Возможно ли заключить коллективный договор только между работодателем и профсоюзом?

Усова А. Е. К вопросу о целесообразности принятия предложения по распространению коллективного договора исключительно на членов профсоюза // Молодой ученый. — 2018. — №42. — С. 131-134. — URL https://moluch.ru/archive/228/53170/ (дата обращения: 12.01.2020).

В статье исследуется проблема возможных последствий (плюсов и минусов) для работников, работодателей и профсоюзов в случае принятия предложения, выдвигаемого некоторыми представителями профсоюзных объединений, по поводу распространения условий коллективного договора исключительно на работников, состоящих в рядах локальных профорганизаций.

Ключевые слова: коллективный договор, социальное партнерство, трудовые отношения, работник, работодатель, профсоюз, трудовое право.

Введение

Вопрос целесообразности принятия нормы о распространении положений коллективного договора исключительно на членов профсоюзов достаточно давно имеет дискуссионный характер.

Данный вопрос ставился руководителями и представителями как первичных профсоюзных организаций, так и общероссийских и территориальных объединений профсоюзов на рассмотрение различных круглых столов, конференций и собраний.

В действующей редакции ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт, заключённый между работодателем и работниками в лице их представителей, регулирующий социально-трудовые отношения у индивидуального предпринимателя или в организации [1, ст.40]. Сторону работодателя представляет руководитель подразделения или представитель в соответствии с ст.33 ТК РФ, а работника представляют первичные или иные представительные органы, избираемые самим рабочим.

Коллективный договор образует между сторонами систему взаимоотношений, называемую социальным партнерством.

Формируя предложения в области коллективного договора, важно учитывать, что социальное партнерство является способом организации общественных отношений в основе которого принцип социальной справедливости, предполагающий полную гармонизацию интересов всех членов общества [9]. Важно не нарушить баланс социального партнерства вносимыми предложениями.

В 2015 году, на заседании круглого стола «Коллективный договор: проблемы правоприменения», некоторые профсоюзные представители, реализуя своё право в соответствии с ФЗ № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в очередной раз выступили с инициативой продвижения идеи о распространении коллективного договора только на профсоюзных членов для дальнейшего рассмотрения соответствующим органом власти. В последствии Исполнительный комитет ФНПР постановил несвоевременным внесение в законодательство подобных изменений [6].

Главный аргумент сторонников позиции распространения коллективного договора только на членов профорганизаций это «социальное иждивенчество», полагая, что коллективный договор предприятия должен распространяться только на членов локального профсоюза, которые платят взносы в профсоюз. Соответственно, тот работник, который захочет пользоваться преимуществами коллективного договора, должен стать членом профессионального союза и платить профсоюзные взносы.

Сторонники распространения коллективного договора только на членов профсоюза предлагают закрепить норму в ТК РФ, преимущественно указывая на 43 ст. ТК РФ.

На сегодняшний день статья 43 ТК РФ предусматривает распространение действия коллективного договора на всех работников организации. На что указывает и Рекомендация МОТ № 91 (глава 3, пункт 4).

Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора» независимо от количества представительных профсоюзных органов в компании, заключается один договор, действительный для всех работников организации [8, с.1].

Вопрос распространение коллективного договора исключительно на членов профсоюза ставится в условиях сложного финансового времени, в период, когда многие организации ищут дополнительные средства для своего функционирования и перехода на так называемую самоокупаемость. Смеем предположить, что это служит мотивом для некоторых профсоюзов в продвижении идеи распространения коллективного договора только на членов профорганизаций.

Основной целью работы является выявление главных минусов и плюсов для сторон коллективного договора, в случае принятия норм о распространении коллективного договора исключительно на членов профсоюза, с целью определения целесообразности принятия предлагаемых норм.

В целях уяснения необходимости принятия указанной нормы, выявим и проанализируем главные плюсы и минусы распространения условий коллективного договора исключительно на членов профсоюза.

Минусы для работника.

