Что можно взыскать с бывшего работодателя?

Верховный Суд разъяснил вопросы материальной ответственности работников

Что можно взыскать с бывшего работодателя?

5 декабря Президиум Верховного Суда РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, в котором содержится анализ судебных споров за 2015–2018 гг. Документ состоит из 13 пунктов.

В вводной части обзора перечислены наиболее распространенные виды судебных споров по искам работодателей к работникам (в том числе бывшим) о возмещении материального ущерба.

Так, судебные тяжбы возникали в связи с недостачей материальных ценностей или денежных средств; необоснованным расходованием подотчетных денег; причинением ущерба третьим лицам; переплатами или недоплатами при начислении зарплаты и иных выплат.

Первым пунктом документа предусматривается, что годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба. Пропуск данным лицом указанного срока без уважительных причин, при условии ссылки работника на это обстоятельство, влечет отказ суда в иске, как следует из п. 2 документа.

По словам юриста Бюро присяжных поверенных «Фрейтак и Сыновья» Екатерины Хазовой, исходя из сформировавшейся практики течение срока необходимо исчислять с даты, когда работодатель узнал о совершении причинившего ему материальный ущерб нарушения работника. Например, с даты ДТП по вине работника, с даты проведения ревизии у хозяйствующего субъекта.

«При этом поиск работодателем дополнительных доказательств размера и наличия ущерба нельзя считать уважительной причиной для восстановления срока, – пояснила эксперт. – Данная позиция в целом согласуется с формулировкой ст. 392 ТК РФ о сроках обращения в суд за рассмотрением трудовых споров в течение года с даты, когда “работодатель узнал об ущербе”».

 

В п. 3 обзора отмечено, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе исходя из соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, регулируется соответствующими положениями ТК РФ.

Как следует из п. 4 документа, обстоятельства причинения материального ущерба работодателю преступными действиями одного из работников, установленные приговором суда, имеют существенное значение для разрешения спора о правомерности возложения на других работников обязанности по возмещению такого ущерба.

Екатерина Хазова пояснила, что в указанном случае работодатель может продлить срок давности для обращения в суд за возмещением причинённого работником ущерба.

Для защиты своих интересов, связанных с получением определяющих ущерб доказательств, он может воспользоваться возможностью приостановки производства по делу в соответствии со ст.

216–217 ГПК РФ до разрешения иных гражданских или уголовных дел, в рамках которых могут быть получены доказательства по делу о взыскании с работника ущерба. 

Исходя из п. 5 обзора, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан истребовать от них письменные объяснения для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения и провести соответствующую проверку. При этом бремя доказывания соблюдения порядка привлечения работника к материальной ответственности возложено на работодателя.

Адвокат АП Нижегородской области Василий Шавин пояснил, что работодатель обязан истребовать письменное объяснение по факту причинения ущерба как у работника, так и у бывшего работника, то есть лица, который к моменту взыскания ущерба уже уволен.

«Это принципиальный момент, так как работодателю необходимо запросить объяснение по факту ущерба независимо от того, уволен работник или продолжает работать, – пояснил он. – А также независимо от порядка взыскания ущерба (административный или судебный)». По словам адвоката, если работник не предоставил письменное объяснение, составляется соответствующий акт.

При несоблюдении этого правила порядок взыскания ущерба будет нарушен, и в иске работодателю будет отказано.

Согласно п. 6, суд вправе по собственной инициативе снизить размер ущерба, взыскиваемого с работника. При этом снижение ущерба не происходит, если последний причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Руководитель группы трудового и спортивного права Юридической фирмы «ЮСТ» Александр Ксенофонтов полагает, что в данном пункте ВС дал справедливое толкование нормы о снижении размера ущерба, взыскиваемого с работника.

«Так, ст. 250 ТК РФ буквально предусматривает, что суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника», – отметил он.

 

По мнению эксперта, ранее суды толковали данную норму как предусматривающую право, а не обязанность суда снижать размер взыскания с учетом перечисленных факторов.

«ВС не согласился с таким подходом и указал, что суд должен учитывать все обстоятельства имущественного и семейного положения работника, – пояснил Александр Ксенофонтов.

– А также соблюдать общие принципы юридической и, следовательно, материальной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина».

