Переход к профессиональному стандарту, должны ли при этом уволить?

В прошлом номере мы начали рассказывать, какое влияние профессиональные стандарты оказывают на жизнь работников кадровых служб, а также в каких сферах деятельности их необходимо будет учесть. На этот раз рассмотрим, какие изменения коснутся вопросов дисциплины труда, расторжения трудового договора, а также можно ли избежать применения профстандартов.

Дисциплина труда

Дисциплина труда состоит из двух основных управленческих составляющих – это поощрение работников и применение к ним мер дисциплинарного взыскания. То есть пресловутые «кнут и пряник». Так вот, на «пряник» профессиональные стандарты напрямую никак не влияют.

Лишь сам работодатель по своей инициативе может установить в конкретной компании какие-то меры поощрения работников в привязке к профессиональным стандартам. Но так как профессиональный стандарт устанавливает все-таки «минимальные требования», то само соответствие работника требованиям профессионального стандарта не может являться его «заслугой».

Заслуга работника должна быть связана с достижением каких-то ­повышенных показателей, а не выполнением ­минимальных.

См. статью «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата»

А вот на привлечение работника к дисциплинарной ответственности профессиональные стандарты, естественно, влиять могут. Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно в том случае, когда он ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые обязанности, согласно ст.

193 ТК РФ, а сами трудовые обязанности должны прописываться в кадровых документах сотрудника в соответствии с профессиональными стандартами, принятыми по данному виду профессиональной деятельности (п. 25 постановления Правительства РФ от 22.01.

2013 № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения ­профессиональных стандартов», далее – постановление Правительства № 23).

Отсюда получается, что если при корректировке кадровых документов работника по причине внедрения профессиональных стандартов будут скорректированы должностные обязанности работника, то и требования работодателя к нему также будут изменены. И сотрудник, некачественно выполняющий свои должностные обязанности, может быть привлечен к дисциплинарному взысканию (на основании ст. 192 ТК РФ).

Возможна здесь и иная ситуация.

Например, по итогам проведенной аттестации работника работодатель организовал ему обучение в соответствии с теми требованиями к знаниям и умениям, которые прописаны в профессиональном стандарте.

Если позже работник, осуществляя какие-то профессиональные действия, покажет, что у него нет фактически таких знаний или умений, то это будет являться основанием для ­наложения на него дисциплинарного взыскания.

См. статью «Проводим аттестацию персонала»

Естественно, здесь возможно возникновение конфликтной ситуации с работником, который может уверять, что обучение было проведено на некачественном уровне. Тем не менее в связи с внедрением профессиональных стандартов обосновывать причину предъявления тех или иных требований к работникам будет гораздо проще.

Подытожим: профессиональные стандарты могут влиять на привлечение персонала к дисциплинарной ответственности в том случае, если кадровые документы работника в части его должностных обязанностей были скорректированы.

Также основаниями могут служить фактически не демонстрируемые работником знания и умения, установленные в профессиональном стандарте, в том случае, когда работодатель либо убедился, что у него эти знания и умения есть (например, в процедуре ­аттестации), либо обучил работника.

Прекращение трудового договора

Итак, мы подходим к последней кадровой процедуре, непосредственное влияние на которую окажут профессиональные стандарты, – это прекращение трудового договора.

Профессиональные стандарты влияют лишь на две группы оснований прекращения трудового договора с работником: во-первых, в связи с непрохождением работником аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и, во-вторых, в случае ­сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Непрохождение работником аттестации

Давайте сначала рассмотрим первую ситуацию: несоответствие работника занимаемой должности, если по данной позиции есть профессиональный стандарт, который описывает требования к данному виду ­профессиональной деятельности.

Здесь возникает вопрос: можно ли работника уволить в связи с тем, что он не соответствует требованиям конкретного профессионального стандарта? Прямого основания для увольнения в подобном случае в трудовом законодательстве в настоящий момент нет.

Однако учитывая, что работодатель при внедрении профессиональных стандартов должен убедиться в том, соответствуют ли его работники требованиям, установленным в конкретном профессиональном стандарте, ему необходимо будет провести процедуру аттестации.

