Можно ли увеличить рабочий день без согласия работника?

«Ненормированный рабочий день» – в прежние  времена это словосочетание прочно ассоциировалось с какой либо высокопоставленной должностью. При обычных обстоятельствах применялся ненормированный рабочий почти исключительно к руководящим сотрудникам, наглядно показывая тем самым, что обилие начальственных  прав перекрывается их, руководителей, повышенной ответственностью и занятостью.

Применение условий ненормированного рабочего дня к обычному сотруднику, не обремененному административно – властными полномочиями было исключительным случаем. Принцип социальной справедливости соблюдался свято. Хочешь больше руководить – больше работай, а не хочешь больше работать – не лезь в руководители.

Но все течет, все изменяется. И постепенно число сотрудников с ненормированным рабочим днем все возрастает и возрастает, причем независимо от степени важности их должности и характера выполняемой ими работы.

Если смотреть с точки зрения работодателя, то, безусловно, ему более выгодны работники с ненормированным рабочим дней, чем работники, занятые на сверхурочных работах. Главных причин тому две

– ненормированный рабочий день применяется к работнику только на основании приказа руководителя. А при сверхурочной работе требуется еще и согласие работника.

  То есть, если работник, принятый на должность на условиях ненормированного рабочего дня откажется работать сверх нормальной продолжительности рабочего дня, то его без проблем можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Чего ни в коем случае нельзя сделать при отказе работника трудиться просто сверхурочно в порядке ст.

99 ТК РФ (без согласия работника можно привлечь его к сверхурочным работам только при возникновении чрезвычайных, общественно опасных ситуаций (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

– работа за нормальной продолжительностью при ненормированном рабочем дне не оплачивается дополнительно как сверхурочная работа.

Поэтому среди работодателей и получает все большее распространение такая порочная практика как все более широкое введение ненормированного рабочего дня, причем не обусловленное никакой реальной необходимостью.

Вместе с тем нельзя не отметить хотя бы формальные попытки руководителей придать законный вид повышению эксплуатации.

Если раньше работодатели просто говорили работникам, что их предприятие частное и Трудовой кодекс на них не распространяется, то теперь важно сообщают  работяге: «у тебя же ненормированный рабочий день», полагая тем самым, что работник теперь обязан работать сколько руководство сочтет нужным.

Тем паче, что в Трудовом кодексе четко не прописано максимально возможная переработка при ненормированном рабочем дне.  Ну а раз четко не прописано, некоторые предполагают что неограниченно долго, ну прям как негры на плантациях. Однако это не так.

Работникам,  считающим, что под видом установления им ненормированного рабочего дня их подвергают банальной эксплуатации, следует помнить несколько моментов:

1. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть  специально оговорен как минимум в отдельном локальном нормативном акте вашей организации. А как максимум этот перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре и согласован с профсоюзной организацией, если таковые у вас имеются.

2. Работа в режиме ненормированного рабочего дня означает эпизодическое привлечение работника к выполнению исключительно своих трудовых функций, то есть тех, что прописаны у него в трудовом договоре.

А если на работника под видом выполнения работ по ненормированному рабочему дню навешивают еще и дополнительные обязанности типа механик – слесарь или бухгалтер – маркетолог или секретарь он же экспедитор или тому подобное, то это прямое нарушение трудового законодательства и карается нашим государством со всей строгостью при выявлении подобных фактов «негласного совместительства».

3. Работа по должности с ненормированным рабочим днем ни в коей мере не означает систематическое привлечение к бесплатной работе  в выходные и праздничные дни. Такого же мнения придерживается и Федеральная служба по труду и занятости, которая в своем письме от 7 июня 2008 г.

 N 1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня» разъяснила, что: «……введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации»

4. Работа с ненормированным рабочим днем должна носить эпизодический характер. Действующим законодательством не установлено четкое понятие  эпизодичности. Но может быть это и правильно. Ведь нельзя в одном Трудовом кодексе предусмотреть все варианты по всем должностям и производственным случаям.