1. Ущемление прав работников, не состоящих в профсоюзе. Они не смогут пользоваться дополнительными преференциями коллективного договора, представляемыми работодателем. Выдвигая предложения в сфере распространении положений коллективного договора, необходимо учитывать нормы дискриминационного характера. Ведь встанет вопрос об сегрегации работников, по тем или иным причинам не вступивших в ряды профсоюза, на которых действие коллективного договора распространяться не будет. Затрагивая их интересы, необходимо обратиться к ч.2 ст.19 Конституции РФ государство даёт гарантию на равенство прав человека в том числе по выбору или отрицанию принадлежности к общественным объединениям [1]. Статья 3 ТК РФ определила невозможность ограничения работника в его трудовых правах и получении преимуществ в зависимости от его выбора состоять или нет в общественных объединениях. Так же по Конвенции МОТ № 111, предполагаемая норма будет приводить к дискриминации работников вне состава профсоюза, нарушая тем самым равенство возможностей в сфере труда [4, ст.1].
2. Дополнительные траты для работника. Не каждый трудящийся может позволить себе отдавать некий фиксированный процент с заработной платы. Необходимо учитывать специалистов с небольшим окладом, имеющих определённые финансовые трудности, для которых членские взносы являются весомыми. Например, согласно данным Федеральной службы государственной статистики средняя заработная плата младшего медицинского персонала за январь-март 2018 года в муниципальных учреждениях по Тверской области — 12 174 рубля, в Волгоградской области — 13 794 рубля [11]. Но при этом они желают иметь защиту в виде гарантий коллективного договора. Тем самым останутся не защищены те, граждане, которые наоборот требуют дополнительного внимания и поддержки.
3. Негативная реакция со стороны работников. Коллективный договор воспринимается как предоставляемый от компании дополнительный бонус. Позиция о том, что коллективным договором должны пользоваться только члены профсоюза, вряд ли будет воспринята спокойно, т. к. гарантии они получают от работодателя, а профессиональный союз здесь играет роль представителя и не имеет отношение к финансовым расходам по коллективному договору, это обязательство берёт на себя работодатель. Почти все условия коллективных договоров — это обязательства работодателя [10].
4. Принуждение к вступлению в профсоюз. Не имея иной альтернативы, работник обязан вступить в профсоюз для того, чтобы условия рассматриваемого договора распространялись и на него. Учитывая, что профсоюзы указывают на распространение коллективного договора именно на их членов, а не на тех, кто, например, оплатил только фиксированную сумму за услуги представительской функции профсоюза без вступления в неё. Можно сделать вывод о принудительном характере вносимого предложения, соответственно о недобровольном вступлении в ряды первичной профессиональной организации.

Главным плюсом для работника является защищённость коллективным договором. Но данный критерий не относится к приобретенным плюсам. Учитывая, что в организациях с действующими коллективными договорами, любой работник без лишних преград на получение по нему преференций, и так пользуется ими.

Минусы для работодателя.

1. Напряжение между работниками, не входящими в ряды профсоюза, и их членами, получающими гарантии по рассматриваемому договору.
2. Снижение дополнительной мотивационной составляющей. Коллективный договор может рассматриваться как мотивационный толчок для трудящихся. Понимание работника, что коллеги в составе профсоюза пользуются положениями коллективного договора, а он нет, существенно снизит мотивационную составляющую сотрудника.
3. Возможное недополучение квалифицированных специалистов высоко, поскольку при приёме на работу, соискатель может отдать предпочтение компании с действующим коллективным договором, рассчитывая на дополнительные гарантии. Но зная, что при этом нужно вступить в ряды локального профкома, потенциальный работник может не захотеть в неё вступать по своим личным убеждениям, и, следовательно, не согласиться на предлагаемую должность.

Плюсы для работодателя.

