Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

Несоответствие занимаемой должности – действия работадателя – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

15.10.2019

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций.

Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела.

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы.

Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

  • увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Источник:

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: порядок, основания, последствия

Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям».

Случаи непростые, ключевой вопрос здесь — не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий — нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

Источник: https://abmrsk.ru/dolgi-i-kredity/nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-dejstviya-rabotadatelya.html

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности?

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

Нередко, устроившись на работу, работник оказывается не в состоянии справиться с возложенными на него должностными обязанностями и потому демонстрирует несоответствие своей должности. В этом случае у работодателя появляются достаточно веские основания, чтобы уволить такого сотрудника.

В данной статье мы расскажем: имеет ли право работодатель на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, из чего состоит процедура увольнения и каковы её особенности.

На чьей стороне Закон?

Вопросы трудоустройства/увольнения регламентируются действующими нормами Трудового Кодекса Российской Федерации. Большинство норм ТК РФ защищают права именно работника, так как работодатель, в силу своего должностного положения, изначально главнее.

Однако, в Трудовом Кодексе прописаны ситуации, при возникновении которых работодатель получает право уволить работника. Одной из таких ситуаций является случай, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями (пункт 3 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статья ТК РФ: содержание

Статье за несоответствие занимаемой должности соответствует статья под номером 81. Согласно ей, работодатель вправе организовать увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в двух случаях:

  • Несоответствие занимаемой должности из-за ухудшения здоровья (должно подтвердиться соответствующим медицинским документом);
  • Несоответствие занимаемой должности из-за отсутствия должного уровня квалификации должно подтвердиться соответствующим документом с неудовлетворительными результатами аттестации);

Несмотря на то, что увольнение в обоих случаях происходит по одной и той же статье Трудового Кодекса, у них есть несколько отличий, которые заключаются в следующем:

  • Факторы, влияющие на признание несоответствия должности сотрудника;
  • Процедура увольнения;
  • Порядок расчета и выплаты причитающихся компенсаций после увольнения;

К другим особенностям статьи 81 Трудового Кодекса РФ относится:

  • Если у работодателя есть основания для увольнения по этой статье, он может выбрать, как именно это произойдет;

Что делать, если хотят уволить, читайте здесь.

  • Прежде чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, ему должна быть предложена другая вакансия в этой же фирме, соответствующая уровню его профессиональной подготовки. И только при отсутствии такой вакансии, работник может быть уволен (часть 2 статья 81 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не вправе уволить не соответствующего должности работника в момент, когда тот находится на больничном, отпуске или декрете;
  • Работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она не справляется со своими должностными обязанностями в силу недостающей квалификации (часть 1 статья 261 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника, не получив разрешение комитета по делам несовершеннолетних (статья 269 Трудовой Кодекс РФ);

За  несоблюдение правил увольнения работодатель может быть привлечен к административной ответственности и последующей необходимости уплачивать штраф.

Как доказать несоответствие?

Для того, чтобы увольнение по статье 81 ТК РФ стало правомерным действием, работодателю необходимо доказать, что работник действительно не подходит для конкретной должности. Сделать это можно, организуя проведение аттестации, которая выявит истинный уровень профессиональной подготовки работников.

Что делать в случае незаконного увольнения читайте здесь.

Проверка уровня квалификации осуществляется аттестационной комиссией  и состоит из следующих уровней:

  • Изучение документов, на основании которых осуществляется проверка того, насколько хорошо работник справляется со своими должностными обязанностями;
  • Выслушивание речи работника и его начальника;
  • Подведение итогов;

Подводя итоги, выносится один из следующих итогов:

  • Работник соответствует занимаемой должности;
  • Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения определенных рекомендаций по повышению уровня квалификации;
  • Работник не соответствует занимаемой должности;

Причина увольнения работника по статье несоответствия занимаемой должности должна быть доказана и обоснована, а также оформлена в соответствующем порядке.

О том, что делать в случае неудовлетворительного результата аттестации, читайте в следующей статье.