Из п. 7 следует, что работодатель при разрешении спора о возмещении материального ущерба в полном размере, причиненного ему работником, обязан доказать обоснованность привлечения последнего к такой ответственности. Также должно быть доказано наличие ущерба.

В свою очередь, в п. 8 отмечено, что при возникновении ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается.

Также указано, что нарушение порядка заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может освободить работника от обязанности возместить ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок. При этом в п.

9 обзора отмечено, что включение в трудовые договоры условия о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не освобождает работодателя, предъявившего требование о возложении на работников такой ответственности, от обязанности доказать обоснованность заключения такого договора и соблюдение порядка его заключения.

«Договоры о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, можно заключать только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные или товарные ценности (ст. 244 ТК), – пояснил Василий Шавин. – При этом перечень таких должностей и работ утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85». 

По словам эксперта, практика показывает, что многие работодатели имеют обыкновение заключать такие договоры со всеми без исключения работниками, а некоторые заключают сразу два договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

«Очевидно, что это неправильно, но суды при рассмотрении исков о взыскании ущерба обычно не принимают во внимание доводы о незаконности заключения самого договора, – отметил адвокат.

– ВС РФ указал, что вопрос о правомерности заключения подобного договора необходимо проверять, и при установлении нарушения правил ущерб взыскивается только в размере среднего месячного заработка». 

Как следует из п. 10, условия трудового договора, обязывающие работника возместить работодателю затраты по его обучению в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного срока, предусмотрены нормами ТК РФ и не снижают уровень его гарантий. В то же время, согласно п.

11 документа, ТК РФ гарантирует возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профобразование с отрывом от работы в другую местность.

Такие расходы не включаются в затраты работодателя на обучение работника и не возмещаются последним в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении. 

«Таким образом, при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки после обучения взыскать можно только стоимость образовательных услуг», – отметил Александр Ксенофонтов.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

В п. 12 отмечено, что мировой судья не может рассматривать дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

В следующем пункте отмечено, что иски работодателей о взыскании с работника материального ущерба предъявляются по месту жительства ответчика либо по месту исполнения трудового договора.

Условие трудового договора, устанавливающее иное, не применяется как снижающее уровень гарантий персонала.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/verkhovnyy-sud-razyasnil-voprosy-materialnoy-otvetstvennosti-rabotnikov/

Как доказать факт разглашения коммерческой тайны, наказать виновных и взыскать ущерб

Что можно взыскать с бывшего работодателя?

В нашей организации в отношении отдельных сведений введен режим коммерческой тайны. Не так давно мы узнали, что произошла утечка важной информации, и этим воспользовались наши конкуренты. Мы уверены, что виноват в произошедшем конкретный сотрудник. Какие есть способы его наказать?

Нарушение положений Закона «О коммерческой тайне» влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную либо уголовную ответственность2.

По общему правилу, если в действиях работника, умышленно или неосторожно разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну, отсутствует состав преступления, такой работник несет дисциплинарную ответственность.

Разглашение конфиденциальной информации в данном случае будет представлять собой дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель может применить в отношении него такие виды дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, увольнение3.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник также может быть привлечен к материальной ответственности. То есть на него может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба в полном объеме4.

Обратите внимание, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения сотрудника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Прямой (действительный) ущерб – утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые должны быть произведны для его восстановления.

Упущенная выгода – доходы, не полученные в результате причинения ущерба (утрата, повреждение имущества) или нарушения законного права.

Как доказать разглашение информации?

У нас небольшая торговая компания, все работники друг друга знают и доверяют. Недавно пришел новый сотрудник, и это обстоятельство как раз совпало с утечкой информации о заключенных контрактах. Мы уверены, что виноват новенький, но доказать это не можем. Подскажите, пожалуйста, каким образом можно доказать разглашение работником информации и взыскать с него убытки.

К сожалению, на практике доказать факт разглашения конфиденциальной информации конкретным работником, а также определить размер причиненных этим действием убытков достаточно сложно. Чтобы поставить разглашение информации сотруднику в вину, работодателю следует собрать как можно больше доказательств его противоправного поведения.

В качестве таких доказательств могут служить показания свидетелей, присутствовавших при разглашении работником информации, составляющей коммерческую тайну; данные видеозаписи, которая ведется в помещениях, где разрешен доступ к материальным носителям, содержащим секретную информацию.

Если работник оспаривает увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса5, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он давал подписку их не разглашать6.