1. Разрушение локального профсоюза. Для работодателей открывается возможность по ликвидации профсоюзной организации в компании путем предложения работникам (не членам профсоюза) больше преференций, чем предоставляются членам профсоюзной организации по коллективному договору.
2. Создание альтернативного профсоюза подконтрольного работодателю. Работодатель прекрасно понимает, что профсоюз всегда на стороне работника, поэтому в некоторых ситуациях позиция профсоюза невыгодны работодателю.

Минусы для профсоюза.

1. Создание альтернативных независимых профсоюзов, где членские взносы будут ниже или вовсе отсутствовать.
2. Работодатель может предложить не состоящим в первичной организации больше гарантий, чем её членам, таким образом возможно значительное уменьшение состава профсоюза.
3. Создание профсоюзов подконтрольных работодателю.
4. Фактическое ущемление прав работников, находящихся вне состава профсоюза, по поводу использования гарантий и льгот, предоставляемых работодателем.
5. Вероятность непонимания и волны протеста против профсоюзов со стороны трудящихся не получающих гарантии по коллективному договору.
6. Предлагаемая мера будет способствовать принудительному вступлению в профсоюз, что негативно скажется на престиже профсоюзной организации.

Плюсы для профсоюза.

1. Увеличение количества членов в локальных профсоюзных организациях. Например, на период 2017 года в Профессиональном союзе работников агропромышленного комплекса РФ численность работников организации, в которых действуют первичные профсоюзные организации, составляет 754 140 человек из них 459 530 человек члены профсоюза, соответственно 294 610 человек не входят в состав профсоюза, но являются потенциальными членами профессиональной организации [7].
2. Дополнительное финансирование. Приток новых людей даст постоянную прибыль в виде членских взносов.
3. Создание мотивации для вступления в профсоюз с целью получения льгот и гарантий, действующих согласно коллективному договору.
4. Дополнительные возможности по осуществлению функций представительного органа в полном объеме. По вопросам коллективного договора (переговоров, заключения, изменения) работник самостоятельно представлять свои интересы не может, эту функцию могут выполнять избранные работниками представители или первичная профсоюзная организация [2, ст.29], в том числе и по трудовым спорам. Чувствую защиту, работник будет стремиться добровольно войти в профсоюзную организацию.

Необходимо понять позицию работников по обсуждаемому вопросу. Полагаем, что локальным профсоюзным организациям можно инициировать анонимный опрос-анкетирование среди рабочих, не состоящих в рядах профсоюза, и поставить перед трудящимися главные вопросы:

а) готовы ли они платить фиксированные взносы для получения дополнительных гарантий. Если нет, то дать возможность, при желании, объяснить почему не готовы;

б) готовы ли они вступить в ряды профсоюза в случае, если положения коллективного договора будут распространяться только на членов профорганизаций. Если нет, то почему.

Данный опрос позволит в полной мере понять настрой трудящихся касаемо рассматриваемой темы.

В случае принятия решения о действии коллективного договора исключительно на членов профсоюза, должна быть предложена альтернатива невступления в профорганизацию, и представлена возможность присоединения к коллективному договору.

Полагаем целесообразным рассмотрение другого варианта развития локальных профсоюзных организаций не за счёт распространения коллективного договора только на членов профсоюза, а за счёт уплаты «взноса солидарности» без вступления в профсоюз или за счёт работодателя.

Важно обратить внимание на зарубежную практику, в частности Швейцарии, где положение коллективного договора распространяется только на лиц, заключивших или присоединившихся к нему.

Добровольное присоединение предполагает уплату «взноса солидарности» для осуществления покрытия части расходов по созданию и заключению коллективного договора [12]. Аналогичная ситуация в Турции.

Трудящиеся, не входящие в ряды профсоюзных членов, платят «солидарный взнос» [13].

Вывод

На основании всего изложенного можно сделать вывод о том, что коллективно-договорное регулирование устремлено на установление льгот и повышение уровня гарантий трудовых прав трудящихся.

