласование увольнения с профсоюзным органом и т. д.

Приказ необходимо отразить в книге учета таких документов по предприятию.

Шаг 6. Провести ознакомление с приказом

После того, как приказ составлен и подписан директором, его нужно передать на ознакомление работнику. Тот знакомится с содержанием документа и проставляет в специальной графе подпись.

Если работник не согласен с увольнением, он может отказаться подписывать документ. Тогда требуется собрать комиссию, в какую войдут минимум два человека, и в их присутствии зачитать вслух содержание документа. Далее, они все составляют акт об отказе.

Работник имеет право запросить данный документ на руки. Администрация должна сделать копию либо выписку из приказа, и она не имеет права отказать в данной просьбе.

Шаг 7. Внести данные в личную карточку

Для фиксации информации о трудовой деятельности работника, используется стандартный бланк Т-2. Он содержит раздел «Основания прекращения трудового договора», где указываются сведения об увольнении.

Основанием для внесения данных в карточку является оформленный приказ на увольнение.

После внесения данных в карточку, с ними необходимо ознакомить работника. Это он подтверждает путем проставления подписи.

Если сотрудник не желает проводить данную процедуру, то также нужно созвать комиссию и составить акт об этом.

Шаг 8. Сделать запись в трудовой книжке

Если работник был уволен по причине прогула, то в трудовую в качестве основания заносится строка из ТК РФ: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Указание конкретной причины — прогула, является требованием ТК.

В основании записываются сведения о соответствующем приказе.

Ниже представлен образец записи в трудовой книжке:

1	2	3	4
Общество с ограниченной ответственностью «Туча» (ООО «Туча»)
7	20	02	2018	Принята в отдел анализа на должность экономиста	Приказ от 20.02.2018 №25-Л
8	05	10	2018	Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-sotrudnika-za-progul.html

Незаконное увольнение за прогул

Несмотря на то, что ТК РФ предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора отсутствие работника на предприятии в течение определённого времени без уважительных причин, незаконное увольнение за прогул, чревато судебными разбирательствами. О том, как соблюсти процедуру увольнения за прогул и что об этом говорит судебная практика, расскажем в статье.

Требования закона к увольнению работника за прогул

Прогул – это не что иное, как отсутствие служащего в организации более 4 часов подряд без уважительных причин. Причем речь идет именно о 4 непрерывных часах. Если, например, сотрудник при 8 часовом рабочем дне отсутствовал 2 часа, потом пришел и потом снова ушел, то это не будет являться прогулом.

Увольнение за отсутствие на месте работы – это дисциплинарное наказание за проступок. Именно поэтому оформление увольнения должно производиться с учетом требований ТК РФ; то есть без соблюдения всей последовательности действий, которые предусмотрел законодатель, увольнение за прогул будет считаться незаконным, несмотря на то, что вина работника доказана.

Начнем с того, что доказывать наличие вины в действиях сотрудника лежит на работодателе. Он вправе проверить журнал посещаемости, камеры видеонаблюдения, магнитную систему пропусков и т.д.

– иными словами, собрать доказательства, которые могут свидетельствовать о том, что служащий действительно отсутствует на рабочем месте.

Нелишним будет провести опрос коллег, которые подтвердят или опровергнут этот факт.

Далее работодатель должен составить акт о прогуле. Это документ, который составляется уполномоченной службой и содержит в себе информацию об отсутствии конкретного гражданина на работе.

Законодатель не предъявляет никаких требований к форме и содержанию акта. Но так как именно с этого документа начинается процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, при рассмотрении жалобы работника в суде, акт будет играть решающую роль.

Поэтому мы рекомендуем подойти к его написанию со всей серьезностью.

Акт составляется в письменной форме, как правило, специалистом отдела кадров или службы безопасности и включает в себя указание на работника, который совершил прогул (его ФИО, должности, наименование подразделения-места работы), времени отсутствия работника и причины его отсутствия (если они известны). В акте обязательно указание на рабочее место служащего (например, пельменный цех), чтобы было понятно, что именно там его не было. Также нужно прописать, в присутствии кого составлялся акт, проставить дату его написания.

В некоторых случаях акту предшествует написанная на имя руководителя предприятия (или непосредственного начальника служащего) о том, что гражданин отсутствует на рабочем месте. Если такой документ имеет место быть, то на него необходимо сделать ссылку в акте о прогуле.

Более того, авторам записки нужно быть готовым к тому, что их могут вызвать в качестве свидетелей в суд.