И расторжение трудового договора с работником, который не прошел аттестацию, предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому в ходе аттестации работодатель обязан проверить квалификацию работника в соответствии с теми требованиями, которые установлены в конкретном профстандарте. В случае обнаружения несоответствия сотрудника этим требованиям работодатель получает право прекратить с ним трудовой договор по своей инициативе по указанному выше основанию.

Напомним, что при применении данного основания для расторжения трудового договора предусмотрено законодательное требование предложить работнику возможные переводы (ст. 81 ТК РФ). Работа, которую работодатель может предложить сотруднику, не прошедшему аттестацию, должна по квалификационным требованиям соответствовать тем квалификационным характеристикам, которые у него есть.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»

То есть при таком переводе работодателю необходимо убедиться:

• есть ли профессиональный стандарт, описывающий этот вид профессиональной деятельности;
• есть ли в этом стандарте (при его наличии) квалификационные требования;
• соответствует ли переводимый работник установленным квалификационным требованиям.

Как видите, у компаний в связи с внедрением профессиональных стандартов появляется большое преимущество.

Ранее выиграть судебный спор у работника по данному основанию было не просто сложно, а крайне сложно.

Потому что при рассмотрении такого дела в суде работодатель «сыпался» на очень многих моментах: что конкретно оценивалось в ­процедуре аттестации; почему именно такие вопросы задавались работнику?

Позиция работодателя часто была голословной, он не опирался ни на один документ, в котором были бы установлены требования к конкретным должностям (профессиям), а часто просто ссылался на логику существования той или иной профессии (должности). Теперь же работодатель может апеллировать к соответствующим требованиям ­профстандартов.

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата

См. статью «Все, что вы хотели знать о сокращениях»

Вторая ситуация, когда профессиональные стандарты сильно повлияют на процедуру прекращения трудового договора, – это увольнение работника по сокращению численности или штата.

Процедура сокращения численности и штата и так практически самая трудная.

Одной из главных ее проблем является необходимость учитывать преимущественное право работника остаться на работе в том случае, если его должность (или количество сотрудников на этой должности) сокращается.

Процедура учета преимущественного права при данных основаниях установлена в ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется ­работникам с ­более высокой ­производительностью труда и ­квалификацией.

При проведении сокращения учет преимущественного права работников, исходя из ст. 79 ТК РФ, осуществляется в три этапа:

1. оценка производительности труда сокращаемых работников;
2. оценка их квалификации;
3. сравнение льгот, которые они имеют.

Обратите внимание, что сопоставление возможных льгот у сокращаемых работодатель производит только в том случае, когда обнаруживается, что у работников равная производительность и равная квалификация.

На практике же очень часто работодатель сразу начинает оценивать льготы работников и делать выбор именно исходя из этого.

Такое поведение является основанием для признания незаконным увольнения работников, чьи ­преимущественные права оценивались в нарушение ­требований ­законодательства.

Чтобы провести процедуру сокращения грамотно, работодатель в целях учета преимущественного права на этапе 2 должен оценить ­квалификацию работников.

Ранее в таких ситуациях работодатель сравнивал только документы об образовании сокращаемых работников и их опыт работы, исходя из этого сравнения выстраивал «рейтинги». Сейчас же с введением в ТК РФ термина «квалификация» такого сравнения уже недостаточно.

Должна быть проведена также оценка имеющегося у работника уровня знаний, умений и профессиональных навыков.

То есть теперь для проведения процедуры выбора работников с преимущественными правами всех предполагаемых к сокращению работников необходимо будет ­«провести» через процедуру аттестации.

Важно понять, что если раньше работодатель производил оценку преимущественного права только на основании документов об образовании и опыте работы, то теперь это необходимо осуществлять на основании аттестации. В процессе аттестации, естественно, уровень знаний и умений сокращаемого работника должен быть проверен исходя из тех ­требований к знаниям и умениям, которые установлены в конкретном стандарте.

Пример 1

Показать

Если требуется оценить квалификацию сварщиков 6 разряда, чтобы принять решение, кто из работников имеет преимущественное право при сокращении численности, необходимо будет в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Сварщик», утвержденного приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н, проверить уровень указанных в нем знаний и умений.