Все таки это должно решаться в каждом трудовом споре индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела.

Но, тем не менее, в вышеприведенном письме Федеральной службы по труду и занятости говориться: «Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.»

То есть, если вас постоянно привлекают к дополнительной работе даже по вашей специальности следует задуматься, а не пытается ли ваше руководство таким образом сэкономить на введении еще одной ставки по вашей должности.

И обратить внимание соответствующих контролирующих инстанций на возникшее недоразумение. А уж кому и сколько положено трудиться наши трудовые инспекции знают не понаслышке.

И если захотят, то порой могут откопать такие нормативные акты, которых даже нет ни в одной правовой системе.

Думаем, что и судьям будет интересно послушать объяснения вашего руководства по поводу систематического привлечения им, руководством, своих сотрудников к бесплатному труду и, главное, доводы работодателей о производственной необходимости  регулярного неоплачиваемого труда в их организации вместо положенного увеличения штата сотрудников при увеличении объемов работ и, следовательно, нагрузки на конкретного работника.

О контроле государства за соблюдением трудовых прав и негативным последствиям от такого наблюдения следует помнить и некоторым особо «экономным» работодателям.

Помнить если не в силу этических норм, то хотя бы в силу осознания возможных  материальных и моральных затрат на всякие там административные и судебные разбирательства по поводу принудительного труда, затрат, подчас не идущих ни в какое сравнение с затратами на нормальную организацию труда. 

источник http://www.kosopuzy-lawyer.ru

Источник: http://auditrf.ru/nenormirovannyy-rabochiy-den.-nesko

Неполное рабочее время по желанию работника или работодателя

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

• неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6?часового);
• неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
• смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

1. Любому работнику с согласия работодателя.
2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т.?п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

• беременная женщина;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №?441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/minimum_tax.shtml

Тайна 4-х-дневки: Нас ждет 12-часовой рабочий день и неоплаченные переработки

19 сентября Минтруд назвал условия для перехода на четырехдневную неделю: зарплаты работников не должны сокращаться, а продолжительность рабочих смен не должна расти. Об этом сообщил глава департамента условий и охраны труда Валерий Корж по итогам ведомственного совещания в Ялте.

«Подчеркну, это требует очень серьезного изучения, чтобы, первое, работники не потеряли в зарплате, тут мы с ФНПР совершенно согласны, чтобы не увеличилась продолжительность рабочей смены при сокращении количества рабочих дней, что будет вызывать утомляемость людей и ухудшение их здоровья, ну и чтобы у нас не росли некие издержки работодателей.

Идти по этому пути — да, наверное, нужно, но очень аккуратно с изучением всех мнений и всех нюансов»», — сказал Корж.

По его словам, некоторые регионы и отдельные предприятия уже изъявили желание участвовать в апробации короткой рабочей недели.

«Возможно, что после такого детального изучения либо прибавится количество желающих в этом поучаствовать, либо мы найдем другие формы апробации этого проекта», — отметил глава департамента.

Напомним, более трех месяцев в России не утихают споры о возможном переходе на четырехдневную рабочую неделю. Тему поднял в июне премьер Дмитрий Медведев, и сейчас есть как сторонники, так и противники этой инициативы.

По опросу ВЦИОМ, почти половина россиян идею не поддерживает, боясь потери доходов.Одним из главных заверений Медведева стало обещание, что в случае сокращения рабочей недели уровень зарплат останется неизменным.

Он, а впоследствии и Максим Орешкин, заявили, что необходимым условием для этого является рост производительности труда.

Однако независимые экономисты считают: российские промышленные предприятия не настолько оснащены современной техникой, которая позволила бы, сократив рабочее время, повысить уровень производительности труда. Со временем вопрос может быть решен, но в условиях санкций это представляется затруднительным

Эксперты также отмечают, что в Трудовом кодексе закреплена норма о 40-часовой рабочей неделе — отсюда вытекает пятидневная рабочая неделя с 8 часами труда. В четырехдневную рабочую неделю, вероятно, будет не 40 часов в неделю, а 32. Однако никто не сможет обязать работодателя платить за 32 часа столько же, сколько платили раньше за 40.

