Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию.

Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам.

Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменноза две недели.

Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения.

Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду­преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока.

При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается.

Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).

Заявление об увольнениипередают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию.

Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см. на с. 9).

Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами.

Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТсформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ)по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника.В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении.

Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но».

Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второйп. 12 постановления№ 9).

С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).

Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:

— переезд на новое место проживания;

— перевод муж или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ).

В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)

Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:

последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением(ч. 1ст. 3 Закона об отпусках).

Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении.

Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя.

В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника.

При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, преду­смотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).

В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст.

 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст.

 38 КЗоТ Украины».

А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудовогодоговора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:

1) ч. 1 ст. 39 КЗоТ. Это

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).

Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок преду­преждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.

В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ».

Учтите, если причины, по которым работник желает досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, не вписываются в уважительные, работодатель может отказать ему и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2342.html

О наблюдении за сотрудниками — как это было у нас

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

А знаете ли вы, чем занимаются ваши сотрудники на работе? Работая в должности начальника IT отдела в компании, я занимался абсолютно всеми вопросами, связанными с IT, около IT и даже немного больше. Думаю, всем вам знакомо, когда в IT-поддержку звонят люди и жалуются, что кулер не работает. Да-да, тот самый, который воду охлаждает.

На вопрос зачем звонить в IT, а не АХО, ответить внятно не могут, лишь бормочут что-то типа «провода, элетричество». Впрочем, меня данные проблемы мало волновали, хоть временами и доставали, внутри отдела поржали и ладно, своих задач стояло много: бюджеты, сервера, телефония, службы и помощь пользователям. Вот о них, о пользователях и хотелось бы поговорить.

Наверняка, все сталкивались с резюме людей, в которых написано, что-то типа «отличное владение MS Office» или что-то в том же духе, при этом на рабочем месте они зовут IT-поддержку, чтобы вставить таблицу в документ Word… Ладно, бывает, поможем, научим… Так и проходят дни, то сервис новый поднастроить, то людям помочь.

А видя такой уровень пользователей, приходится делать им какие-либо ограничения, так называемая «защита от дурака» — лишить прав, запретить удалять файлы на шаре, запретить некоторые сайты.
просто картинка для привлечения внимания. Вообще, все картинки в данной статье просто для привлечения внимания и взяты из интернета.

Тут надо сделать лирическое отступление и сказать, что я сам по себе не люблю ограничения и весьма лояльный к интернету человек. Я не буду ограничивать доступ к чему-либо на рабочем месте, надеясь на сознательность работников. И тому есть историческое объяснение – я много работал в иностранных компаниях и в компаниях с высоким уровнем сознательности работников.

И да, помимо сознательности еще и компьютерная грамотность присутствовала. Здесь же, понимая какой уровень владения компьютерной техникой у половины сотрудников, я был вынужден создать чёрные списки на межсетевом экране (МЭ), просто для того, чтобы уберечь часть пользователей от вирусов и соблазнов.

Время от времени, я проверял логи МЭ, проверял как работает доступ, фильтрация. И, однажды, я стал проверять как работает фильтрация не только на своих действиях, но и решил посмотреть на действия других пользователей. Тут, видимо, надо сделать еще одно лирическое отступление и рассказать вам про «правило Парето» 20/80.

В двух словах, «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата». Подробности в гугле, а если грубо применить это правило к сотрудникам компании, то получается, что в компании работают лишь 20% сотрудников. Так вот, проверяя логи, я стал смотреть запросы к поисковым системам. Да, правило работало.

20% реально были запросы в поиск, связанные с решением рабочих вопросов. Остальное – развлекуха и что-то погорячее. Да, люди прямо на работе, смотрят порно. Да, люди в рабочее время смотрят кино, выбирают себе одежду, обувь, учат уроки для детей, ремонтируют автомобили и т.д. Особенно мне запомнился один кекс из удалённого филиала, который… А вот тут я поставлю точку.

Чтобы вы прониклись моментом. Каждые три часа (!) формулировал такие запросы в яндекс, что… Как в том анекдоте – «к черту перья, я хочу это видеть!!!». И да, мне действительно хотелось бы посмотреть что происходило в том офисе. Взглянуть на рабочую обстановку и рабочую атмосферы, так сказать.