Приведем фрагмент из стандарта только для одной трудовой функции, хотя при реальной оценке преимущественного права такую проверку необходимо будет производить по требованиям к знаниям и умениям по каждой функции работника, ­которая была ему поручена.

Проведя анализ указанных в профессиональном стандарте (и, возможно, внутренних документах) знаний и умений, работодатель может сделать вывод, у кого из сварщиков есть преимущественное право остаться на работе по причине наличия более высокой квалификации. И только если у всех сварщиков производительность труда и квалификация окажутся одинаковыми (что практически невозможно), ­работодатель сможет учитывать также и льготы, которые есть у работников.

Как видите, в части увольнения работника в связи с сокращением численности и штата профессиональные стандарты, с установленными в них квалификационными требованиями, сильно «утяжелят» процедуру выбора работников с преимущественным правом и повлияют на судебную практику по рассмотрению споров по данному основанию.

Обязательность профстандартов

Самым дебатируемым вопросом во всей теме профессиональных стандартов, пожалуй, является вопрос о том, для каких работодателей ­профессиональные стандарты будут обязательными.

Определение термина «профессиональный стандарт» появилось в конце 2012 года в ст. 195.1.

ТК РФ, где было указано, что это характеристика квалификации, которая необходима для занятия определенным видом профессиональной деятельности.

В январе 2013 года выходит постановление Правительства РФ № 23, в котором также императивно, без формулировок «имеет право», «может» указывается область применения профессиональных стандартов.

Кроме этого, профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами (см. ст. 5 ТК РФ). Тем не менее споры об обязательности их применения продолжались на протяжении ­2013–2014 ­годов.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=20267

Основные требования профстандарта «Бухгалтер»: кто должен соответствовать?

Долгое время в России для определения уровня квалификации работника применяли два справочника: ЕТКС и ЕКС. В 2012 году в ТК РФ появилось новое понятие — «профессиональный стандарт» (Федеральный закон от 03.12.2012 № 236-ФЗ).

По замыслу Минтруда России, система профстандартов со временем заменит ЕТКС и ЕКС (Письмо от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

А пока у каждого бухгалтера возникает вопрос: «Каким новым требованиям должен соответствовать я лично?»

Если какой-либо нормативный документ устанавливает требования к квалификации сотрудника, то работодатель обязан их применять, говорится в ст. 195.3 Трудового кодекса РФ. Для бухгалтеров таким документом является Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Из положений регулятора следует, что профессиональный стандарт «Бухгалтер», действующий с апреля 2019 года, затрагивает:

— главных бухгалтеров открытых акционерных обществ, страховых организаций, некоммерческих пенсионных фондов и пр. (п. 4 ст. 7 закона № 402-ФЗ);

— главных бухгалтеров кредитных и некредитных финансовых организаций (п. 7 ст. 7 закона № 402-ФЗ),

— бухгалтеров-аутсорсеров и обслуживающих бухгалтерий (п. 6 ст. 7 закона № 402-ФЗ).

На сотрудников бюджетных организаций распространяется действие Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584. Оно обязует применять профстандарт в организациях госсектора:

• государственных внебюджетных фондах РФ,
• государственных или муниципальных учреждениях и унитарных предприятиях,
• госкорпорациях,
• госкомпаниях и хозяйственных обществах, в уставном капитале которых более 50% акций в государственной или муниципальной собственности.

Важно: Соответствовать профессиональному стандарту «Бухгалтер» сейчас обязаны бухгалтеры и главные бухгалтеры всех организаций госсектора, а также главные бухгалтеры ряда предприятий, перечисленных в Законе № 402-ФЗ.  

При этом Президент России Владимир Путин на пленарном заседании съезда РСПП в 2013 году ясно обозначил, что впоследствии систему профессиональных стандартов планируют распространить на все организации: как государственные, так и коммерческие. Поэтому лучше начать волноваться об этом уже сейчас, даже если для вашей организации профстандарт пока носит только рекомендательный характер.

