Работодатель сменил норму

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации.

Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями.

Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см.

Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)).

Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем.

Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст.

139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев.

Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск.

Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем.

При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя.

Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г.

данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением.

Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2010/pravo_rabotnika_na_otpusk/

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.

Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.

Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.

Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.

в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора.

Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.

Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально.

На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом.

Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке – при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

——————————–

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

– работодатель – индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

– работодатель – религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Источник: https://legascom.ru/notes/584-uslovia-trudovogo-dogovora

Вопрос недели: Обязан ли работник предоставлять работодателю сведения о смене паспорта, места прописки, семейного положения, о появлении детей?

Обязан ли работник предоставлять работодателю сведения о том, что у него изменился паспорт, прописка, место проживания, семейное положение, появились дети.

Сообщаю Вам следующее:

Обязать работников сообщать о смене паспортных данных возможна путем закрепления соответствующего правила в трудовом договоре, коллективном договоре и/или локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), поскольку такие данные нужны для составления отчетности.

Адрес места жительства работника не является обязательным реквизитом в трудовом договоре. Также трудовое законодательство не обязывает работника уведомлять работодателя об изменении адреса своего места жительства. Такие сведения стороны могут вносить в трудовой договор, изменять их только по взаимному согласию.

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями. При этом не уточняется, какая именно информация требуется работодателю. Поэтому можно сделать вывод, что руководство компании может затребовать только те данные, которые характеризуют кандидата именно как сторону трудового договора, а не как личность.

В соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него лично. Данная норма исключает сбор сведений о сотруднике без его ведома.

На наш взгляд, заставлять сообщать работника об изменении семейного положения работодатель не вправе.

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс

Документ 1

Обязать работников сообщать о смене паспортных данных возможно путем закрепления соответствующего правила в трудовом договоре, коллективном договоре и/или локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

{Вопрос: В случае смены паспортных данных при достижении соответствующего возраста (20, 45 и т.д.) работники длительное время не сообщают работодателю об этих изменениях, что приводит к несоответствиям при сдаче отчетности в ФСС, ПФР и пр.

Каким образом можно обязать работника незамедлительно сообщать изменившуюся информацию работодателю? Можно ли закрепить это требование в трудовом договоре? Какие меры можно применять за несоблюдение данного требования? («Сайт «Онлайнинспекция.

РФ», 2017) {КонсультантПлюс}}

Документ 2

Адрес места жительства работника не является обязательным реквизитом в трудовом договоре. Также трудовое законодательство не обязывает работника уведомлять работодателя об изменении адреса своего места жительства. Такие сведения стороны могут вносить в трудовой договор, изменять их только по взаимному согласию.

{Вопрос: …Работник сменил прописку 2 года назад и не сообщил об этом работодателю. Обязан ли работодатель заключить с работником допсоглашение об изменении прописки? Какая будет дата его вступления в силу? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

Документ 3

Данные персонала

Под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями (ч. 1 ст. 85 ТК РФ)

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями. При этом не уточняется, какая именно информация требуется работодателю. Поэтому можно сделать вывод, что руководство компании может затребовать только те данные, которые характеризуют кандидата именно как сторону трудового договора, а не как личность.

Следовательно, работодатель не может требовать персональные сведения, которые не связаны с осуществлением его трудовой деятельности.

В соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него лично. Данная норма исключает сбор сведений о сотруднике без его ведома.

Статья: Всевидящее око: частная жизнь сотрудников (Поливанов Г.) («Консультант», 2012, N 21) {КонсультантПлюс}

Услуга оказывается в соответствии с регламентом услуги Линия Консультаций и Горячая линия. Рекомендуем заранее с ним ознакомиться.

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов Справочно-правовых Систем  КонсультантПлюс по вопросу

Ответ подготовил эксперт Систем  КонсультантПлюс

Трясцына Оксана Вадимовна

в рамках услуги Консультации Линии консультаций

Ответ актуален на 03.12.2018 г.

Вопрос недели: Обязан ли работник предоставлять работодателю сведения о смене паспорта, места прописки, семейного положения, о появлении детей?