В теории, сохранить зарплату при таком подходе можно только у государственных служащих с тарифными ставками. Однако в коммерческих организациях это невозможно.

По одной из версий, введение четырехдневной рабочей недели дает властям возможность спрятать нехватку рабочих мест из-за наплыва предпенсионеров. По другой — это попытка перебить негативную повестку, связанную с повышением пенсионного возраста.

Что на деле стоит за инициативой, которые некоторые критики считают «необъяснимой в рамках рациональности и нереализуемой»?

— Трудовой кодекс в нынешней редакции приняли в 2000-м году под сильным давлением профсоюзов, — отмечает доктор экономических наук, независимый эксперт по социальной политике Андрей Гудков. — В нем зафиксировано, что в РФ рабочая неделя пятидневная, ее продолжительность — 40 часов, а переработки осуществляются с разрешения профсоюзной организации или других законных представителей коллектива работников. Получается, без согласия работника переработку ему устраивать нельзя. В случае же переработки в будний день за каждый сверхурочный час работнику платится больше на 50%, в воскресные и праздничные дни — на 100%. В начале 2010-х годов олигарх Михаил Прохоров через РСПП проводил идею, что в России очень негибко используется рабочая сила. И в этом олигарх был прав, поскольку Трудовой кодекс, повторюсь, был принят под давлением профсоюзов, а профсоюзы у нас мыслят по-социалистически: план, ритм, норма. Между тем, экономика в стране стала капиталистической — рыночной. Есть заказ — надо в него вцепляться зубами, нет заказа — можно зубы на полку положить.

Поэтому Прохоров хотел снять все ограничения по рабочей неделе: по длительности рабочего дня, по числу рабочих дней в течение недели — чтобы их могло быть и 6, и 7. Но главное, Прохоров хотел снять повышенную оплату за сверхурочные часы.

«СП»: — При чем здесь четырехдневка, что она дает?

— Менеджменту и госслужащим она дает лишний выходной день в неделю. Они и так сейчас на низовом уровне пашут по 12 часов в день.

Если президент или министр находятся на службе — все госслужащие также сидят на своих рабочих местах. Единственное, по субботам их не всегда вызывают, но большая часть высших чиновников и в субботу работают.

Потому что министру сказать премьеру «меня завтра не будет, я возьму отгул за переработки» — это даже не смешно.

А вот с работниками ситуация другая. Им придется при переходе на четырехдневку либо сделать 10-часовой рабочий день, либо пойти по западному пути. В Европе, например, рабочая неделя — от 32 до 36 часов.

Так что следует, я считаю, ожидать, что четырехдневку введут 9-часовую, и тогда рабочая неделя будет 36 часов. А чтобы люди не потеряли в деньгах, придется ввести минимальную почасовую оплату — вместо нынешней минимальной месячной. То есть, 12 130 МРОТ (размер с 2020 года) поделить на 160 часов — получится чуть меньше 76 рублей в час.

Если сокращать рабочую неделю с 40 часов до 36 часов, надо поднять почасовую оплату — грубо говоря, на 10%.

Но одновременно с этими изменениями правительство может сделать пренеприятную вещь. В пакете в законопроекте может появиться оговорка: теперь нет никаких ограничений на совместительство. И это совместительство — внимание! — не считается переработкой.

И тогда станет возможной простая штука. Работодатель, условно, заставляет работника вкалывать три дня по 12 часов (т.е., искомые 36 часов в неделю). А остальные три дня этот работник работает по совместительству на аффилированного работодателя. Причем физически это происходит на одном и том же рабочем месте.

А у этого аффилированного работодателя свой режим рабочего дня: если есть заказ и запарка — тоже рабочий день по 12 часов.

«СП»: — В чем здесь выгода?

— В том, что работодатель при такой схеме не платит сверхурочных. Давайте посчитаем: работник, допустим, работает 6 дней в неделю по 12 часов.