Если руководитель принял решение ввести систему профессиональных стандартов по собственной инициативе, ему следует руководствоваться Постановлением № 584. И первый шаг на этом пути — составление плана мероприятий. В него должны войти:

• перечень внедряемых профстандартов;
• общий порядок перехода на систему профстандартов (сроки, ответственные лица, список мероприятий и пр.);
• перечень ЛНА, которые необходимо скорректировать;
• перечень обучающих программ для сотрудников, не соответствующих требованиям профстандарта.

Какие требования вводит профстандарт?

Профстандарт делит бухгалтерские должности по уровням квалификации и по каждому определяет требования к опыту, образованию и профессиональному обучению. Для тех, кто еще не разобрался в положениях профстандарта, мы подготовили удобную таблицу.

На что стоит обратить внимание: если у специалиста вне зависимости от уровня квалификации нет профильного образования, ему надо пройти программу профпереподготовки. Профильным считается любое экономическое направление.

Если вы окончили вуз до 2013 года, когда в России была введена трехступенчатая система высшего образования, не переживайте, квалификация «специалист» сопоставима с современными квалификациями «бакалавр» или «магистр».

Главным бухгалтерам, начальникам отделов бухучета в дополнение к профильному образованию необходимо проходить программы повышения квалификации не менее 120 часов за три последовательных календарных года, но не менее 20 часов в каждый год.

Повышение квалификации по профстандарту

Подготовка к проверкам ФНС и взаимодействие с ревизорами

Пройти курс

Как проверить, достаточно ли часов вы отучились? Поднимите документы обо всех пройденных курсах за последние три года: на конец 2019 года суммарно должно получиться 120 часов дополнительного профессионального обучения и 20 часов — уже в самом 2019 году. Если количество часов меньше 120, найдите подходящую программу. У вас еще есть время пройти обучение.

Важно: на соответствие профстандарту вы можете учиться только в лицензированных учреждениях. По окончании обучения и при успешной сдаче тестирования учебный центр должен выдать вам удостоверение о повышении квалификации или сертификат по профпереподготовке установленного образца.

Пример. В Контур.Школу обратилась бухгалтер Скулкова Е. Е. Она окончила вуз в 2003 году по специальности преподаватель английского языка и уже несколько лет работает в бухгалтерии. Ее интересует, какой выбрать курс, чтобы соответствовать профстандарту и увеличить свои шансы устроиться на хорошую работу.

Поскольку у Скулковой непрофильное высшее образование, то для соответствия профстандарту ей необходимо сначала пройти курс профпереподготовки. Можно выбрать курс для бухгалтера по коду А и пройти итоговую аттестацию на соответствие пятому уровню классификации профстандарта. Можно пройти курс для главного бухгалтера (код А, В, С).

Дальше все будет зависеть от имеющегося опыта работы: 

— если опыт работы от года, то Скулкова сможет устроиться простым бухгалтером (уровень квалификации 5, код А);

— если опыт работы простым бухгалтером не менее 5 лет, то по окончании обучения ей будет присвоен уже 6-й уровень квалификации, код В;

— если у Скулковой есть более 5 лет опыта бухгалтерско-финансовой работы на руководящей должности, то она получит 7-й уровень, код С.

В этой ситуации непрофильное высшее образование не помешает Скулковой Е. Е. работать главным бухгалтером, потому что у нее будет диплом о профпереподготовке.

Берут ли на работу без соответствия профстандарту?

Если вы собираетесь устраиваться в бюджетное учреждение, будьте готовы подтверждать свое соответствие профстандарту «Бухгалтер». Если хотите попасть в коммерческую организацию, где профстандарт уже введен, вас также станут оценивать именно по этим нормам.

Для всех остальных компаний ваш вес как соискателя увеличится, если на руках у вас будет документ о пройденных курсах повышения квалификации или профпереподготовки. Наниматели всегда выделяют кандидатов, которые соответствуют актуальным требованиям рынка труда.

Кроме того, специалист по подбору персонала может не разбираться в нюансах работы бухгалтера. Для него перечень изученных вами курсов и полученных квалификаций станет лучшей рекомендацией. Нередки ситуации, когда на основе резюме на интервью соискателю предлагают более высокую должность или уровень оплаты труда.

Если планируете искать работу без прохождения обучения, помните, что количество компаний, не применяющих профстандарты, будет с каждым годом сокращаться. Поскольку очевидной становится тенденция к повсеместному введению профстандарта, его требования все чаще начинают применять и коммерческие организации.