Можно ли требовать от сотрудника полного возмещения вреда?

Один из работников рассекретил важную информацию, составлявшую наш секрет производства. Тем самым он причинил нам существенные убытки. Можем ли мы взыскать с него всю сумму причиненных убытков?

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, необходимо иметь в виду следующее.

По общему правилу лицо, чье право было нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков (возмещение прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере (п. 1 ст. 15 ГК РФ).

Возмещение убытков в меньшем размере как раз предусматривается Трудовым кодексом. Так, работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, тогда как неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с сотрудника не подлежат.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества. А также необходимость затратить средства на восстановление или приобретение имущества (ст. 238 ТК РФ).

Кроме того, если работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, общее правило об ограниченности ответственности работника размером его среднего месячного заработка не применяется. В данном случае сотрудник несет полную материальную ответственность за разглашение коммерческой тайны.

То есть он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242, 243 ТК РФ).

В ООО «Суприм» был введен режим коммерческой тайны в отношении информации, относящейся к производственной деятельности. Данная информация была зафиксирована как на бумажных носителях, так и в электронном виде на CD и DVD-дисках.

Сотрудники, имевшие доступ к секрету производства, в том числе и Виталий М., были ознакомлены с локальными нормативными актами в области оформления доступа к секрету производства и его использованию, под роспись ознакомлены со своей обязанностью соблюдать режим коммерческой тайны.

Через некоторое время после введения режима Виталий забрал из организации несколько CD и DVD-дисков – носителей секрета производства и передал их фирме-конкуренту.

Юристы ООО «Суприм» разъяснили руководителю компании, что он вправе взыскать с Виталия только реальный ущерб в полном объеме, то есть возместить затраты по созданию дисков, которые сотрудник забрал для того, чтобы отдать конкурентам.

Какие суммы можно взыскать с бывшего сотрудника?

В прошлом году мы уволили одного из сотрудников. Расстались мирно, выплатили компенсацию, предусмотренную коллективным договором. А сейчас стало известно, что этот бывший работник недавно (уже после увольнения) передал конфиденциальную информацию конкурентам. Можем ли мы требовать полного возмещения убытков через суд?

Если разглашение секрета производства произошло уже после того, как трудовые отношения работника с данным работодателем прекращены, то привлечь к ответственности такого сотрудника можно по нормам гражданского законодательства.

В этом случае работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ).

Обратите внимание на то, что в данном случае убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду.

Возможность взыскать с бывшего сотрудника упущенную выгоду особенно важна для работодателя, так как реальный ущерб зачастую ограничивается стоимостью материального носителя, в котором был выражен секрет производства, тогда как размер упущенной работодателем выгоды может быть в десятки раз больше.

Петр М. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ЗАО «Альфа». ООО «Бета», высоко оценивая профессиональные навыки Петра, предложило ему занять в своей компании более высокооплачиваемую должность. Петр принял предложение.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Бета» у Петра возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ЗАО «Альфа», что он и сделал.

Это обстоятельство позволило его новому работодателю добиться значительной финансовой выгоды, а прежнего работодателя лишило значительной части клиентов.

В данном случае имело место нарушение исключительного права ЗАО «Альфа» на секрет производства.

В случае, если ЗАО «Альфа» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду.

Упущенная выгода в данном случае будет определяться, в частности, суммой контрактов, которые могли бы быть заключены с потенциальными клиентами.

Следует помнить, что не всегда на работника можно возложить ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Так, например, нельзя наказать сотрудника за утечку информации, если, работая с такой информацией, он не был должным образом ознакомлен с положением о коммерческой тайне или не давал обязательства хранить секрет производства (либо же если получил доступ к коммерческой тайне случайно или по ошибке работодателя)7.

Насколько подробно прописывать сведения, составляющие коммерческую тайну?

Один из наших сотрудников разгласил конфиденциальную информацию о планируемом уровне цен на товар, который еще не поступил в продажу.

В свое оправдание он заявляет, что из Положения о коммерческой тайне, которое действует в компании, явно не следует, что эта информация была секретной.

Скажите, насколько подробно нужно прописывать в локальном акте информацию, которая составляет секрет производства.

Конфиденциальная информация должна быть изложена таким образом, чтобы сотрудники получили четкое (исключающее неоднозначное толкование) представление, о каких именно данных идет речь.