Увы, по понятным причинам не могу привести эти запросы здесь, но на тот момент мне было ОЧЕНЬ смешно читать эти извращения. Если б не было бы грустно, при этом. Да, и ваши сотрудники тоже занимаются примерно тем же. Если у вас маленькая компания – то, возможно, что пока нет.

Но если вы выросли до определённых размеров, людей стало много, расселись по разным кабинетам – поверьте, что 100% рабочего времени на работу у людей не уходит. После такого лёгкого анализа, мы стали изучать вопрос, как мы можем контролировать работу сотрудников, использование корпоративных каналов связи и техники в личных целях.

И, надо сказать, что на рынке уже представлено большое количество решений. Такие как: Time Doctor, Staff Cop, Стахановец и ряд подобных продуктов. Мы протестировали часть решений, но были ограничены по бюджету и времени развёртывания. То решение, что выбрали мы оказалось слабо рабочим на старых конфигурациях компьютеров, поэтому часть сотрудников осталась вне зоны контроля.

Программа просто дичайще тормозила на Windows XP. Да, мы выбирали решение только для Windows OS (в силу ограниченности бюджета), но сейчас некоторые подобные программы работают практически в любой OS. Было бы больше времени и был бы больший бюджет, скорее всего выбрали бы иное решение, способное работать на всех наших рабочих местах и под всеми, используемыми нами OS.

Вопрос наблюдения за сотрудниками перешел в службу безопасности. Моей задачей было внедрение такой системы. Да, мы немного поработали бюрократами, составили бумаги, где предупредили сотрудников о том, что теперь за ними следят в автоматическом режиме.

Конечно, много людей возмущалось (и они как раз входят в те 80%, к слову), но при этом производительность труда реально выросла. Люди стали задумываться над тем, что они делают на работе, в рабочее время, используя технические средства компании и каналы связи, стали меньше шастать по онлайн-магазинам, меньше смотреть киношки и зависать во «вконтактике».

И стали реально больше уделять рабочего времени работе. Это подтвердил и МЭ, в логах которого запросы к поисковикам по рабочим моментам стали составлять большинство, кроме запросов того кекса из удалённого офиса. От него стабильно раз в три часа приходили запросы, над которыми мы угорали всем отделом. В качестве заключения могу только сказать следущее: Сотрудники ленивы.

Можно даже не ставить Staff Cop, Time Doctor, Yaware.TimeTracker, Стахановец и тому подобное. Достаточно включить в трудовой договор пункт о том, что подобная информация собирается и время от времени напоминать об этом сотрудникам. Можно поставить – но тогда вера в людей может пошатнуться.

Не забывайте, что сбор информации возможен только после того, как человека под роспись предупредили, при этом, опять же, не обязательно ставить данное ПО. Оставив подпись – человек уже будет аккуратнее относиться к своим обязанностям.

Да, здесь я постарался описать ситуацию в офисе, то есть, когда у вас есть отдельное помещение и в нем работают люди, есть какая-никакая инфраструктура. Если у вас нет офиса и/или работники-фриланс, то, думаю, следить за ними вы не будете, пока выполняется работа. А вот если работа перестаёт выполняться, или начинают появляться какие-либо задержки — то ваше желание посмотреть чем заняты ваши сотрудники вполне объяснимо. В этом случае, в сети уже есть материалы на эту тему, например. Ссылку привожу лишь для того, чтобы уменьшить нагрузку на сервера корпорации добра в поисках информации, не считайте за рекламу, пожалуйста.

Хотел еще добавить несколько «пользовательских историй», но это, пожалуй, тема отдельной статьи, о том, как пользователи «ничего не трогают» и «оно само».

PS: можно судить строго — это первая моя публикация здесь.

  • большой брат
  • история
  • жизнь
  • работа
  • программа отслеживания
  • система учета

Источник: https://habr.com/ru/post/398599/

Как распознать недобросовестного работодателя

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

Каждый соискатель по неосторожности или незнанию может попасть к недобросовестному работодателю или даже к мошенникам. В период поиска работы мы наиболее уязвимы и доверчивы, из-за чего можем потратить драгоценное время впустую. Work.ua составил список признаков, по которым вы сможете определить нежелательных работодателей и мошенников, чтобы не попасться на их удочку.