Источник: https://ric480.newsmine.ru/2018/12/07/vopros-nedeli-obyazan-li-rabotnik-predostavlyat-rabotodatelyu-svedeniya-o-smene-pasporta-mesta-propiski-semejnogo-polozheniya-o-poyavlenii-detej/

Какие могут быть отклонения от нормы в трудовом договоре и что все это на самом деле значит

01.10.2012, 08:30

 (5)
Foto: Andres Putting

На прошлой лекции мы узнали, насколько важна письменная форма трудового договора и какие минимальные данные (реквизиты) этот договор должен содержать. Сегодня же мы поговорим об условиях труда в особых случаях.

Сразу успокою: речь пойдет не о полярных командировках, а о некоторых допускаемых законом отклонениях от общего правила.

Эти отклонения могут быть действительны только в том случае, если они зафиксированы в трудовом договоре, пишет в ”МК-Эстонии” юрист-правозащитник Мстислав Русаков.

Продолжительность испытательного срока

Испытательный срок не должен превышать четырех месяцев.

Однако, если для оценки соответствия состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личных качества работника уровню, требующемуся при выполнении работы, нужен меньший срок, то этот меньший срок должен быть совершенно недвусмысленно прописан в трудовом договоре. Если же он не прописан, то испытательный срок считается четырехмесячным.

Предвосхищая вопрос, а зачем этот испытательный срок нужен, отвечу, что во время испытательного срока гораздо легче прекратить трудовые отношения. Это на пользу как работодателю, так и работнику.

Если работодатель захочет выгнать работника, то он может это сделать, особо не заморачиваясь, в течение испытательного срока.

Точно так же и работник может расстаться с работодателем, не отрабатывая месячный срок после сообщения об отказе от договора, что ему пришлось бы сделать, если бы испытательный срок уже истек.

Срочный трудовой договор

Если работодатель и работник договорятся о том, что трудовой договор является срочным, то работодатель должен сообщить работнику о продолжительности трудового договора и причине заключения срочного трудового договора.

Русский язык не только богат, но и неоднозначен. В данном случае «срочно» означает не «быстро, немедленно», как мы привыкли считать. Срочный – это значит имеющий определенный срок (месяц, год и т.д.), по истечении которого трудовые отношения a priori прекращаются.

Здесь важно обратить внимание на два нюанса. Во-первых, если в письменном документе под названием «трудовой договор» ни слова не говорится о том, что он заключен на определенный срок, то он считается бессрочным, постоянным.

Во-вторых, и это очень важно, должна быть указана причина того, почему договор заключен на определенное время и не является постоянным.

Если причина не указана, то договор считается постоянным, а если работодатель думает иначе, то его можно смело посылать в баню или еще дальше (если он русский), или интеллигентно в лес, если он эстонец (mine metsa!).

Ограничение конкуренции

Если работодатель и работник договорятся о применении ограничения конкуренции или работодатель определит сохраняемую в тайне информацию, то работодатель должен сообщить работнику содержание соглашения об ограничении конкуренции или информации, которая была определена как секретная.

Здесь два ключевых момента – «договорятся» и «работодатель должен сообщить».

Если об ограничении конкуренции в договоре ничего нет, то, соответственно, и нет никакого ограничения, даже если работодатель считает, что это разбило его сердце.

Для тех, кто не в теме, уточняю: конкуренция – это когда вы делаете ту же самую работу, но при этом не через «пострадавшего» работодателя, а напрямую или через другого работодателя.

С сохраняемой в тайне информацией несколько сложней. Законом особо защищены личные данные (например, данные клиентов). Также если вы продадите конкурентам коммерческую тайну фирмы, нанеся тем самым ей имущественный ущерб, то у вас возникнут обязательства по компенсации этого ущерба.

Дистанционная работа

Если работодатель и работник договорятся, что работу, которая обычно выполняется на предприятии работодателя, можно выполнять в другом месте, в частности, по месту жительства работника (дистанционная работа), то работодатель должен сообщить работнику о том, что трудовые обязанности выполняются в виде дистанционной работы.

Надомная работа была и раньше. Сейчас же с развитием инфотехнологий она стала еще популярней. Зачем держать офис, когда каждый работник может работать у компьютера дома, а связь с коллегами и начальством поддерживать по скайпу? Если у нас e-государство, то должны быть и е-фирмы с е-работниками. Закон это не запрещает. Условие только одно – не забудьте указать это в трудовом договоре.

Аренда труда

Если работодатель и работник договорятся о выполнении работы, подчиняясь временно руководству и контролю (аренда труда) третьего лица (предприниматель-пользователь), то работодатель должен сообщить работнику о том, что трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда на предприятии пользователя.