Если результаты аттестации неудовлетворительны

Если результаты аттестации покажут, что работник не соответствует занимаемой должности, у него будет три варианта выхода из сложившейся ситуации:

  • Увольнение;
  • Перевод на другую должность в этой же компании, но соответствующей уровню его квалификации (статья 73 ТК РФ);
  • Попытка отстоять нынешнюю должность, повысив квалификацию за ограниченный промежуток времени;

Кроме того, работодатель может оставить работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на свое усмотрение.

Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности.

Перевод на другую должность

Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены  следующие действия:

  • Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
  • Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
  • Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
  • В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
  • Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

  • Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
  • Запись о переводе вносится в личное дело работника;
  • Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
  • Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

Увольнение работника

В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности.

Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника. Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд.

О том, как подать в суд на работодателя, читайте здесь.

Увольнение работника может произойти по одной из следующих схем:

В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

  • Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;
  • Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
  • Проставить запись об увольнении в трудовой книжке уже бывшего подчиненного;
  • Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);

Обжалование решения об увольнении

Если работник не согласен с решением об увольнении за несоответствие занимаемой должности, он может попытаться обжаловать данное решение в одной из следующих инстанций:

При обращении в Трудовую инспекцию, работнику понадобится составить соответствующую жалобу.

Несмотря на то, что жалоба не имеет установленной формы, к её написанию стоит отнестись со всей ответственностью и соблюдением определенной структуры.

Образец жалобы на работодателя можно скачать в интернете или получить образец в ходе личной явки в территориальное подразделение контролирующего органа.

При обращении в суд работник должен помнить о сроке исковой давности, который равняется трем месяцам с момента увольнения по статье.

Образец искового заявления о незаконном увольнении по статье можно скачать в интернете или получить образец заполнения при непосредственном обращении в суд.

Составляя жалобу, работник должен указать в ней следующую информацию:

  • Название территориального подразделения Трудовой инспекции, в которую будет передана жалоба на работодателя;
  • Реквизиты заявителя (ФИО, фактический адрес проживания);
  • Описание причины подачи иска (нарушение трудового права) с законодательной ссылкой, подтверждающей нарушение (статьи Трудового Кодекса);
  • Требования;
  • Дата составления жалобы;
  • Подпись заявителя;

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой.

Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих).

Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку.

Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией.

Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу.

Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт.

Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников.

Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей.

Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой.

Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности.

Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии.

И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе.

Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению.

Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание.

Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются.

Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон.

Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/03/16/633895-uvolit-nesootvetstviya-dolzhnosti

Как уволить за несоответствие занимаемой должности

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

Казалось бы, что расторгнуть контракт с сотрудником, который не справляются со своей работой, должно быть максимально просто.

Но перед тем, как уволить за несоответствие занимаемой должности, работодателю необходимо учесть множество юридических тонкостей.

Аннулирования контракта должно проводиться только в соответствии с действующим законодательством, поскольку есть большая вероятность судебного иска со стороны работника.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Нормативная база

В ТК РФ сказано, что несоответствие должности можно рассматривать как недостаточный квалификационный уровень для выполнения трудовых обязательств.

Для расторжения отношений с подчиненным руководителю стоит обратить внимание на третий пункт статьи 81 ТК РФ, а также на статьи 77-81 ТК РФ, так как в указанных правовых актах указаны основные правила, а также порядок увольнения работника.

Когда речь идет о молодых специалистах без опыта работы по специальности (учитывая тех, кто находится на испытательном сроке) или же о работниках, которые не могут выполнять свои трудовые обязательства в связи с состоянием здоровья, то уволить их в связи с несоответствием занимаемой должности.

Порядок увольнения

Чтобы избежать проблем с государственной инспекцией по вопросам труда и судебных исков, процедура увольнения должна проходить в соответствии с действующим законодательством. Прежде всего, необходимо провести аттестацию.

Понятие аттестации

На каждом предприятии должна действовать аттестационная комиссия. Главной функцией данной комиссии является проверка того, как сотрудники компании справляются со своими трудовыми обязанностями. Для большинства специальностей аттестация обязательно должна проводиться лишь один раз в четыре года.

Перед проведением аттестации работодатель обязуется передать работникам соответствующее уведомление. Также аттестация может проходить только в присутствии самого работника, которые подлежат аттестации.