Из них 36 часов — переработка, пусть в будние дни (то есть, плюс 50%). Получается, при нынешних правилах работнику следовало бы поднять зарплату в 2,5 раза.

А вот если перейти на сокращенную неделю, и правила поменять — за переработку платить не нужно.

«СП»: — Зачем все это делается?

— В России, я считаю, имеет место инвестиционный локаут. Буржуазия поперла на силовиков, которые уже 15 лет отбирают у нее собственность. Силовики прохлопали раздел 1990-х, и сейчас навертывают упущенное. Буржуазия это уловила, и вместо того, чтобы делать инвестиции с прибыли, она разбегается — чаще всего, на Запад, пусть даже там ее тоже грабят.

Но все это не отменяет необходимости работать на российском рынке. И можно в два раза увеличить капитал, и в два раза — количество рабочих мест. А можно попросту в два раза удлинить рабочий день — и получится тот же самый эффект.

Удлинение рабочего дня, замечу, стало возможным, потому что практически весь труд стал «компьютерным». Даже в цеху металлообработки рабочий не таскает больше металлические чушки, и не ведет вручную резец токарного станка.

Раньше, если у рабочего после пьянки дрожали руки, изделие запарывалось в брак — это было колоссальной проблемой в 1930-е, и решили ее только репрессиями. Теперь же, если рабочий не ошибся при нажиме кнопки, он просто стоит и курит рядом со станком, пока тот все по программе делает.

И надо понимать: для работодателя выгоднее увеличить вдвое нагрузку на работника, чем нанимать двух работников. Потому что не придется создавать еще одно рабочее место — покупать еще один компьютер или станок.

«СП»: — А если работник заартачится — скажет, что не хочет работать больше 36 часов в неделю?

— Тогда ему укажут на дверь. Но он, скорее всего, не заартачится — потому что сможет больше зарабатывать. С учетом закредитованности, огромных соблазнов, молодого возраста — работник, скорее всего, согласится на новые условия.

Замечу, в переходе на четырехдневку есть и рациональное зерно. Особенно если речь о мегаполисах, где сконцентрирована экономическая деятельность. Я, например, работал в ФНПР по 8 часов, плюс час обеденного перерыва. Но на дорогу я тратил три часа в день — по полтора в один конец. Де-факто у меня рабочий день был 12 часов.

Если бы мне сделали 12-часовой рабочий день, четыре раза в неделю, а бы освободил три часа в неделю, которые тратил на дорогу при пятидневной рабочей неделе. И это — для всех выигрыш.

«СП»: — В своих предположениях вы ориентируетесь на какие-то источники?

— Это не более чем мои догадки, мои подозрения, мой анализ. Просто я работал в РСПП, ФНПР, Минэкономразвития, в социальных фондах — я знаю, как все устроено. Поэтому я никогда не поверю, что идея с четырехдневной неделей могла родиться без подвоха. И мое подозрение — подвох в том, о чем я подробно рассказал выше.

Новости Крыма: Глава Крыма дал совет желающим переименовать республику

Источник: https://news.rambler.ru/other/42860074-tayna-4-h-dnevki-nas-zhdet-12-chasovoy-rabochiy-den-i-neoplachennye-pererabotki/

Долгая работа в короткий день: как правильно ее организовать в предпраздничные дни

Положен ли короткий день перед праздником?

Перечень государственных праздников и праздничных дней установлен п. 3 Указа Президента РБ от 26.03.1998 № 157 “О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь”.

В отношении этих дней предусмотрено правило: если выходной день совпадает с государственным праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется (ст. 139 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Предпраздничным днем считается рабочий день, непосредственно предшествующий дню, официально признанному праздничным (часть первая ст. 147 ТК).

Обязанность нанимателя при организации работы в предпраздничный день – сократить рабочее время на 1 ч (часть первая ст. 116 ТК).

Справочно: отдельный локальный документ (приказ) о сокращенном рабочем времени в предпраздничный день издавать не требуется.