В XIX веке продавали не только деревни с крепостными крестьянами, но и отдельно крепостных крестьян на вывоз. В XXI веке работодатель может продать как предприятие с работниками, так и отдельно отдать в аренду работников без предприятия.

В теории права и в законах различают субъекты права – лиц (как юридических, так и физических) и объекты права (вещи). Работник все же считается субъектом права, а не объектом, не вещью.

Но когда работников сдают в аренду, стыдливо называя это арендой труда, то лично у меня возникают некоторые сомнения, действительно ли речь идет о субъекте права, а не об объекте. Впрочем, у любого работника есть абсолютное право остаться на улице, т. е.

принцип «не хочешь – не работай» все же действует. Что собственно и отличает «аренду труда» от рабства.

Однако, господа-человекоарендодатели, не забывайте прописывать свои «благородные» помыслы по реализации человеческих ресурсов в трудовом договоре.

Суммированное рабочее время

Суммированное рабочее время – это способ учета рабочего времени, который вводится в тех фирмах, где работодатель не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная (8 часов) или еженедельная (40 часов) норма рабочего времени.

Как правило, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно. Количество отработанных работником часов за одну смену больше 8 часов, а в неделю может составлять больше 40 часов.

Для соблюдения прав таких категорий работников закон предусматривает введение суммированного учета рабочего времени.

Если работодатель и работник договорятся о неравномерном распределении рабочего времени в течение учетного периода (суммированное рабочее время), то работодатель должен сообщить условия доведения графика работы до сведения работника.

То есть здесь, как и в предыдущих случаях, во-первых, необходимо согласие работника, а во-вторых, это должно быть особо оговорено в трудовом договоре.

Возмещение расходов работника

Если работодатель и работник договорятся о возмещении работодателем работнику расходов, возникших при выполнении работы или в связи с указаниями или распоряжениями работодателя, то работодатель должен сообщить работнику содержание указанного соглашения.

Это положение закона звучит, конечно, угрожающе.

Получается, что если работник несет на себе расходы по бизнесу работодателя, то при этом презюмируется то, что работодатель ничего ему не должен, а обязанность возмещать расходы возникает только в том случае, если это специально оговорено в трудовом договоре. На самом деле это, конечно, не так. Здесь речь, прежде всего, идет о полуличных расходах работника, таких как плата за бензин или разговоры по мобильному телефону.

Работа в иностранном государстве

Если работодатель и работник договорятся о том, что работник в течение срока свыше одного месяца будет работать в государстве, право которого не применяется в отношении его трудового договора, то работодатель должен сообщить работнику до его отъезда о сроке работы в государстве, валюте, в которой выплачивается вознаграждение за труд, а также о благах, связанных с пребыванием в государстве, и условиях возвращения из государства.

Таким образом, для зарубежной командировки свыше месяца требуется отдельное согласие работника. А также если работодатель не сообщит, чем ему это «грозит», то работник может отказаться.

Источник: https://rus.delfi.ee/press/mk_estonia/kakie-mogut-byt-otkloneniya-ot-normy-v-trudovom-dogovore-i-chto-vse-eto-na-samom-dele-znachit?id=65040568

Кадровое делопроизводство и расчет зарплаты работникам: 10 ситуаций

В статье использованы вопросы, которые задавали слушатели программ повышения квалификации в Контур.Школе:

1. Наименование должности в трудовой книжке. Как вносить?

Вопрос: трудовые книжки в России ведут на русском языке, не допускается наименование должности на иностранном. Можно внести в трудовую книжку должность, название которой транслитерировано на русский язык? Например, «эйчар-менеджер», «разработчик андроид-приложений»?

Ответ Евгении Конюховой, эксперта в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства:

«Запись о наименовании должности вносится в трудовую книжку в соответствии с приказом о приеме на работу, а в приказ о приеме на работу — в соответствии с трудовым договором. Называть должности «эйчар-менеджер», «разработчик андроид-приложений» — допустимо».

Вывод: название должности в трудовой книжке может быть транслитерировано на русский язык. Главное, чтобы запись была на русском языке, а в трудовом договоре, приказе о приеме на работу и трудовой книжке наименование должностей совпадало.

2. Локально-нормативные акты. Можно отправить по «электронке»?