Но предложение профсоюзов представляется так, если хочешь дополнительные гарантии, вступай в ряды локальной профсоюзной организации.

Полагаем, что желающие дополнительных гарантий профсоюза должны вступать в сам профсоюз, а блага, предоставляемые работодателем, должны быть общедоступными для каждого трудящегося. Профсоюз несёт функцию защиты работника, а не функцию представителя дополнительных привилегий.

Обращаясь к вопросу разумности принятия норм о распространении коллективного договора исключительно на участников профсоюзных организаций, оценив главные минусы и плюсы для сторон договора, считаем вносимое предложение нецелесообразным, ввиду значительных отрицательных последствий как раз для тех, кто требует особого внимания, и для кого создан коллективный договор — для работников. Считаем рациональным разработку направления, в котором коллективный договор будет общедоступным, а пути удовлетворения интересов профсоюза будут изысканы иными способами.

Литература:

Источник: https://moluch.ru/archive/228/53170/

Зачем и кому нужен коллективный договор

28.03.2014

Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон.

Действие этого базового принципа логически связан с другим принципом – принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями.

Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений

Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора.

В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

• стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
• усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
• достижения упорядоченности системы оплаты труда;
• оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
• обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

 Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что данные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно урегулированы в коллективном договоре – они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах.

Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслеживания этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожалению, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности.

Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая заключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.

Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:

• изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
• изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
• определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.

Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.

К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ).

Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

Несколько слов о природе коллективного договора.

Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.

9 ТК РФ).

 О чем работодатель договаривается с работниками

Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре.

Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно.

В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

• форма, система и  размер оплаты труда;
• выплата пособий и компенсаций;
• вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
• рабочее время сотрудников и время отдыха;
• порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
• вопросы безопасности и охраны труда работников;
• забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
• оплата питания работников;
• дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
• об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.

В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден.

С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами.

С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?

Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст.

255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше.

Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.

01.2011 г. “бюджетники” вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.

Источник: http://www.przrf.ru/for_activist/detail/dlya_profaktivista1/Zachem-i-komu-nuzhen-kollektivnyj-dogovor/

Коллективный договор: необходимость или блажь?

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предлагает, но не обязывает предприятия подписывать коллективные договоры со своими работниками. Что может заставить работодателей пойти на этот шаг?

В развитых зарубежных странах далеко не во всех компаниях действуют профсоюзы и подписываются так называемые тарифные договоры на уровне предприятия.

Но все работодатели соблюдают отраслевые тарифные соглашения, а работники знают свои права и требуют их выполнения.

Невыполнение отраслевых тарифных соглашений рассматривается в предпринимательской среде как попытка нечестной конкуренции и осуждается на уровне не только морали, но и закона.

У нас другое дело: в чести право сильного, а работники, они же граждане, не имеют привычки отстаивать свои права. Ни  коллегам-конкурентам, ни работникам в голову не приходит мысль потребовать соблюдения отраслевых соглашений или настаивать на том, чтобы вся заработная плата выплачивалась «в белую».

Причин тому множество, среди них наиболее существенные – правовой нигилизм и всеобщая распространенность поведения, основанного на несоблюдении правовых норм, на неуважении государства, собирающего налоги, но зачастую не проявляющего (или плохо проявляющего) заботу о гражданах и бизнесе в своей стране. Если так плохо с правами человека, то стоит ли обсуждения тема коллективного договора? Попробуем разобраться.

О чем договариваемся

В настоящее время в России на предприятиях, где сохранились профсоюзы, как правило, заключается коллективный договор. А на новых или вновь возникших на уже существующей производственной базе, как правило, нет ни профсоюзов, ни колдоговоров.

Как складываются отношения между работодателем и работниками, зависит от ситуации на рынке труда.

В случае если большинство работ на предприятии не требуют высокой квалификации, а за воротами стоит очередь желающих трудоустроиться, работники вряд ли будут вступать в профсоюз.