Могут ли уволить за несоответствие профстандарту?

Если вы уже работаете в организации, которая применяет профстандарт, а уровень вашего образования не дотягивает до новых требований, работодатель должен направить вас на курсы профпереподготовки или повышения квалификации. То же самое касается периодического профессионального обучения главных бухгалтеров.

Но многих волнует вопрос: могут ли уволить за несоответствие профессиональному стандарту? Такого основания в трудовом законодательстве нет (Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Если к вашей квалификации возникли вопросы, работодатель должен провести обучение (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). И только если вы не можете сдать итоговое тестирование и подтвердить уровень квалификации, организация вправе расторгнуть трудовой договор (п.

 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или понизить вас в должности.

Аналогично решится ситуация, если вы сами по каким-то причинам не хотите идти учиться. Ваш отказ не станет официальной причиной увольнения, но недовольный работодатель может заняться поиском нарушений в трудовой дисциплине, ошибок в работе — словом, найдет законный повод расстаться с вами.

Пример. Во время проверки МАУ ГКБ № 6 Минфин РФ выдал предписание перевести главного бухгалтера Истомину И. А. на должность рядового бухгалтера, потому что она вовремя не прошла профобучение. Чтобы сотрудница могла вернуться на прежнюю должность, она должна прослушать курс повышения квалификации, пройти аттестацию и тем самым выполнить требования профстандарта.

Расходы на аттестацию и обучение по профстандарту ложатся на плечи работодателя.

Если организация пытается сэкономить и отказывается отправлять сотрудников на курсы, ей могут грозить штрафы за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП):

Фигурант Первичное нарушение Повторное нарушение

Должностное лицо	От 1000 до 5 000 ₽	От 10 000 до 20 000 ₽ илидисквалификация на срок от года до трех лет
Юридическое лицо	От 30 000 до 50 000 ₽	От 50 000 до 70 000 ₽

Чтобы избежать затрат на обучение, некоторые организации уже придумывают пути обхода: переводят бухгалтеров на договор подряда или называют должности иначе. Однако это не выход из ситуации.

Пример 1. Руководитель МБОУ Детский сад «Ромашка» подписал приказ о переводе главного бухгалтера Юрьевой А. А. на должность специалиста, аргументируя это тем, что сотрудница ведет бухгалтерию лишь отчасти, в довесок к своим основным обязанностям. Значит, отправлять ее на курсы повышения квалификации теперь нет необходимости.

Такая ситуация не регламентирована ТК РФ, но вызвала вопросы у трудовой инспекции (ГИТ). Инспектор поинтересовался, в каком отделе числится сотрудница, каковы ее трудовые функции, как они описаны в должностной инструкции.

Выяснилось, что по факту специалист выполняет работу бухгалтера, поэтому организации был назначен штраф и предписание устранить нарушения, то есть организовать обучение работницы и аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Пример 2. ФГБОУ «Катайский медико-фармацевтический техникум» перевел главного бухгалтера Шевелева Е. А.

на должность менеджера, при этом сотрудник продолжил готовить бухгалтерскую и налоговую отчетность, а право подписи перешло директору техникума Красильниковой Ю. И.

Налоговая инспекция, выявив многократные несоответствия между данными в отчетах и реальными налоговыми отчислениями, направила в техникум проверку.

После изучения документов налоговая назначила учреждению административное наказание — штраф и предписание выплатить недостающие суммы и пени. Кроме того, информацию о возможных нарушениях трудового законодательства специалисты ФНС направили и в ГИТ. Теперь работодателя ждет проверка и из этого ведомства.

Причина сложившейся ситуации — нежелание директора техникума вкладываться в обучение сотрудников. Красильникова без профильного образования и опыта бухучета не смогла проверять работу экс-бухгалтера Шевелева, который на позиции менеджера больше не нес ответственность за бухгалтерские документы и перестал с должным вниманием готовить отчетность.

При этом нельзя забывать, что уровень квалификации — это прежде всего забота самого работника. Соотнесите свое образование и опыт с требованиями профстандарта «Бухгалтер» и обратитесь к руководителю с просьбой направить вас на курсы повышения квалификации или профпереподготовки, если это необходимо.