Аттестация имеет несколько этапов:

  1. Администрация определяется с перечнем сотрудников, которые обязуются проходить аттестацию (как уже говорилось выше, они уведомляются об этом в письменной форме).
  2. Создается комиссия из членов профессионального союзов и начальников филиалов.
  3. Руководитель издает приказ о прохождении аттестации и обязуется ознакомить аттестуемых с его содержанием.
  4. Участники комиссии рассматривают всю необходимую документацию, которая непосредственно имеет отношение к процессу аттестации.
  5. После этого происходит слушание речи работника, а также его работодателя (опционально).
  6. Обнародование решения аттестационной комиссии.

Само собой разумеется, что ни работодатель, ни сами члены комиссии не могут относиться к аттестуемому предвзято – любое решение должно прикрепляться фактической информацией. Примечательно, что вердикт членов комиссии не является окончательным.

Таким образом, работодатель может не следовать их рекомендацией и продолжать трудовое сотрудничество с работником.

Также работодатель может предложить сотруднику, что подлежит увольнению, занять вакантную должность на предприятии по образованию и уровню квалификации, или же пойти на курсы для переобучения.

В любом случае до составления приказа об увольнении сотрудник должен ознакомиться с результатом проведения аттестации, которые у него есть возможность оспорить в судебном порядке. Также стоит напомнить, что увольнение работника без аттестации является неправомерным.

Приказ об увольнении

Если сотрудника все же нужно уволить, то для этого нужно предварительно составить приказ, который имеет стандартную форму Т-8. В приказе обязательно нужно указать, что увольнение сотрудника в соответствии с 3-м пунктом статьи 81 ТК РФ.

Не нужно путать со статьей 83 ТК РФ (увольнение сотрудника в связи с внешними обстоятельствами), если его посадили в тюрьму, например. Указ начинает иметь юридическую силу, если сотрудник поставит на нем свою подпись.

Это, конечно, идеальный сценарий, однако реалии совсем другие – мало какой сотрудник соглашается на увольнение без его желания по закону на основании вышеуказанной статьи.

Тот факт, что сотрудник отказался ставить свою подпись на приказе, нужно зафиксировать в форме отдельного нормативного акта (это поможет работодателю обезопасить себя от обвинений в незаконном увольнении).

Расчет

Последним этапом прекращения трудовых отношений является выплата увольняемому сотрудником всех денежных компенсаций. Все выплаты указываются в счете-расписке, которую выдает главный бухгалтер.

Работнику полагается заработная плата за последний месяц, а также компенсация за неиспользованные отпускные дни. Примечательно, что некоторые компании могут взымать часть заработка при увольнении по рассматриваемой статье.

Выплаты компенсаций могут проводиться непосредственно в день увольнения (если увольняемый находится на своем рабочем месте) или в любой другой день уже после расторжения контракта.

Оспаривание решения об увольнении

Если уволенный работник считает, что по какой-то причине с ним поступили несправедливо, то у него есть право обратиться в территориальную инспекцию труда или подать иск в районный суд для рассмотрения дела.

Важно! Уволенному работнику нужно помнить о сроке исковой давности, которые составляет 90 дней. В противном случае работодатель может ссылаться на то, что истцом не был соблюден срок исковой давности.

Чтобы обратиться в трудовую инспекцию, нужно написать заявление, которое в обязательном порядке должно содержать следующую информацию:

  • полное именование трудовой инспекции по вопросам труда;
  • ФИО;
  • адрес постоянной регистрации лица;
  • полное имя организации, администрация которой решила уволили заявителя в связи с несоответствием должности;
  • ссылки на существенные документальные доказательства;
  • подпись заявителя, что будет подтверждать легитимность заявления.

Судебная практика

Судебная практика по данной статье достаточно скудная, что свидетельствует о том, что работодатели не желают расторгать отношения с сотрудниками связи с несоответствием занимаемой должности. Куда чаще администрация компании приходит к компромиссному решению с подчиненным об увольнении по собственному желанию.

В судовой практике были случаи, когда суд ставал на сторону руководителя, но для этого нужно соблюдать все требования (ознакомить сотрудника с должностной инструкцией, проводить аттестацию, предоставить полный пакет документации).

В любом случае стоит понимать, что для обеих сторон процесс увольнение по рассматриваемой статье является весьма трудоемким, поэтому рекомендуется найти альтернативные варианты расторжения трудовых отношений.

