Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?

Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий.

Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу? Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Но я считаю, что такие должности предлагать сокращаемым сотрудникам не нужно.

Они же не вакантные… Помогите разобраться!

Что и говорить, все чаще работники готовы отстаивать свои интересы… И это очень хорошо! Давайте разберемся, кто прав в вашей ситуации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам?

Критерий 1. Должность должна быть вакантной

Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.

Критерий 2. Должность должна соответствовать квалификации работника

Законом предусмотрено, что предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника или может быть нижестоящей (нижеоплачи- ваемой).

Критерий 3. Работа соответствует состоянию здоровья работника

Итак, если у работодателя имеется вакантная должность, на которую работник не может претендовать, так как она не соответствует его квалификации и (или) состоянию здоровья, работнику предлагать ее не нужно. В такой ситуации права работников не нарушаются.

ВАЖНО!

Предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должностей, сохраняемых за отсутствующим, в том числе и в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, основным работником, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку они не являются вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ

ПРИМЕР

Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста.

Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился.

Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок.

Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций.

Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию». Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.

Знаете ли вы, что…

…слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой»

Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия?

Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный. С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу.

После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору. Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена.

Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.

Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.

Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу – можно! Что же для этого необходимо сделать?

Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).

Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.

Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).

Резюме

Работодатель не должен и не может предлагать сокращаемому работнику временно свободную должность, поскольку она не является вакантной.

Временный перевод работника на должность, которая сохраняется за отсутствующим основным работником, может повлечь негативные последствия для сторон.

На эту должность работника можно принять по срочному трудовому договору после его увольнения по сокращению.

Пример 1

Приказ (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (форма № Т-8)

Пример 2

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.09.2012, Год: 2012, Номер: №10
Галайда Людмила Евгеньевна

Источник: https://hr-portal.ru/article/nuzhno-li-predlagat-sokrashchaemomu-perevod-na-vremennuyu-rabotu

Временный работник – как принять и уволить, обязанности и отпуск

Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о временных работниках и оформлении правоотношений с ними.

Сегодня вы узнаете:

  1. Кто такие временные работники;
  2. Как составлять с ними трудовой договор;
  3. Как правильно уволить временного сотрудника.

Работники на временную работумогут быть нужны любой компании. Иногда требуется выполнение специфических видов работ, или основного сотрудника еще ищут, а работу выполнять нужно срочно. Разберемся, как их принимать на работу, увольнять и предоставлять отпуск.

Особенности

Временными работниками называются лица, которых нанимают на конкретный период времени либо для того, чтобы они выполнили определенную работу. С такими работниками заключается срочный трудовой договор.

Подобрать временных сотрудников – отличный вариант когда нужно провести, к примеру, разовое мероприятие: дегустацию, распродажу, презентацию чего-либо.

Также часто их привлекают к сезонным работам: в качестве продавцов, операторов на детских аттракционах и так далее.

Кого можно считать временным сотрудником

  • Срочников. Граждан, принятых на работу с заключением срочного трудового договора;
  • Замещающих. Принятых на работу, когда основной сотрудник в отпуске, болеет и так далее;
  • Сезонников. Принятых чтобы выполнять работы, характерные для конкретного времени года;
  • Совместителей. Могут быть приняты на постоянной основе, но уволены когда будет принят основной сотрудник.
  1. Временным работникам назначают испытательный срок, не превышающий четырнадцати дней. Поэтому их подбор должен быть тщательным.
  2. Временного работника можно привлекать к работе в выходной, но только если он сам на это согласен.
  3. Работник, нанятый временно, обладает правом на отпуск, который должен быть оплачен. Но составляет он 2 рабочих дня за отработанный месяц.

Временные работники до 18 лет

Дни школьных каникул – отличное время для подростков, желающих заработать личные деньги. Самое главное то, что законодательством это не запрещается. Главное работодателю соблюдать определенные правила.

Они состоят в следующем:

  • Возраст ребенка 14 и более лет;
  • Рабочее время – не больше 12 часов в неделю;
  • От родителей должно быть согласие, оформленное письменно.

Плюсы найма временных сотрудников

  • Сокращение затрат на оплату труда;
  • Возможность привлечь специалиста высокого уровня для выполнения серьезной задачи (при этом не оформляя его в штат);
  • Значительная оптимизация расходов.

Прием на работу временного работника

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем: 

  • Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
  • Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
  • Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
  • Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

Отражение временной работы в документации

В трудовой книжке обязательно отражается факт осуществления такой деятельности. Как и обычно, при принятии на работу издается приказ руководителя, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с ним. Если же договор перейдет в категорию бессрочных, тогда делается запись о переводе на постоянную работу.

В то же время, если работник принимался на работу не более, чем на 5 дней, делать запись необязательно.

Приказ о временном замещении

Чтобы оформить временное замещение, нужно предпринять следующие шаги:

  • Получить согласие замещающего лица;
  • Подписать дополнительное соглашение о временном замещении;
  • На основании этих документов составить приказ.