Вопрос: можно ли ознакомить работника с локально-нормативными актами (ЛНА) по электронной почте? Например, направить работникам из регионов новые положение о порядке оплаты труда. Если нет оригинала подписи работников, а к положению приложены сканы листов ознакомления — это нарушение?

Ответ: ознакомить c локально-нормативными актами посредством обмена электронными документами с применением усиленной квалифицированной подписи можно только дистанционных работников. С остальными работниками пока используется ознакомление под подпись. Скан-копия не соответствует требованиям ст. 22 и ст. 68 ТК РФ.

Вывод: работников нужно ознакомить с ЛНА лично и под подпись. Ознакомление посредством электронной почты является нарушением.

3. Учебный отпуск. Можно использовать на меньший срок?

Вопрос: может ли работник пойти в учебный отпуск частично, не выходя за пределы срока справки-вызова? Например, по справке-вызову учебный отпуск с 04.01.2020 по 31.01.2020, а сотрудник пишет в заявлении: «Прошу предоставить мне учебный отпуск с 20.01.2020 по 31.01.2020. Справку-вызов №… от… прилагаю…»?

Ответ Евгении Конюховой, эксперта в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства:

«Есть две точки зрения:

1. Учебный отпуск целевой и предоставляется на количество дней по справке-вызову. Такую позицию иногда высказывают представители Роструда и ГИТ.
2. Учебный отпуск можно предоставлять на меньшее количество дней, чем в справке-вызову, по заявлению работника. Я придерживаюсь той точки зрения, что нужно руководствоваться Трудовым кодексом, например:

• «работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней. В этой ситуации Трудовым кодексом определено четкое и однозначное количество дней, которые должны быть предоставлены работодателем. Здесь нет формулировки, что «до 40 календарных дней».

Другой пример:

• «работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования. В этой ситуации на любой период до 4 месяцев».

Вывод: размышляете о том, возможно ли отпустить сотрудника в учебный отпуск частично, не выходя за пределы срока справки-вызова? Самый безопасный для работодателя вариант — ориентироваться на нормы Трудового кодекса и смотреть норму: императивная она в части количества дней отпуска или диспозитивная».

4. Работник сменил фамилию. Нужно дополнительное соглашение?

Вопрос: работник сменил фамилию и паспортные данные, надо создавать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Ответ: нет ни одного нормативного правового акта, который бы предписывал работодателю незамедлительно вносить изменения в трудовой договор, когда изменились сведения о работнике или работодателе.

Вывод: работник сменил фамилию и паспортные данные — у работодателя есть три варианта документально оформить изменения:

1. Дождаться изменения условий трудового договора и в допсоглашении указать новые сведения о работнике.
2. Применить аналогию нормы (ч. 3 ст. 57 ТК РФ) и внести в текст трудового договора новые сведения о работнике.
3. Оформить не соглашение (просто потому, что стороны в этой ситуации не договариваются), а приложение к трудовому договору (оно упоминается в ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

5. Расчет среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой пособий

Вопрос: сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 07.04.2020, в декабре 2019 года хочет уволиться. У нее есть неиспользованные дни ежегодного отпуска. В расчетном периоде не работала — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Как правильно рассчитать средний заработок: исходя из МРОТ или по окладу?

Ответ Юлии Бусыгиной, ведущего преподавателя-эксперта Контур.Школы:

«Компенсацию за неиспользованный отпуск можно рассчитать из расчетного периода — 12 месяцев, предшествующих декретному отпуску (основание — п. 6 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). То есть в расчет берут выплаты, произведенные работнице именно в этот период».

Вывод: если речь идет о расчете среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой пособий, всегда сначала следует посмотреть нормы Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

6. Отпускные работнику. Можно выплатить позже?

Вопрос: иногда сотруднику надо срочно взять два дня в счет отпуска. Заявление он пишет за день до отпуска, т.е. условие о выплате отпускных за три рабочих дня не выполняется. Можно ли сослаться на то, что заявление написано поздно и поэтому отпускные будут выплачены в течение трех дней после этой даты?

Ответ: по законодательству отпускные надо выплатить за три календарных дня до начала отпуска. Есть категория работников, которым отпуск должен предоставляться вне графика отпусков (например, беременные женщины). Такого работника работодатель не вправе не отпустить в отпуск с завтрашнего дня. Если речь о стандартном случае, то таких ситуаций лучше избегать.