На таком предприятии он скорее всего и создан не будет, администрация все будет решать волевым путем, а недовольных – увольнять.

Если работа на предприятии требует не только мастерства, но и заинтересованного отношения и кандидатов нужной квалификации надо еще поискать, администрация будет стремиться повысить заинтересованность работников в результатах труда и стараться закрепить их на предприятии. Для этого будут изыскиваться возможности платить высокую заработную плату, предлагаться различные дополнительные обязательства – так называемый соцпакет.

этого соцпакета, а также уровень оплаты труда и составляют предмет коллективного договора, и именно это обсуждается сторонами во время заключения коллективного договора.

В ст. 41 ТК РФ содержится примерный перечень тем, соглашения по которым могут быть отражены в коллективном договоре. Вот некоторые из них:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников.

С кем вести переговоры

По традиции от имени работников стороной при заключении колдоговора выступает профсоюз. Но кадровым службам надо очень внимательно следить за уставными документами профсоюза, прежде всего в отношении процедур выдвижения требований и их соответствия ТК РФ.

К сожалению, некоторые профсоюзы открыто заявляют, что раз процедура выдвижения требований сложная, то и соблюдать ее незачем, для этих профсоюзов выход на забастовку без соблюдения требований и сроков, указанных в ТК РФ, – нормальная практика. Отсутствие профсоюза на предприятии не всегда спасает от появления новообразования, ориентированного на подогрев недовольства и громкие заявления.

С кем вести переговоры, если на предприятии один, но малочисленный профсоюз (объединяет явно менее половины работающих) или 2–3 профсоюза?

В ст. 37 ТК РФ предусмотрена такая ситуация. В ней говорится: если профсоюз объединяет более половины работников, он полноправный участник переговоров.

Если два (или более) профсоюза объединяют более половины работников, они должны сами создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Если профсоюз малочисленный, то необходимо провести собрание работников, сформировать и тайным анием утвердить и наделить полномочиями единый представительный орган.

Такой орган может быть создан на одну процедуру подписания коллективного договора, а можно тем же собранием его полномочия установить на определенный период времени.

Наличие на предприятии представительного органа работников обязывает работодателя до выпуска локального нормативного акта, касающегося трудовых отношений, направить в представительный орган проект нормативного акта для ознакомления (ст. 371, 372 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту.

Если согласия нет, то еще 3 дня отводится на согласование, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Выборный орган, если все же согласие достигнуто не было, может обжаловать решение в государственную инспекцию труда, в суд или начать коллективный трудовой спор.

Профсоюз полезен работодателю

Как это ни странно, администрация предприятия может быть заинтересована в создании представительного органа работников, сделав этот орган компонентом схем по закреплению кадров.

Во-первых, возможность участвовать в самоуправлении повышает самосознание работников, а разработка и участие в обсуждении колдоговора на очередной год придает этим механизмам реальность участия в управлении.

Во-вторых, существует множество норм, ограничивающих работодателей в возможностях материально стимулировать работников. Налоговая инспекция расценивает такие расходы как произведенные в пользу работника, что ведет за собой налоговые последствия. Но если подобные затраты внесены в коллективный договор, их дополнительного налогообложения можно избежать.

Рассмотрим это на примере организации питания для работников предприятия. ТК РФ не обязывает работодателя обеспечивать своих работников питанием (за исключением вредного производства). Однако многие предприятия включают питание сотрудников в соцпакет. Организациям приходится платить со стоимости обедов единый социальный налог, а работникам – подоходный.

Затраты на питание в форме обедов (бизнес-ланч) в целях исчисления налога на прибыль могут быть признаны только в том случае, если они предусмотрены в коллективном договоре и в нем есть соответствующая запись. Иногда вслед за коллективным договором аналогичную запись делают и в дополнении к трудовым договорам.

Но без коллективного договора запись только в трудовом договоре не спасет от претензий налоговой инспекции.