Помните правила, касающиеся сокращения предпраздничного дня

1. Предпраздничный рабочий день должен предшествовать праздничному дню, тогда он подлежит сокращению на 1 ч. Если праздник выпадает на понедельник, то пятница не может считаться предпраздничным днем и, следовательно, не подлежит сокращению.

Справочно: профессиональные праздники (например, День юриста, День учителя) не являются нерабочими праздничными днями, и потому к предшествующим им предпраздничным дням вышеуказанное правило не применяется. Однако наниматель локальным нормативным актом может установить иное.

2. Если в организации работают совместители или сотрудники с неполным рабочим днем или неполной неделей, следует помнить, что они так же имеют право на сокращение рабочего времени предпраздничного дня, как и остальные штатные сотрудники.

3. Если перед каким-то праздником происходит замена рабочих и нерабочих дней (например, любой день рабочей недели и субботу меняют местами), то рабочая суббота будет считаться предпраздничным днем только тогда, когда она непосредственно предшествует самому празднику. Если же этот вновь образованный рабочий день не предшествует празднику, то рабочее время не сокращается.

Справочно: рабочий день (смена) не сокращается, если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день (по календарю или графику).

Если “короткий” день не предоставляется, или Какая существует альтернатива сокращению предпраздничного дня

В практике часто случается так, что сократить рабочее время дня перед праздником не позволяет организованный производственный процесс (часть вторая ст. 116 ТК).

Бывают также случаи, когда наниматель не хочет уменьшать время работы предприятия перед праздником.

В этом случае работа считается сверхурочной.

А это значит, что наниматель и работник должны достичь письменного соглашения о том, как компенсировать эту переработку: предоставлением дополнительного дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере, по мере накопления этих часов или повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы (часть первая ст. 69 ТК).

Справочно: в случаях, предусмотренных частью второй ст. 116 ТК, не нужно требовать письменного согласия работника на работу с несокращенной продолжительностью рабочего времени в предпраздничный день.

Не забывайте также о той категории сотрудников, которые не должны привлекаться к сверхурочным работам (ст. 120 ТК).

Установленная норма рабочего времени не влияет на обязанность сократить предпраздничный день

На практике многие организации устанавливают в пятницу меньшую продолжительность рабочего дня (7 ч) за счет увеличения продолжительности рабочего времени в другие дни недели путем закрепления такой расчетной нормы в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). И тогда вполне правомерен вопрос: необходимо ли сокращать рабочее время в пятницу – предпраздничный день еще на 1 ч?

Поскольку нанимателем нормативно закреплена продолжительность рабочего времени в пятницу 7 ч, то, если пятница является предпраздничным днем, рабочий день сокращаем еще на 1 ч. Таким образом, продолжительность работы в пятницу составит 6 рабочих часов.

Что должен помнить наниматель, удлиняя предпраздничный рабочий день?

Поскольку работа без сокращенного предпраздничного дня считается сверхурочной (часть вторая ст. 116 ТК), то наниматель не должен оставлять эту переработку без оплаты или замены отдыхом.

Варианты компенсации согласуйте с работником письменно.

В первую очередь переработка компенсируется путем предоставления дополнительного дня отдыха.

При этом нужно учитывать, что переработка за 1 предпраздничный день без его сокращения равняется 1 ч. Такие часы за рабочие предпраздничные дни, которые не были сокращены, могут суммироваться и использоваться работником по его усмотрению (например, присоединяться к трудовому отпуску).

Такой день отдыха оплачивают в одинарном размере и предоставляют по мере накопления этих часов.

Ведите табель рабочего времени для того, чтобы не ошибиться с количеством часов переработки.

Справочно: ТК не устанавливает период, когда работнику может быть предоставлена компенсация в виде дополнительного отдыха, поэтому такие моменты следует утвердить в локальных документах.

Например, издать приказ, в котором оговорено право работников на сокращение очередной рабочей смены в другой день на равноценный период времени, переработанный в предпраздничный день, или отразить это положение в ПВТР.