Например, если в Положении о коммерческой тайне отражено, что закрытыми являются сведения о планах расширения производства и уровне цен на продукцию (без уточнения вида конкретных бюджетов, контрактов и соглашений и т. п.), то работники могут просто не понять, что же именно они должны держать в секрете.

И привлечь их к ответственности в том случае, если они по незнанию разгласили важную информацию, будет проблематично.

Поэтому в Положении о коммерческой тайне (приложении к нему) следует указывать как можно подробнее весь перечень закрытой информации с указанием на вид носителя, сферу применения и конкретное содержание информации.

Источник: https://e.kdelo.ru/216643

Вопрос недели: Можно ли взыскать с работника денежные средства в порядке регресса?

Что можно взыскать с бывшего работодателя?

Организация выплатила моральный вред после ДТП (виновник водитель бывший работник). Можно ли взыскать с него денежные средства в порядке регресса?

Сообщаю Вам следующее:

В соответствии с абз. 1 п. 1 ст.

1068 ГК РФ обязанность по возмещению вреда, причиненного работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, возлагается на работодателя (юридическое лицо или гражданина).

Выплаты, произведенные работодателем третьим лицам в счет возмещения морального вреда, причиненного по вине работника, признаются прямым действительным ущербом для работодателя. В дальнейшем работодатель имеет право обратного требования (регресса) к работнику в размере выплаченного возмещения (п.

1 ст.

1081 ГК РФ) при условии доказанности существования трудовых правоотношений между сторонами спора на момент причинения вреда, факта производства выплат работодателем денежных сумм третьим лицам, наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением вреда третьим лицам и отсутствия обстоятельств, исключающих ответственность работника.

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

В дальнейшем работодатель имеет право обратного требования (регресса) к работнику в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом (п. 1 ст.

1081 ГК РФ).

В п. 1 ст.

1081 Гражданского кодекса РФ установлено, что лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством, и т.п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

При указанных обстоятельствах полагаем, что дошкольная образовательная организация (детский сад), как работодатель, имеет право взыскать с работника (воспитателя)  в порядке регресса сумму, выплаченную в качестве возмещения материального вреда, в размере выплаченного возмещения (ст. 238 ТК РФ, ст. 1081 ГК РФ).

Категории лиц, которые после возмещения вреда потерпевшему не имеют права регресса к лицу, причинившему вред, установлены пунктом 4 статьи 1081 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которому лица, возместившие вред по основаниям, указанным в статьях 1073 — 1076 настоящего Кодекса, не имеют права регресса к лицу, причинившему вред.

{Статья: Как предъявить работнику регрессивное требование о возмещении ущерба? (Панина Д.Ю.) («Руководитель бюджетной организации», 2015, N 6) {КонсультантПлюс}}

в Справке приведен вывод о том, что выплаты, произведенные работодателем третьим лицам в счет возмещения морального вреда, причиненного по вине работника, признаются прямым действительным ущербом для работодателя.

Несмотря на то что выплата потерпевшей компенсации морального вреда является обязанностью работодателя, а не работника, причинившего вред здоровью данному лицу (ст.

1068 ГК РФ), данное правило не исключает материальной ответственности работника перед работодателем при условии доказанности существования трудовых правоотношений между сторонами спора на момент причинения вреда здоровью, факта производства выплат работодателем денежных сумм третьим лицам, наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам и отсутствия обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).

{Вопрос: Подлежат ли возмещению работником работодателю суммы морального вреда, выплаченные работодателем третьим лицам в счет возмещения вреда, причиненного данным работником при исполнении им трудовых обязанностей в результате его виновных действий (обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, отсутствуют)? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

Услуга оказывается в соответствии с регламентом услуги Линия Консультаций и Горячая линия. Рекомендуем заранее с ним ознакомиться.

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов Справочно-правовых Систем  КонсультантПлюс по вопросу

Ответ подготовил эксперт Систем  КонсультантПлюс

Кожина Снежана Римовна

в рамках услуги Консультации Линии консультаций

Ответ актуален на 23.11.2018 г.

Вопрос недели: Можно ли взыскать с работника денежные средства в порядке регресса?