Как правило, в судебном заседании они должны пояснить, как именно узнали, что работника нет на предприятии, в каких отношениях они с ним состоят, рассказать о своем характере работы, пересекаются ли их графики и т.д.

Работодателю необходимо удостовериться, что имеются доказательства отсутствия служащего на рабочем месте. К ним, как правило, относятся: записи с камер видеонаблюдения, фиксация прогула в табеле учета рабочего времени, показания свидетелей и т.д.

Суд в качестве основного доказательства запрашивает табель учета рабочего времени, который ведется на предприятии. Его форма и правила заполнения утверждены законодателем.

Довольно часто на предприятии такой табель может вестись неправильно или заполняться задним числом.

Поэтому мы рекомендуем обратить пристальное внимание на правильность заполнения табель и быть готовым к предоставлению его в суд.

Второй шаг – запрос от работника письменных объяснений по факту совершенного прогула. Для этого гражданина необходимо ознакомить с актом прогула или направить ему заказное письмо.

Если работодатель не уведомит об этом служащего и не затребует от него объяснений, суд сочтет, что права работника были нарушены.

Работодателю обязательно нужно узнать причину прогула, так как если она была уважительная, то увольнение по ст.81 будет незаконным.

Несмотря на то, что законодатель не устанавливает срока, в течение которого должны быть затребованы объяснения от работника. Однако ст.

193 ТК ФР, в которой указывается на порядок наложения дисциплинарного взыскания, уточняет, что руководителю предприятия дается 1 месяц на все разбирательства и увольнение работника.

Поэтому мы рекомендуем подождать несколько дней после составления акта о прогуле, чтобы сотрудник не «побежал» в медучреждение за оформлением больничного и запросить у него объяснительную.

После того, как от работника будет получена бумага, в которой он опишет причину отсутствия на рабочем месте, работодатель должен оценить важность этой причины. Если он посчитает, что гражданина необходимо уволить, то он расторгает с ним трудовой контракт.

Когда сотрудник отказывается давать объяснения, об этом также необходимо составить акт, в котором будет засвидетельствовано, что гражданина ознакомили с актом о прогуле, но пояснения по причине отсутствия он давать отказался.

Обращаем ваше внимание на то, что ст. 193 не чинит препятствие работодателю при увольнении сотрудника за прогул, если последний не предоставил объяснительную.

Однако руководитель предприятия может попросить повторно составить объяснительную записку.

Законодатель уточняет, что гражданин может быть уволен за прогул не позднее месяца со дня обнаружения этого факта. В этот промежуток не включается время болезни или нахождения в отпуске гражданина.

После того, как вся вышеуказанная процедура была соблюдена, работодатель издает приказ об увольнении и в течение 3 рабочих дней ознакамливает с ним работника. Если последний не желает ставить свою подпись на документе, то об этом составляется акт. Далее специалист отдела кадров заполняет трудовую книжку, выдает ее на руки сотруднику, а бухгалтерия производит с ним расчет.

Когда служащий отказывается забирать книжку, руководителю предприятия, дабы избежать штрафа, необходимо направить по адресу проживания или прописки гражданина уведомление о том, что ему необходимо появиться за трудовой. Письмо направляется заказное с уведомлением и описью. Ни в коем случае не отправлять по почте книжку.

Если она будет утеряна, то вся ответственность ляжет на работодателя.

Напоминаем, что у работника есть ровно месяц со дня, когда он узнал об увольнении за прогул, чтобы обратиться в суд за обжалованием решения работодателя.

Судебная практика по незаконному увольнению за прогул

Судебная практика по увольнению за прогул довольно обширна, так ка работники пользуются тем, что платить госпошлину за обращение в суд не нужно и пробуют оспорить приказ работодателя об увольнении и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. А если повезет, то и возместить моральный вред. Однако при оспаривании увольнения за прогул судебная практика исходит из того, смогут ли стороны доказать свою правоту. Рассмотрим несколько примеров дел.

1. И. обратился в суд за оспариванием увольнения за прогул, попросил взыскать денежные средства за вынужденные прогулы и компенсировать нанесённый ему моральный вред.

Источник: https://vse-o-trude.ru/nezakonnoe-uvolnenie-za-progul/

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем.

Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации.

Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором.

Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий.

А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

— болезнь самого работника;

— болезнь членов семьи работника;

— транспортный коллапс;

— нелетную погоду;

— другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

Обратите внимание!

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение.

Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дис­циплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ).

Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Важно!

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.

2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника.

В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/201514/

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/