Объявление о трудоустройстве

  • Объявления о вакансиях размещены на столбах, заборах, остановках.
  • Объявление содержит размытое описание вакансии: работа в офисе, часто предлагают работу в новом офисе в центре города, с бумагами, с людьми.
  • В объявлении говорится об ограниченном количестве вакантных мест.
  • Обещания неправдоподобно высокого оклада.
  • Указываются низкие и размытые требования к соискателям: целеустремленность, порядочность, без опыта работы.
  • В объявлении нет полноценной контактной информации.
  • Контактные номера телефоном имеют код 070 или 090. Это мошеннические номера телефонов.

Качественное объявление о вакансии должно содержать полное название компании, сферу деятельности, название должности, четкие требования к кандидату, его обязанности, условия работы, адекватную заработную плату и полную контактную информацию.

Встреча, беседа по телефону или электронной почте с представителем компании

  • Представитель компании не озвучивает ее название, ограничиваясь лишь шаблонными выражениями типа «крупная», «динамичная», «быстроразвивающаяся». Либо же дается вымышленное название.
  • Не указывается сфера деятельности компании.
  • Сфера деятельности компании странная или необычная. Например, распространение информации об услугах, производство и сбыт косметики или товаров народного потребления, налаживание контактов и т.п.
  • Представитель компании туманно указывает вашу будущую должность.
  • Представитель готов рассказать о должностных обязанностях только на собеседовании, а не по телефону.
  • Идет уклонение от вопроса о размере заработной платы или оказывается давление со словами «кто же такое обсуждает при первом общении».
  • На этапе рассмотрения вашей кандидатуры просят предоставить копию паспорта, выслав ее по почте.
  • Под различными предлогами просят отправить SMS-сообщение.

Запомните, вы можете смело спрашивать название организации, свою должность и обязанности.

И должны получить на эти вопросы прямые и понятные ответы. Если у вас есть какие-то подозрения, то проверьте в Интернете информацию о компании, название которой вам сообщили, и номер контактного телефона.

Внешние признаки

  • Место собеседования неопрятное или подвальное помещение, а название компании написано на обшарпанной табличке или напечатано на листе А4.
  • Место представляет собой полупустое неструктурированное на рабочие места пространство, количество людей в котором превышает рабочие места. Вывеска или табличка с названием компании отсутствует.

Если вы заметите жесткую экономию или вам пустят пыль в глаза, то рабочего места вы скорее всего не увидите.

Собеседование

  • Собеседование очень массовое с большим количеством кандидатов.
  • Начинается собеседование с разговора об успехе и мечте.
  • На собеседовании заставляются заполнять большое количество анкет, других бумаг и заявлений, необходимости в которых нет.
  • Просят заплатить некоторую сумму, утверждая, что это нужно для оформления документов, покупки обучающей литературы и т.п.
  • Интервьюер обещает лично вас курировать и научить быстро зарабатывать.
  • Несоответствие информации на собеседовании с ранее полученной.

Учтите, что вы в любой момент можете встать и уйти, никто вас ни к чему не может обязывать.

И еще

Есть еще ряд признаков, по которым вы можете определить недобросовестного работодателя:

  • Работодатель откладывает подписание трудового договора.
  • Отсутствие каких-либо должностных инструкций и явного перечня ваших обязанностей.
  • Вам сразу поручают сложную и ответственную задачу, которую не выполнил ваш предшественник.
  • На вас накладывают штрафы за нелепые или надуманные провинности.

Work.ua призывает вас быть бдительными, не торопиться хвататься за любую возможность и делать все обдуманно. Легких денег не бывает, равно как и бесплатного сыра.

Статья по теме: Признаки проблемного работодателя

Источник: https://www.work.ua/ru/articles/career/628/

Поправки в ТК РФ вступают в силу через месяц. Как изменится порядок выплаты зарплаты

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

Не прочитано

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Надежда СЕЛИНА, юрист

Важное в статье

  1. Поправки к ТК РФ требуют установить конкретные дни выплаты зарплаты.
  2. Для этого придется заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками.
  3. Не выбирайте 15-е число для выплаты зарплаты. Вас могут оштрафовать.
  4. Аванс не может быть универсальным для всех сотрудников. Рассчитывайте аванс пропорционально отработанному времени.

3 октября 2016 г. вступают в силу поправки в ТК РФ о сроках выплаты заработной платы. Изменения в ч. 6 ст. 136 внес Федеральный закон от 03.