Питание в форме самообслуживания (шведский стол) может быть организовано либо самим предприятием, либо с привлечением кейтеринговой фирмы. Договор с ней может предусматривать доставку готовых обедов и их раздачу.

В этом случае если опять же есть коллективный договор и в нем есть соответствующая запись, то налог на прибыль уменьшается на общую стоимость расходов на питание, подоходный и единый социальный налоги не начисляются (нет учета кому и сколько выдано средств и рассчитать невозможно, так как заказываются не отдельные обеды, а совокупный их объем и нет подсчета индивидуального потребления).

Настоятельная потребность в ведении переговоров между работниками и работодателем возникает на кризисном этапе. С одной стороны, есть обязательства, но с другой – есть ситуация, которая требует пересмотра условий в худшую сторону.

Объединяющая цель – сохранить предприятие и обойтись без социального взрыва. Диалог с представительным органом работников позволяет найти компромиссное решение и довести его до работников.

Примеры такого рода договоренностей есть как в развитых странах, так и в российской практике.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/51972/

Коллективный договор для ООО: порядок составления и подписания

Коллективный договор — это локальный нормативный акт организации, который регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между организацией и ее работниками. Он заключается в письменной форме и подписывается представителями сторон. Как правильно составить колдоговор обществу с ограниченной ответственностью, мы расскажем в этой статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Коллективный договор вступает в силу сразу по завершении коллективных переговоров, итогом которых он и является. Такие переговоры в силу части 1 статьи 36 Трудового кодекса РФ должны провести представители работников и работодателей, в ходе которых обсудить создание этого важного документа.

Коллективный договор не является обязательным для каждого работодателя. Однако от предложения работников его заключить руководству организации отказаться нельзя, за это даже предусмотрена административная ответственность по статье 5.28 КоАП РФ.

Поэтому любой руководитель или собственник общества с ограниченной ответственностью или любой другой организации должен быть готов к тому, что ему поступит предложение о проведении коллективных переговоров и заключении договора.

Значит, необходимо заранее изучить вопрос, какой порядок заключения коллективного договора предусмотрен действующим законодательством и о чем в нем должно быть написано. Разберемся с этими вопросами по порядку.

Кто имеет право проявить инициативу

Принять решение и инициировать разработку и подписание коллективного договора можно буквально в любой момент. Привязываться к каким-либо датам или событиям (типа начала работы организации) нет необходимости.

По нормам статьи 40 ТК РФ, коллективный договор является соглашением между работодателем и работниками организации в лице их представителей. Если в компании уже есть действующий профсоюз, то именно он может выступить в роли представителя.

Однако для этого в нем должны состоять не менее 50 % всех членов трудового коллектива.

Однако профсоюз существует далеко не во всех компаниях. Если его нет, трудящиеся граждане все равно имеют право и возможность направить руководству предложение о заключении коллективного договора.

Тогда, как определено в статье 37 ТК РФ, выборы представителей происходят на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Важно помнить, что в роли таких представителей не могут выступать лица, представляющие интересы работодателя.

Также запрещено представлять интересы трудящихся в этом случае органам, созданным либо финансируемым самой компанией, органами местного самоуправления, а также политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).

Коллективный договор рождается в ходе проведения переговоров

Переговоры о заключении договора между трудовым коллективом и собственниками организации могут быть инициированы по желанию любой стороны. Их может созвать как сам работодатель, так и представители работников.

Во втором случае они должны известить о своем намерении первичную профсоюзную организацию, а владельцы компании не могут уклониться от участия в переговорах. Само предложение о переговорах, а также ответ на него составляются в письменной форме.

Например, вот так может выглядеть предложение от первичной профсоюзной организации об обсуждении текста договора:

Никаких жестких требований к переговорам трудовое законодательство не предъявляет. Сроки и порядок проведения встреч и обсуждений задают сами участники. Об этом сказано в статье 37 ТК РФ.

Представители стороны, которые получили предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения.