Источник: https://ric480.newsmine.ru/2018/11/30/vopros-nedeli-mozhno-li-my-vzyskat-s-rabotnika-denezhnye-sredstva-v-poryadke-regressa/

ВС: оказание работником услуг бывшим клиентам фирмы в рабочее время – не наносит ущерб работодателю

Что можно взыскать с бывшего работодателя?

28 января Верховный Суд РФ вынес определение по спору между фирмой и ее бывшей сотрудницей о взыскании с последней ущерба за оказание ею в рабочее время услуг бывшим клиентам работодателя, с которыми не продлевался контракт.

Суды взыскали убытки за подработку в рабочее время

В мае 2014 г. ООО «Тандем» приняло Олесю Фоминову на работу в качестве специалиста по работе с клиентами, впоследствии ее повысили до ведущего специалиста по тендерам. В ее должностные обязанности вошли подготовка документов для электронных торгов и участие в них от имени клиентов компании, выставление последним счетов за выполненные услуги и пролонгация договоров с ними.

В сентябре 2016 г. фирма выявила, что в свое рабочее время Олеся Фоминова выполняла комплекс работ для бывших контрагентов «Тандема», договорные отношения с которыми не были продлены.

Услуги оказывались с использованием сервиса и программного обеспечения фирмы.

По результатам служебного расследования было установлено, что сотрудница умышленно создала условия, из-за которых ее работодатель лишился ряда клиентов, которым она стала лично оказывать услуги за отдельную плату.

Впоследствии фирма обратилась в суд с иском к Олесе Фоминовой и бывшим контрагентам. Истец просил взыскать с бывшей сотрудницы оплату ее рабочего времени за период предоставления услуг бывшим клиентам и средства за использование служебного телефона в личных целях на общую сумму свыше 156 тыс. руб. Кроме того, «Тандем» просил солидарно взыскать с ответчиков 540 тыс. руб.

В указанную сумму вошли стоимость оплаты услуг специалиста по подготовке документов для участия в электронных торгах, неполученное им вознаграждение в размере 2% от стоимости контрактов, заключенных по итогам конкурсов, а также расходы на оплату услуг и госпошлину.

В обоснование иска истец, в частности, ссылался на то, что между ним и бывшими клиентами сложились фактические договорные отношения.

Суд первой инстанции удовлетворил требования фирмы частично, взыскав с Олеси Фоминовой убытки и госпошлину на общую сумму 676 тыс. руб. и отказав в удовлетворении остальной части иска.

При этом суд пояснил, что согласно должностной инструкции ведущего специалиста по тендерам Фоминова несет ответственность за причинение материального ущерба в соответствии с действующим законодательством (ст. 238 ТК РФ).

В результате действий работника, выявленных ее работодателем, последний лишился заявленных им в иске денежных сумм, которые должны были заплатить его бывшие клиенты.

При этом суд установил, что согласно расчетным ведомостям стоимость одного часа работы ведущего специалиста по тендерам фирмы в 2015 г. составила 102 руб., а в 2016 г. – 124 руб. Кроме того, суд выявил, что Олеся Фоминова затратила на оказание услуг бывшим клиентам работодателя 250 рабочих часов в 2015 г., а в 2016 г. – 627 рабочих часов.

Отказывая в удовлетворении иска в части взыскания денежных средств с бывших контрагентов фирмы, суд исходил из того, что между истцом и данными ответчиками не было каких-либо договорных отношений в период с 1 октября 2015 г.

по 19 сентября 2016 г. Спорные услуги оказывались им лично Олесей Фоминовой, которая, по мнению суда, и должна нести ответственность за причиненный работодателю ущерб. Впоследствии апелляция оставила решение суда без изменения.

ВС посчитал, что прямого ущерба нанесено не было

Олеся Фоминова подала кассационную жалобу в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого пришла к выводу об ее обоснованности.

Со ссылкой на Постановление Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 Суд пояснил, что основанием материальной ответственности по трудовому договору является материальный ущерб, причиненный одной стороной договора другой.

«Соответственно, наличие имущественного ущерба – обязательное условие материальной ответственности (нет ущерба – нет материальной ответственности).

Упущенная выгода, то есть неполученные доходы, которые работодатель получил бы, если бы его право не было нарушено, взысканию с работника не подлежат», – указал ВС.

Как пояснил Суд, денежные средства, не полученные работодателем за услуги специалиста по обработке конкурсной документации и подготовке документов для подачи на торги/конкурсы, а также не полученное им вознаграждение не могут рассматриваться в качестве прямого действительного ущерба по смыслу ч. 2 ст.