С работником можно договориться и о денежной компенсации. В этом случае за каждый час переработки сверх заработной платы, начисленной за указанное время, должна быть произведена доплата:

– работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

– работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (часть первая ст. 69 ТК).

Конкретный размер доплаты устанавливают в локальных документах (часть вторая ст. 69 ТК).

Чем не хотелось бы пугать…

Точно так же, как и все требования ТК, требование о сокращении предпраздничного дня на 1 ч должны выполнять неукоснительно все наниматели на всей территории Республики Беларусь.

Работники могут пожаловаться на нарушение своих прав – и тогда будет применена административная ответственность: наниматель будет оштрафован по ст. 19.9 Кодекса РБ об административных правонарушениях. Сумма штрафа может составить от 2 до 20 базовых величин.

Источник: https://www.gb.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter/dolgaya-rabota-v-korotkii-den-kak-pravil

Сверхурочная работа: как поступить?

В каких случаях можно привлекать к сверхурочной работе и на каких условиях? Чем различаются понятия рабочего времени и режима рабочего времени? Учтем, что регулированию режимов рабочего времени посвящена глава 16 ТК РФ.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 4, 5, 7, 8, 9, 2019

13.1. Права работников при установлении режимов труда и отдыха (продолжение)

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной длительности рабочего дня, а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Она не должна длиться дольше 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Персональный учет длительности обеспечивает работодатель.

Привлекать к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника и в следующих случаях:

1) при необходимости закончить начатую работу, которая из-за непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в рабочее время, если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он отвечает за сохранность), гос- или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при временных работах – ремонте, восстановлении механизмов, сооружений, – если их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва; работодатель обязан немедленно найти замену сменщику.

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника:

1) при работах для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при общественно необходимых работах по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего, холодного водоснабжения, водоотведения, газо- или теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при работах, обусловленных чрезвычайным или военным положением, при неотложных работах в чрезвычайных случаях: бедствие, его угроза (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) и в иных случаях, угрожающих жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверх- урочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации.

Не допускается привлекать к сверхурочной работе беременных, работников в возрасте до 18 лет, другие категории работников (устанавливаются ТК РФ и иными ФЗ).

Привлекать инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и если медзаключением это не запрещено им по состоянию здоровья, с ознакомлением под подпись с их правом отказаться от сверхурочной работы.

Режим рабочего времени (не путать с понятием “рабочее время”) включает в себя: длительность рабочей недели (5-дневная и 2 выходных, 6-дневная и 1 выходной, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, неполная рабочая неделя); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; длительность ежедневной работы, в том числе неполного рабочего дня; время начала и окончания работы; время перерывов; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

Режим рабочего времени должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, а для работников с иным режимом рабочего времени – трудовым договором.

Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ) – особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами их рабочего времени.

Перечень таких должностей устанавливается с учетом мнения представительного органа работников колдоговором, соглашениями или локальным нормативным актом.

Работающему на условиях неполного рабочего времени ненормированный день можно установить, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) – начало, окончание или общая длительность рабочего дня определяется соглашением сторон. Работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества часов в соответствующий учетный период (рабочий день, неделя, месяц и др.).

Сменная работа (ст. 103 ТК РФ) – 2, 3 или 4 смены – вводится, если производственный процесс длится дольше допустимой длительности ежедневной работы, а также для эффективного использования оборудования, увеличения объема продукции или оказываемых услуг.

Каждая смена должна трудиться в течение установленного рабочего времени, по графику сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ).

Графики сменности, как правило, являются приложением к колдоговору и доводятся до сведения работников не позже чем за месяц до введения их в действие. Работа две смены подряд запрещается.

Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) – где того требует особый характер труда; при работах, интенсивность которых неодинакова в течение дня. При этом суммарное рабочее время не должно превышать установленную длительность ежедневной работы. Устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первички.