Источник: https://uvolneniye.ru/kak-uvolit-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Несоответствие работника занимаемой должности и увольнение за несоответствие занимаемой должности

Как избежать увольнения по несоответствию занимаемой должности?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или же выполняемой работе, когда квалификация сотрудника, как профессионала, подвергнута сомнению и признана в результате особой проверки недостаточной для занятия конкретной должности или же выполнения какой-то определенной работы.

Когда могут уволить за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности будет признано законным лишь при выполнении ряда условий нормативно-правового характера. Так, например:

  1. Недостаточность и несоответствие квалификации не могут быть субъективными, основанными лишь на чьем-то личном или даже коллективном мнении.

Потребуется специальная процедура аттестации, подтверждающая факт несоответствия/недостаточности. О необходимости такой аттестации прямо говорится в Письме Роструда от 30.04.2008 за номером 1028-с.

Что касается самой аттестационной процедуры, то для ее проведения потребуется создать специальную комиссию, уполномоченную проанализировать ситуацию и сделать выводы о несоответствии или же, наоборот, соответствии работника его должности/выполняемой работе.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, в состав такой комиссии непременно должен войти член профсоюза (первичной организации), если такой на данном предприятии имеется.

Оценивать выводы, сделанные аттестационной комиссией, предстоит работодателю.

Он же рассматривает сведения о неудовлетворительных результатах рабочей деятельности сотрудника: выпуске брака (обязательно систематическом), невыполнении утвержденных норм выработки, прочих свидетельствующих нарушениях.

Причем, это все обязательно должно быть подкреплено документально. Таковы рекомендации, продиктованные Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 за номером 2.

Таким образом, в компетенцию аттестационной комиссии входит определение возможного несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе. А вот решение об увольнении уже принимается непосредственно работодателем. И он вправе не увольнять сотрудника даже после вынесенного комиссионного решения.

  1. Отказ работника от перевода на другую работу или неимение возможности подобного перевода со стороны администрации предприятия.

Еще до увольнения закон (в ч. 3 ст. 81 ТК РФ) работодателя обязывает выйти к работнику (у которого выявлено комиссионно несоответствие должности) с предложением имеющихся на предприятии вакансии из числа:

  • соответствующих действительной квалификации сотрудника;
  • нижестоящие/нижеоплачиваемые должности/работы.
  1. Когда работник не относится к числу сотрудников категорий, не подлежащих увольнению по ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ. То есть к:
  • женщинам беременным;
  • имеющим малышей до 3-х лет;
  • матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка или детей до 14-ти лет (а ребенка/детей-инвалидов до 18-ти лет);
  • отцам, воспитывающим детей до 14-ти лет без матери (либо ребенка-инвалида до 18-ти лет);
  • опекунам, а также попечителям детей вышеперечисленных возрастов.
  1. При увольнении по несоответствию должности/работе члена профсоюза должно быть обязательно учтено мнение (мотивированное) первичной профсоюзной организации.

Плюс сама процедура увольнения происходит не позднее календарного месяца после получения такого мотивированного «профсоюзного мнения» работодателем.

А если ситуация сложилась таким образом, что за несоответствие квалификации увольняют руководителя или же заместителя руководителя профсоюза, не освобожденного от занимаемой должности в первичной профсоюзной организации, необходимо (согласно ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ) получить официальное согласие на такое увольнение вышестоящего профсоюзного органа.

К сведению увольняемого работника

Следует помнить: всякая должность или исполняемая работа требуют наличия вполне определенных квалификационных знаний, навыков.

Штатный сотрудник предприятия по уровню образования и опыту должен соответствовать требующейся квалификации.

Если же нет, чтобы избежать увольнения, необходимо переучиться (повышать квалификацию до необходимого уровня) или соглашаться на должность/оплату ниже, ныне занимаемой/получаемой.

Не согласны? Будьте готовы ко вполне законному увольнению. Но имейте все же ввиду, что абсолютно все документы, касающиеся аттестации работника и специалиста, должны подписываться вами лично. Это условие обязательное. А на каждый отказ от соответствующей подписи работника работодатель обязан составить акт.

(416 голос., 4,55 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-mozhno-li-za-eto-uvolit/

СтражЗакона
Добавить комментарий