По нормам статьи 40 ТК РФ, стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров. Таким днем признается день, когда инициатор получил на свое предложение ответ от второй стороны.

Уклонение от переговоров в одностороннем порядке является административным правонарушением.

В соответствии с нормами КоАП РФ таким уклонистом может выступить только работодатель (ответственность предусмотрена только для него), ведь работникам обычно выгодно заключение договора, содержащего условия их труда и гарантии соблюдения прав. Штраф за уклонение составляет от 1000 до 3000 рублей (статья 5.28 КоАП РФ).

На этом ответственность работодателя не заканчивается. Ведь именно он может и должен предоставить участникам информацию, которая и будет определять окончательное содержание коллективного договора. Отказ от предоставления такой информации также карается штрафом по статье 5.29 КоАП РФ. В число необходимой информации входят:

• сведения о финансовом положении организации;
• данные о количестве работников;
• сведения о планах развития организации на ближайшее время;
• данные продуктовой стратегии;
• корпоративная политика;
• другие сведения (в том числе составляющие коммерческую тайну).

Если информация все же является конфиденциальной, участников коллективных переговоров предупреждают о доступе к конфиденциальной информации.

В свою очередь представители профсоюза и работников должны дать обязательство о неразглашении полученных сведений.

Лиц, которые нарушат такие обязательства, можно привлечь к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и даже уголовной ответственности.

Права участников коллективных переговоров

Работники, которые участвуют в переговорах, должны получить освобождение от работы (статья 39 ТК РФ). Работодатель должен издать соответствующий приказ. Заработная плата при этом таким лицам рассчитывается исходя из их среднего заработка. Поэтому в табелях учета рабочего времени такие дни следует отмечать буквенным обозначением «Г» или цифровым — 23.

и структура коллективного договора

Главное и единственное требование, которое законодательство предъявляет договора: сохранение гарантий, предусмотренных нормами ТК и других законов.

В остальном представители профсоюза и работодателя могут самостоятельно определить то, что будет написано в договоре.

Для того чтобы сторонам было проще определиться с этим вопросом, существует статья 41 ТК РФ, в которой определена примерная структура коллективного договора. Практически все условия, которые могут быть в него включены, делятся на три большие группы:

1. Обязательные условия договора, которые регулируют все обязательства сторон друг перед другом, а также сроки их исполнения.
2. Нормативные условия договора, которые определяют возможность предоставления трудоустроенным в компании лицам дополнительных льгот. В этом же разделе обычно идет речь о видах оплаты труда и ее размерах, а также о поощрениях работников. Действие этих условий совпадает с действием самого договора.
3. Организационные условия договора, которые определяют срок действия коллективного договора, контроль за его исполнением, а также порядок внесения изменений и пересмотра условий. Здесь же идет речь об ответственности за нарушения.

Чаще всего компании придерживаются примерно одинаковой структуры договора, поэтому образец коллективного договора на 2019 год не будет сильно отличаться от подобных актов, заключенных другими компаниями в другие годы. В частности, в нем обязательно будут такие сведения:

• обязанности работников и требования к их исполнению;
• условия о рабочем времени и времени отдыха;
• системы оплаты труда, ее формы, порядок индексации и размер;
• порядок выплаты компенсаций и пособий;
• показатели труда;
• порядок обучения работников и повышения их квалификации;
• порядок предоставления отпусков;
• гарантии охраны труда работников, включая незащищенные категории;
• социальные гарантии членам трудового коллектива;
• возмещение работникам затрат на питание или организация питания в организации;
• возмещение оплаты жилья или предоставления служебного общежития или квартир;
• другие вопросы, которые необходимо зафиксировать документально.

Если в договоре будут нарушены условия статьи 9 ТК РФ (ухудшение условий и гарантий труда и отдыха, по сравнению с законодательно закрепленными), то должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 статьи 5.

27 КоАП РФ. Это значит, что если в коллективном договоре будет сказано о том, что отпуск рабочего составляет всего 20 календарных дней в году, то это будет нарушением.