Вывод: поздно написанное работником заявление на отпуск не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Отпускные должны быть начислены за три дня до начала отпуска.

7. Пособие по временной нетрудоспособности. Можно оплатить по копии больничного листа?

Вопрос: из-за утери больничного листа расчет сотруднику не был произведен. Сотрудник взял дубликат и обратился в прокуратуру с заявлением о нарушении законодательства.

В прокуратуре забрали дубликат больничного листа и направили на предприятие предписание об устранении нарушения, приложив копию больничного листа.

Можно ли производить начисление и выплату больничного по копии?

Ответ: пособие можно назначить только на основании оригинала больничного листа. ФСС не возместит пособие по копии. Если работодатель назначит и выплатит пособие по копии, а оригинал в ФСС потом представить не получится, то пособие будет выплачено полностью за счет средств работодателя.

Вывод: выплачивайте пособие по временной нетрудоспособности на основании оригинала больничного листа. Только в этом случае ФСС возместит пособие.

8. Алименты. Как правильно удержать?

Вопрос: судебный приказ на алименты датирован 09.08.2019. В августе в нашем регионе 21 рабочий день (1 день региональный праздничный выходной). Работник весь месяц был в командировке в другом регионе и работал 22 дня. Исходя из какого количества рабочих дней необходимо рассчитать алименты?

Вебинары в Контур.Школе

https://www.youtube.com/watch?v=QOLY50MxtlE

Разбор практических ситуаций. Изменения законодательства.

Расписание

Ответ: за период командировки работнику платится средний заработок. Важно, какие обозначения стоят в табеле учета рабочего времени.

Что касается удержаний алиментов за неполный месяц, то их нужно производить из сумм дохода работника (в том числе и из суммы среднего заработка), выплачиваемых ему со дня поступления исполнительного документа (основание — ч. 3 ст. 98 Закона № 229-ФЗ).

Если исполнительный документ поступил в организацию 09.08.2019, то для определения базы для удержаний берутся дни, фактически отработанные работником в период с 9 по 31 августа. Далее удерживается НДФЛ и потом алименты.

Вывод: алименты за неполный месяц удерживаются из сумм дохода работника, выплачиваемых ему со дня поступления исполнительного листа.

9. Компенсация отпуска

Вопрос: за вредный фактор мы обязаны дать работнику отпуск. Можно отправить его в отпуск за ненормированный рабочий день, если он не хочет его использовать?

Ответ: по заявлению работника, если он выразит такое желание, можно выплатить ему компенсацию за эти дни дополнительного отпуска (дополнительный отпуск, за исключением допотппуска за работу во вредных условиях труда), не дожидаясь увольнения. Дни дополнительного отпуска нужно указать в графике отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя.

Вывод: по желанию работника работодатель может компенсировать ему отпуск за ненормированный рабочий день, не дожидаясь увольнения.

10. Оформление надбавок

Вопросы:

1. Как правильно оформить вакансию в штатном расписании? Например, в штатном расписании есть вакантная должность «бухгалтер». В нем показываем ФОТ по этой ставке в рублях от оклада, северной / районной надбавки, процент надбавки за выслугу лет. В случае вакансии этот процент не указываем или закладываем по максимуму? Если в штатном расписании две одинаковые должности, у одного сотрудника надбавка за выслугу лет 10%, у другого 20%, как указать эту надбавку в процентах? В штатном расписании не разделяем построчно эти должности, наименование должностей одинаковое — бухгалтер 1-й категории, оклады одинаковые, в штатном расписании указываем количество штатных единиц.
2. Как быть в случае надбавки за выслугу лет — она разная, у каждого сотрудника свой процент по этой должности?

Ответ Юлии Бусыгиной, ведущего преподавателя-эксперта Контур.Школы:

«Есть разъяснения, высказанные в июне 2017 года на сайте Онлайнинспекция.рф: процентную надбавку за работу в районах Крайнего Севера в штатном расписании указывать необязательно, поскольку данная надбавка устанавливается индивидуально для каждого работника в зависимости от его стажа.

На мой взгляд, если надбавку указали (взять минимальный размер), то при приеме работника на вакантную должность, если размер надбавки будет другим, можно в штатное расписание внести изменения. По надбавке за выслугу лет это можно указать в графе «Примечания».

Вывод: если вопрос четко не урегулирован законодательно, в первую очередь исходите из принципа законности, рациональности, целесообразности.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1726