238 ТК РФ в силу отсутствия реального уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшения его состояния.

Кроме того, у работодателя отсутствовала необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

ВС также не поддержал выводы нижестоящих инстанций о допустимости взыскания с бывшей сотрудницы в пользу ее работодателя зарплаты за период предоставления услуг его бывшим клиентам в качестве ущерба, причиненного работодателю.

Суд подчеркнул, что удержания из зарплаты производятся только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Однако нижестоящие судебные инстанции не привели нормы права, на основании которых пришли к выводу о возможности взыскания с Олеси Фоминовой зарплаты, выплаченной за период исполнения ею как работником данного общества трудовых обязанностей ведущего специалиста по тендерам с 1 октября 2015 г. по 19 сентября 2016 г.

Кроме того, Суд обратил внимание на то, что заслуживает внимания довод заявительницы о неправомерности взыскания с нее расходов на мобильную связь, так как тарифный план пакета телефонных услуг предусматривал ежемесячную абонентскую плату без отдельной тарификации звонков и SMS-сообщений, а размер этой платы оставался неизменным вне зависимости от их количества.

При этом ВС отметил существенное нарушение нижестоящими судами норм процессуального права. Так, при разрешении спора ими не были установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, не приведены нормы подлежащего применению закона, определение апелляционной инстанции вообще не содержит ссылок на какие-либо законы, которыми руководствовался суд при его вынесении.

В связи с этим Верховный Суд РФ Определением № 18-КГ18-225 отменил судебные акты нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение.

Эксперты поддержали позицию ВС

Адвокат юридической фирмы Art De Lex Валерия Ивачева отметила, что Верховный Суд РФ исправил ошибки нижестоящих судов: «Трудовое законодательство, а также практика его применения не предоставляют работодателю возможность привлекать работника к материальной ответственности за действия, которые повлекли неполучение работодателем доходов (возникновение упущенной выгоды), что прямо следует из ст. 238 ТК РФ и из п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. № 52». По словам эксперта, суды нижестоящих инстанций допустили взыскание с работника сумм выплаченной заработной платы, что грубо нарушает ТК РФ, который не предусматривает право работодателя производить удержания из заработной платы в случае совершения работником действий, которые привели к возникновению упущенной выгоды.

«Трудовое законодательство в первую очередь защищает права работника, гарантируя строгий перечень оснований для удержаний из заработной платы, не подлежащий расширительному толкованию, а также устанавливая возможность привлечения к материальной ответственности только за прямой действительный ущерб, – пояснила адвокат. – Отменяя судебные акты нижестоящих судов, ВС РФ обоснованно не допустил существование судебных актов, которые вступают в явное противоречие с нормами ТК РФ».

При этом Валерия Ивачева отметила, что подобное консервативное законодательное регулирование, фактически не предусматривающее никаких санкций за недобросовестное поведение работника, приводящее к возникновению упущенной выгоды, нарушает баланс интересов сторон трудовых правоотношений.

«У работодателя отсутствует возможность возмещения даже минимального ущерба, а работник, в свою очередь оставаясь даже без дисциплинарного взыскания, фактически побуждается законодателем к недобросовестному поведению. Однако содержание ст.

137 и 238 ТК РФ не предусматривает никакой свободы для корректировки регулирования посредством судебной практики», – заключила Валерия Ивачева.

По мнению адвоката МКА «Центрюрсервис» Ильи Прокофьева, ВС дал очень строгую и жесткую оценку допущенным судами первой и апелляционной инстанций ошибкам, фактически указав им на то, как надо выносить решения. «Это, в свою очередь, должно положительно повлиять на общий подход к рассмотрению гражданских дел в данном субъекте РФ», – считает эксперт.

«Отдельно хотелось бы отметить находчивость истца по рассматриваемому делу, который решил перевести обычные трудовые отношения, в рамках которых максимальной санкцией для работника явилось бы увольнение, в гражданско-правовые и взыскать ущерб, – отметил Илья Прокофьев. – Доводы истца при этом выглядят надуманными в части взыскания денежных средств с работника, но особенно в части привлечения в качестве соответчиков клиентов компании».