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/Zaschita_prav_rabotnikov_21.html

На неполное рабочее время правильно. Бухгалтер 911, № 7, Февраль, 2017

КЗоТ, неполное рабочее время, трудовые штрафы

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это прямо прописано в ст. 50 КЗоТ.

Вместе с тем по договоренности между работником и работодателем либо по инициативе работодателя при приеме на работу работника или во время работы, на определенный срок либо без ограничения срока, работнику может быть установлена меньшая продолжительность рабочего времени — неполное рабочее время. Каким образом? Путем:

— уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);

— уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);

— одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы.

Как установить работнику неполное рабочее время?

При приеме на работу

Здесь все просто. О том, что работник будет работать в режиме неполного рабочего времени, он указывает в своем заявлении о приеме на работу.

Его текст может быть таким: «Прошу принять меня на работу в хозяйственный отдел столяром 3 разряда с неполным рабочим днем (4 часа в день с 8:00 до 12:00) с 13 февраля 2017 года».

Работодатель, в свою очередь, оговаривает такие условия в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Приведем его фрагмент.

Важно! Неполное рабочее время можно установить работнику и в процессе его трудовой деятельности. Причем инициатором может выступать как работник (вариант быстрого установления), так и работодатель (увы, о быстроте здесь речь не идет ).

Инициатива исходит от работника

В таком случае работник подает работодателю соответствующее заявление — в произвольной форме. На его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об установлении неполного рабочего времени (если не возражает, конечно ). Приведем фрагмент такого приказа.

Инициатором установления режима неполного рабочего времени может выступать и работодатель.

По инициативе работодателя

Часть 3 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю по своей инициативе (в одностороннем порядке) установить работникам неполное рабочее время, изменять их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Правда, в этом случае должно выполняться одно условие. Какое? Установить работникам неполное рабочее время, изменить их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности можно только вследствие произошедших изменений в организации производства и труда.

Например, в связи с введением бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрением передовых методов и технологий, рационализацией рабочих мест и т. п.

Об изменении существенных условий труда, в частности установлении неполного рабочего времени, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца. Кроме того, эти вопросы должны быть согласованы работодателем с профсоюзной организацией, действующей на предприятии (при ее наличии).

Заметьте: если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор, заключенный с ним, прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как же документально оформить установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя? Для этого необходимо:

1) согласовать решение об установлении неполного рабочего времени с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда. Согласия работника для установления ему неполного рабочего времени на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ не требуется;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях ( ст. 32 и 103 КЗоТ). Например, вручить каждому работнику под подпись уведомление об изменении существенных условий труда, составленное в произвольной форме;

Если работник отказывается получать такое уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт.

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников;

5) накануне установления неполного рабочего времени:

— получить от работников согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях труда. Для этого подойдет, например, расписка или письменное заявление работника о согласии/отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;

Обратите внимание: работники должны дать согласие на продолжение работы в новых условиях труда, а не на установление неполного рабочего времени.

— издать приказ об установлении неполного рабочего времени работникам, согласившимся на работу в новых условиях. С приказом ознакомить работников под подпись;

— издать приказ о прекращении трудовых договоров на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ с работниками, отказавшимися продолжать работу в новых условиях труда. С приказом ознакомить работников под подпись.

Приведем фрагменты приказа об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда и уведомления работника об установлении такого режима.

Как видите, путь установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя нелегкий и довольно долгий. Так что, если хотите все провернуть быстро, пытайтесь договориться с работниками.

Важно! Не рекомендуем вам играться в игры и с неполным рабочим временем, если фактически работники будут как и раньше работать полный рабочий день (полную рабочую неделю). Почему?

Если о такой «экономии» случайно узнает Гоструда (например, от ваших «доброжелателей» или обидевшихся работников), то предприятие ждут серьезные штрафы.

Так, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами на основании ст. 265 КЗоТ. Чему равен размер штрафа? В 2017 году — 96000 грн. за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Получат свое и должностные лица такого работодателя. Размер административного штрафа за «игры» с фактической продолжительностью рабочего времени — от 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП).

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/february/issue-7/article-23887.html