В приказе должны быть такие пункты:

  1. Сведения о работнике, который будет замещать отсутствующего;
  2. Причина, по которой оформляется замещение;
  3. Дата, с которой начинается замещение;
  4. Конкретная дата окончания замещения либо другой способ указания на срок;
  5. Сумма оплаты;
  6. Основание, на котором издается приказ.

В целом же форму документа можно назвать свободной. Если отсутствующее лицо материально ответственное, то с замещающим сотрудником нужно оформить договор о МО.

Способы продления действия договора

К примеру, с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Этот работник возвращается на место работы, а руководитель еще нуждается в услугах «срочника». Как законно продлить договор? Сделать это можно не нарушая законодательства. Например, заключив дополнительное соглашение.

Однако в нем лучше указывать, что ранее оговоренный срок меняется, а не продлевается. Также во избежание разногласий такое изменение обговаривается с временным работником, за 3 дня до срока окончания договора.

Какими правами обладает сотрудник, работающий временно

Эта категория работников наделена теми же правами и обязанностями, что и остальные работники. Прием на работу происходит стандартно, перечень документов для приема на работу не отличается от обычного. Временный сотрудник также может уйти по собственному желанию, поставив работодателя в известность.

Единственное отличие: выходное пособие временным сотрудникам не выплачивается.

Отпуск временному работнику

Порядок предоставления отпуска выглядит так: временным или сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск в количестве 2-х рабочих дней за каждый отработанный месяц.

Декретный отпуск временному работнику

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

Как уволить временного работника

ТК РФ четко регламентирует этот вопрос. Основание для увольнения – окончание срока трудового договора. Работник знает о том факте, что его трудовой договор будет расторгнут, как только оговоренный срок истечет.

Что касается общей процедуры:

  • Издается приказ об увольнении;
  • Вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника;
  • Работник расписывается в ознакомлении с этими материалами;
  • В последний день работы он получает причитающиеся выплаты. Факт того, что расчет был произведен, фиксируется посредством заполнения записки – расчета.

Труд временных работников оформить достаточно просто. Главное соблюдать все нормы и правила, чтобы избежать не только споров и конфликтов, но и сохранить деловую репутацию.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/vremennyj-rabotnik/

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.

В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:

  1. сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
  4. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  5. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  6. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  7. возникновение законных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  8. перевод сотрудника (в том числе беременной женщины) на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 и 254 ТК РФ);
  9. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  10. нарушение правил заключения трудового договора не по вине работника, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) и др.

Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.

Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см., например, ст. 81, 83 ТК РФ).

Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:

  • место должно быть вакантным;
  • работа должна соответствовать квалификации работника или же соответствовать более низкой квалификации;
  • состояние здоровья сотрудника позволяет выполнять предложенную работу.

Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.

К сведению

Показать

Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.

Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.

1. Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения.

И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор.

Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?

Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.

Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.

Судебная практика

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13138

Практика споров с временными работниками

Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Можно предлагать временную должность сокращении, можно предлагать временную должность сокращении – Ваш юрист – портал юридической помощи

Должны ли предложить временному работнику постоянную вакансию?

А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника.

Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц.

Можно ли при сокращении предлагать временную должность?

То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости.

Перевод на временную работу при сокращении штата

Работник, принятый на работу по срочному трудовому договору, может быть уволен досрочно по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников. При этом должна соблюдаться общеустановленная процедура такого увольнения.

Обоснование вывода:В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Перевод на временную работу при сокращении

ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон:

  • перевод на другую работу на срок до одного года;
  • перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следовательно, указанные случаи перевода не предполагают возможности увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода.

Сокращение должности во время перевода

ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам? Критерий 1.

Должность должна быть вакантной. Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.

Временный перевод и сокращение должности

ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора. Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу — можно! Что же для этого необходимо сделать? Шаг 1.

Процедура перевода в связи с сокращением численности или штата

Согласно ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.

03.2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Судебная практика Показать ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия».

Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор (см.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор» 3.

Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу Виды временных переводов Какими бывают временные переводы сотрудников Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить: Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Временный перевод по письменному соглашению Как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год.

Можно ли присокращении перевести работника на временную должность

Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.* На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке.

При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия. Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст.

180 ТК РФ).

ТК РФ ПРИМЕР Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста. Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился.

Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок.

Должны ли при сокращении предлагать временные вакансии

Поскольку на период временного перевода за сотрудником сохраняется место работы (должность), исключить должность и штатную единицу сотрудника из штатного расписания нельзя, они сохраняются на весь срок временного перевода.

После выхода отсутствующей сотрудницы на работу нужно издать приказ о предоставлении работнику прежней работы, и после этого уволить его по сокращению со всеми полагающимися выплатами. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

То есть, по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости.

Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан. Таким образом, если Вы не предложите работнику временную вакансию по должности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в случае конфликта с работником суд, скорее всего, будет на Вашей стороне.

Вакантные должности при сокращении штата

Источник: http://ogaze.ru/esli-pensioner-rabotaet-grazhdansko-pravovomy-dogovory

СтражЗакона
Добавить комментарий