Несоблюдение требований стандарта может повлечь за собой смену должности, понижение заработной платы, увольнение, а в дальнейшем осложнит поиск новой работы, поскольку работодатели предпочитают нанимать компетентных специалистов.

Обучение по профстандарту: обязанность или право на развитие?

Требования повышать квалификацию или проходить переобучение выдвинуты нормативными актами. Но не стоит воспринимать эту инициативу как нечто принудительное и неприятное. Взгляните на ситуацию с иного ракурса. Пройденное обучение — это явное преимущество. Почему?

1. Работа без стрессов и авралов. Бухгалтерия — одна из самых быстроразвивающихся и меняющихся сфер, в ней важно всегда быть в курсе законодательных новшеств. Изучая курсы и слушая вебинары, вы не просто получаете галочку в личном деле, но и учитесь применять в работе новые знания, разбирать спорные вопросы с опорой на судебную практику, легче и быстрее других осваиваете законы. Подкованный знаниями специалист работает без ошибок.
2. Довольный руководитель. Квалифицированный бухгалтер обеспечивает спокойствие руководителя, его уверенность в финансовой стабильности компании, а также отсутствие предписаний и штрафов за ошибки в отчетности. Если директор доверяет сотруднику, он не контролирует каждый шаг и не предлагает сомнительных схем ухода от налогов. Он знает: хорошо разбираясь в бухучете, вы найдете лучшее решение.
3. Карьерный рост. Рядовой специалист, получив достаточный опыт, пройдя курсы повышения квалификации и профпереподготовки, всегда может претендовать на должность главного бухгалтера, а главный бухгалтер — на должность коммерческого директора или директора по развитию бизнеса. Повышение статуса закономерно влечет за собой и увеличение заработной платы.
4. Авторитет среди коллег. Если вы главный бухгалтер, вам нужно быть на шаг впереди своих сотрудников, знать больше, разбираться в процессах быстрее. К вам придут со сложными вопросами, и именно вам придется разбираться с допущенными в отчете ошибками. Обладая актуальными знаниями, легче стать для коллег авторитетным наставником.
5. Новые горизонты. Уверенность в себе, освоенные компетенции, богатый опыт — неплохое основание сменить место работы, перейти в крупную корпорацию или на новую должность. Соответствие требованиям профстандарта и документы о регулярном профессиональном обучении станут весомыми аргументами для потенциального работодателя.

Профстандарты вошли в нашу жизнь как внешнее требование, но они станут отправной точкой для внутреннего развития тех, кто хочет стать экспертом, быть в курсе изменений и с легкостью разбирать сложные случаи.

Если вы хотите соответствовать требованиям профстандарта «Бухгалтер», записывайтесь на курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки Контур.Школы. Дистанционная форма обучения, поддержка преподавателей, методические материалы и документ установленного образца после успешного прохождения тестирования.

Регистрируйтесь на курсы уже сегодня

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1698

Статья. Кто обязан применять профессиональные стандарты. Инструкция для работодателя

Обучение в Контур.Школе

Повышение квалификации и профпереподготовка для бухгалтеров и кадровых специалистов

Выбрать курс

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов». 

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников Где установлены требования к квалификации Вывод

Педагогический работник	ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»	Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных	ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»	Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ	ч. 6 ст. 38, ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»	Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере:

Что делать работодателям:  

1. Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников. Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть.

   Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.  

2. Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст.

   7, установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер» требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ – повышение квалификации, программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России, а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса.

Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Пример: работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты.

Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям.

 На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт.

На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? – работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание: если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

• добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
• подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
• со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Вариант 1: использовать профстандарты как основу, рекомендательно:

• если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
• работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

• если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
• если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы).

В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Далее в статье читайте рекомендации по внедрению профстандартов. Эти советы актуальны для тех работодателей, кто обязан применять профстандарты, а также для тех, кто хочет ввести их добровольно.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель.

Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений.

В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта.

Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании.

Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона  от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует.

Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию.

Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации.

Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? – этот вопрос остается сегодня открытым.

Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации.

Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно: работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов.

Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ, п.

 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/237