Ведь по закону отпуск составляет минимум 28 дней для всех категорий работников.

Для тех, кто не хочет тратить много времени на создание своей структуры договора, существует макет колдоговора, утвержденный Минтрудом России еще 06.11.2003. Он носит рекомендательный характер, к тому же за время, прошедшее с его утверждения, трудовое законодательство существенно изменилось. Поэтому его применение не слишком облегчит задачу — над доработкой также придется потрудиться.

Первый и второй разделы будут выглядеть примерно так:

Остальные разделы договора будут заполнены в соответствии с достигнутыми договоренностями. Обычно правила внутреннего трудового распорядка не включают в сам локальный акт, а оформляют как его приложение. Это следует из норм статьи 190 ТК РФ.

Порядок заключения коллективного договора

После того как участники переговоров согласуют все условия договора, он может быть подписан. Однако на практике переговоры часто заходят в тупик из-за возникающих разногласий.

Например, работники хотят получать премию каждый месяц, а в отпуск уходить два раза в год, а ООО не может себе этого позволить. Бывает так, что разногласия не удается урегулировать, хотя трехмесячный срок уже подходит к концу. В этом случае стороны должны составить и подписать протокол разногласий.

Все неурегулированные разногласия можно продолжить обсуждать. Если к консенсусу прийти не удается, то, по нормам статьи 398 ТК РФ, неурегулированные разногласия могут стать предметом коллективного трудового спора.

То есть разрешить конфликт коллектива и руководства организации в этом случае сможет только суд. Чтобы этого избежать, необходимо все же пойти навстречу друг другу и согласовать все условия самостоятельно.

Если проект локального акта одобрен сторонами, его можно подписывать. Свою подпись со стороны организации должен поставить руководитель или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны трудового коллектива договор может подписать председатель профсоюзной организации или другой представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным анием.

Срок действия

На какой срок заключается коллективный договор, решают стороны в процессе его обсуждения. Обычно это один год, после чего его можно просто продлить. По закону коллективный договор заключается на срок не более трех лет, поэтому можно сразу заключить его на максимальный срок. Продление также возможно на любой срок до трех лет и неоднократно.

Если обстоятельства изменились

При каких обстоятельствах нужно заключать новый колдоговор, а когда не нужно?

Суть изменений	Колдоговор
Изменение названия компании. Изменение типа государственного или муниципального учреждения. Реорганизация организации в форме преобразования. Увольнение руководителя организации.	Сохраняется.
Смена формы собственности.	Сохраняется в течение 3 месяцев со дня изменения, затем может быть составлен новый или продлен старый.
Реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения.	Сохраняется во время реорганизации, затем может быть составлен новый или продлен старый.
Ликвидация.	Сохраняется во время ликвидации.

Регистрация коллективного договора

По нормам статьи 50 ТК РФ, коллективный договор должен быть направлен работодателем на уведомительную регистрацию в уполномоченный орган по труду в срок, равный семи дням со дня подписания договора.

Каждый субъект РФ самостоятельно определяет такой уполномоченный орган и утверждает его нормативно-правовым актом.

Например, в Москве это Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства Москвы от 08.09.2015 № 566-ПП.

Срок вступления договора в силу никак не зависит от его уведомительной регистрации. Он начинает действовать сразу же с момента подписания, и его условия являются обязательными как для руководства ООО, так и для трудового коллектива.

Однако при уведомительной регистрации чиновники могут обнаружить в договоре условия, которые ухудшают положение работников, по сравнению с действующим законодательством. В этом случае такие условия исключаются из локального акта и не подлежат исполнению.

Правда, если чиновники не выявят таких нарушений, а они все равно обнаружатся в договоре позднее, их тоже можно не исполнять. Об этом, в частности, сказано в статье 9 ТК РФ.

Образец письма

Источник: https://ppt.ru/forms/ooo/kollektivny-dogovor