Адвокат выразил удивление тем, что данное дело дошло до Верховного Суда, а не было разрешено в первой инстанции отказом в удовлетворении исковых требований. Илья Прокофьев полагает, что определение ВС вряд ли окажет какое-либо существенное влияние на практику, поскольку рассматриваемый спор и ошибочные решения судов первой и апелляционной инстанций являются скорее исключением из правил.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/vs-okazanie-rabotnikom-uslug-byvshim-klientam-firmy-v-rabochee-vremya-ne-nanosit-ushcherb-rabotodatelyu/

Исковое заявление о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты

Что можно взыскать с бывшего работодателя?

Образец искового заявления о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты, с учетом последних изменений действующего законодательства.

Размер ежемесячной заработной платы определяется трудовым договором, он не должен быть меньше чем МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц, в дни, которые установлены работодателем.

Если заработная плата выплачивается не вовремя или не в полном объеме, то работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы с работодателя. Кроме взыскания заработной платы работник может требовать взыскания компенсации за задержку выплат.

Если требования о взыскании заработной платы связаны с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, посмотрите этот образец: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-ob-otmene-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii.html.

 Если заработная плата взыскивается одновременно с восстановлением на работе, то воспользуйтесь этим бланком: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-o-vosstanovlenii-na-rabote.html

Для обращения в суд по трудовым спорам установлены сокращенные сроки. По требованиям о взыскании заработной платы они составляют 3 месяца с момента нарушения права работника.

Если спор между работником и работодателем касается размера начисленной заработной платы, то срок начинает течь с момента, когда работнику стало известно о таком начислении (получил расчетный лист, расписался в ведомости, получил деньги на счет в банке).

Если работодатель начисляет, но не выплачивает заработную плату, то срок начнет течь только в случае увольнения работника. Подробнее про восстановление срока читайте в статье: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Исковое заявление о взыскании зарплаты подается в районный (городской) суд независимо от цены иска. Трудовые споры мировым судьям не подсудны. По общим правилам иски о защите трудовых прав подаются по месту нахождения ответчика.

Истец имеет право подать такое заявление в суд по месту, где он фактически работал, если в этом месте имеется филиал или представительство работодателя.

Истец может подать исковое заявление в суд по месту осуществления трудовой деятельности, если в трудовом договоре это место конкретно указано.

Работники по трудовым спорам освобождены от уплаты государственной пошлины и от других судебных расходов. Судебные расходы при удовлетворении иска взыскиваются судом с работодателя.

Работник имеет право на компенсацию морального вреда. В исковом заявлении необходимо указать страдания, которые были причинены действиями работодателя. Обычно суд взыскивает компенсацию морального вреда в небольших размерах, в любом случае она будет соизмерима с размером взысканной зарплаты.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой. Претензии к работодателю по поводу зарплаты можно решить, обратившись с жалобой в трудовую инспекцию.

В ___________________________ (наименование суда) Истец: _______________________ (ФИО полностью, адрес) Ответчик: _____________________ (полностью ФИО предпринимателя или наименование предприятия, адрес)

Цена иска _____________________

(вся сумма из требований)

о взыскании заработной платы
и денежной компенсации за задержку выплаты

Я работаю на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. За период с «___»_________ ____ г. по «___»_________ ____г. мне не выплачена заработная плата.

Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила _______ руб. Расчет задолженности прилагается.

Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством и условиями трудового договора.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

По состоянию на день моего обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат в размере _______ руб. Расчет прилагается.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например:  стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 236, 237, 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131—132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

  1. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу _______ руб., составляющих задолженность ответчика по заработной плате.
  2. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты «___»_________ ____ г. по день вынесения решения суда.
  3. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Копия приказа о приеме истца на работу
  3. Трудовой договор
  4. Копии приказов (распоряжений) о порядке премирования, об изменении условий оплаты труда истца в период работы у данного работодателя (если имеются)
  5. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца
  6. Справка из бухгалтерии о начислении (не начислении) выплат в пользу истца
  7. Расчет задолженности ответчика по основным выплатам
  8. Расчет денежной компенсации по день обращения в суд с исковым заявлением

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                   Подпись истца _______

Скачать образец заявления: 

  Исковое заявление о взыскании заработной платы

Источник: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-o-vzyskanii-zarabotnoj-platy-i-denezhnoj-kompensacii-za-zaderzhku-vyplaty.html

СтражЗакона
Добавить комментарий