07.2016 № 272-ФЗ.

Теперь трудовое законодательство устанавливает конкретные сроки выплаты заработной платы работникам. Работодатель обязан выплатить зарплату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Позже 15-го числа выдавать зарплату нельзя. Правило выдавать зарплату каждые полмесяца сохранится.

Выплачивайте зарплату 2 раза в месяц

Сотрудник вправе получать вовремя и в полном объеме зарплату, которая соответствует квалификации, сложности труда, количеству и качеству выполненной работы. Об этом говорит абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ не запрещает выплачивать заработную плату чаще двух раз в месяц. Главное — не реже. Просьбу работников выдавать зарплату чаще, чем два раза в месяц, работодатель вправе удовлетворить.

А выплачивать зарплаты один раз в месяц нельзя — это прямое нарушение ТК РФ. Исключений из этого правила нет. Никакие заявления работников не помогут. Даже если работник обратится с просьбой: «Прошу выплачивать мне зарплату один раз в месяц» и работодатель пойдет ему навстречу, проверяющие органы привлекут организацию и (или) руководителя к административной ответственности.

Обратите внимание, что срок выплаты заработной платы в ТК РФ — «каждые полмесяца», а не «два раза в месяц». Согласно п. 6 ст. 2 Федерального закона от 03.06.

2011 № 107-ФЗ «Об исчислении времени» календарный месяц — это период времени продолжительностью 28–31 календарный день.

Термин «полмесяца» означает не 15 календарных дней, а период, равный половине количества календарных дней в каждом конкретном месяца.

Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выдайте зарплату накануне этого дня. Такую норму содержит ч. 8 ст. 136 ТК РФ.

Установите конкретные дни выплаты зарплаты

Раньше в трудовых договорах работодатели писали: «Заработная плата выплачивается не позднее 10-го и 25-го числа каждого месяца».

С 3 октября текущего года ТК РФ требует установить конкретную дату выплаты заработной платы. При этом дни выплаты заработной платы и аванса новая редакция ТК РФ не конкретизирует, а оставляет на усмотрение работодателя.

Главное, чтобы работники четко понимали, когда получают аванс, а когда зарплату.

Если работодатель определит не дни выплаты, а периоды, то из-за разной продолжительности каждого месяца выполнить требования ТК РФ не получится. Если в вашей аптеке установлены периоды выплаты заработной платы, безопаснее исправить такие условия. Аналогичное мнение изложено в письме Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1.

Между зарплатой и авансом должно пройти до 15–16 дней — полмесяца. Если аванс вы платите 20-го числа текущего месяца, то зарплату выдавайте 5-го числа следующего месяца. Если аванс 25-го, то зарплату выплачивайте 10-го числа.

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору с формулировкой: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: 25-го числа оплачиваемого месяца — аванс, 10-го числа, следующего за оплачиваемым месяцем, — зарплата».

Пример. Почему 15-е число — опасный день для зарплаты

Трудовое законодательство не запрещает выплачивать работнику заработную плату 15-го числа. Но для работодателя безопаснее перенести на более раннюю дату. Так как если выдавать зарплату 15-го числа, то аванс выпадет на 30-е число. В некоторых месяцах это последний день. А в феврале 30-е число отсутствует, да и 29-е один раз в четыре года.

Возьмем февраль — месяц продолжительностью 28 календарных дней. Полмесяца составит 14 календарных дней. Если срок между днями выплаты частей заработной платы за этот месяц составит 15 дней и больше, это нарушит ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Рассчитывайте выплаты пропорционально отработанному времени

ТК РФ не определяет, в каком размере выплачивать работнику зарплату за полмесяца. Учитывайте, что аванс соразмерен отработанному времени. Понятия «аванс» в ТК РФ нет. Однако действует постановление Совмина СССР от 23.05.

1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца». Постановление определяет, что минимальный размер аванса за первую половину месяца должен быть не ниже тарифной ставки за отработанное время.

Установить универсальный размер аванса, например 10 000 руб., нельзя. В ТК РФ речь идет о выплате зарплаты, а универсальный размер аванса нарушит это правило. Как указано в письме Минтруда от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660, работодатель при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца учитывает фактически отработанное сотрудником время.

Источник: https://e.novapteca.ru/492592

Базовые знания о командировках

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

Что такое служебная командировка, кого можно, а кого нельзя туда направлять? Может ли работник отказаться от командировки и при каких обстоятельствах? Как правильно оформить направление в командировку, чем ограничены ее сроки и как можно их продлить? Как правильно заполнить авансовый отчет? Все эти вопросы — база «командировочных» знаний. Давайте их разложим «по полочкам».

1.1. Служебная командировка: основные признаки

Термин «командировка» используют как НКУ, так и КЗоТ. Однако ни один из названных документов не дает определения этому понятию. Поэтому в качестве ориентира предлагаем опираться на «бюджетную» Инструкцию № 59*.

Так, согласно п. 1 разд.

І указанной Инструкции служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (при наличии документов, подтверждающих связь служебной командировки с основной деятельностью предприятия). Полагаем, такие же критерии могут использовать и небюджетники.

Из приведенного определения можно выделить ряд условий (признаков), при соблюдении которых та или иная поездка может считаться служебной командировкой:

1) в поездку направляется работник предприятия, в том числе совместитель, надомник, временный и/или сезонный работник;

2) поездка работника связана с посещением другого населенного пункта не по месту постоянной работы;

3) поездка осуществляется по распоряжению руководителя предприятия;

4) целью поездки является выполнение служебного поручения;

5) связь поездки с основной деятельностью предприятия подтверждается документально;

6) поездка ограничена определенным сроком.

Рассмотрим подробнее каждый из этих признаков.

1. В поездку направляется работник предприятия. Здесь важно определить, кого считать работником предприятия.

Согласно законодательству Украины работником является лицо, которое работает на предприятии (у физического лица, использующего наемный труд) и выполняет обязанности или функции согласно трудовому договору (контракту). Из этого следует, что

в командировку могут быть направлены лица, состоящие с предприятием в трудовых отношениях

Причем это могут быть как постоянные, так и временные сотрудники предприятия, а также сезонные работники, совместители и лица, работающие неполное рабочее время. Ведь никаких ограничений для их направления в командировку законодательство не устанавливает.

Подробнее о том, кого можно, а кого нельзя направить в командировку, см. в подразделе 1.2 на с. 6.

2. Поездка работника связана с посещением другого населенного пункта не по месту постоянной работы. Из Инструкции № 59 следует, что признаки командировки имеют поездки работников из населенного пункта, где находится его постоянная работа, в другой город (село, поселок).

А можно ли считать командировкой поездки в пределах одного населенного пункта? На наш взгляд, оснований для этого действующее законодательство не дает.

Дело в том, что из предписаний КЗоТ и соответствующих норм НКУ, которые исходят из понимания командировки как поездки, требующей возмещения расходов на проезд, питание и других затрат, связанных с ненахождением работника по месту постоянной работы, следует, что речь в них идет именно о поездках в другой населенный пункт.

Служебные поездки работников по поручению работодателя в пределах одного населенного пункта по месту постоянной работы не считаются командировкой

Предприятие имеет несколько подразделений и работники направляются со служебным заданием из одного подразделения в другое. Считать ли такую поездку командировкой? Для ответа на этот вопрос вновь заглянем в Инструкцию № 59.

Согласно п. 2 разд. І этого документа в случаях, когда филиалы, участки и прочие подразделения предприятия находятся в другой местности, местом постоянной работы считается то подразделение, работа в котором оговорена трудовым договором (контрактом).

Таким образом, поездка с целью выполнения служебного задания, предполагающая посещение населенного пункта не по месту нахождения того подразделения предприятия, работа в котором оговорена трудовым договором, будет считаться командировкой.

Командировками являются также поездки работников по распоряжению руководителя головного предприятия в филиал или из филиала в головной офис при условии, что головное предприятие и филиал находятся в разных населенных пунктах.

Не следует путать командировку с поездками работников, постоянная работа которых проходит в пути или имеет разъездной (передвижной) характер

Дело в том, что согласно п. 2 разд. I Инструкции № 59 служебные поездки таких лиц не считаются командировками, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем.

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/articles/kadrova-sprava/bazovi-znannya-pro-vidryadzhennya/

Трудовой кодекс – глава 14. защита персональных данных работника

Как быть, если работодатель требует выдать файлы по сайту?

– Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;определение своих представителей для защиты своих персональных данных;доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

12.08.2019 – Виталий Лысенко

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_14.html

СтражЗакона
Добавить комментарий