Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?

Конфликты на работе: что делать?

Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве.

О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно.

Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению.

А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах.

Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу.

Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни.

Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она.

– Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством.

Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать.

Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться.

Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности.

Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

  • Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
  • Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
  • Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
  • Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
  • Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
  • Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью.

Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации.

В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники.

Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор.

Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером.

Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить.

Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи.

Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно.

Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то.

Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы.

Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит.

Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности.

Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг.

И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав.

Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия.

Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Источник: https://mir24.tv/articles/16301528/konflikty-na-rabote-chto-delat

Бизнес на троих: как партнерам себя обезопасить

Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?

Партнеры по бизнесу могут быть самыми дружелюбными и сговорчивыми в мире людьми, но даже для таких лучше заранее прописать, как поступать в случае конфликта. Хорошо, если не пригодится.

Сосредоточимся на деталях, которые нужно заранее обговорить с партнерами и прописать в уставе, учредительном и корпоративном договорах.

Юридическая справка. Когда партнеры планируют вместе бизнес и регистрируют ООО, на юридическом языке они называются учредителями. Как только зарегистрировали, становятся участниками. Суть одна, а названия разные.

Доли в уставном капитале

Как открыть ООО. Спойлер: запаситесь нитками и иголками

Если несколько учредителей открывают ООО, они заключают договор об учреждении общества и составляют устав. Для простоты будем называть «договор об учреждении общества» учредительным договором. В учредительном договоре они прописывают размер уставного капитала, кто и в каких долях вносит в него вклады. В уставе пишут размер уставного капитала.

Уставный капитал может быть каким угодно по сумме, даже миллион. Но главное — не меньше 10 000 рублей. Эту сумму обязательно оплатить деньгами, а всё, что сверху, — можно деньгами или имуществом. Имущество — это недвижимость, ценные бумаги, вещи, имущественные права. Например, вкладом может быть здание, где будет работать компания; склад или офисный стол; право требования долга.

Оплата долей в уставном капитале: п. 2 статьи 15 закона «Об ООО»

Чтобы вложить имущество дороже 20 000 рублей, его нужно оценить у независимого оценщика. То есть узнать, сколько имущество стоит в деньгах. Оценщик выдаст акт со стоимостью, но этого мало. Партнеры должны организовать собрание и утвердить стоимость имущества: составить протокол и все его подписать.

Доля партнера в компании оценивается по его вкладу в уставный капитал.

Три партнера открывают ООО с уставным капиталом 100 000 рублей.

Анатолий вкладывает 45 000 рублей, его доля — 45%;

Георгий вкладывает 5000 рублей, его доля — 5%;

Светлана вкладывает 50 000 рублей, ее доля — 50%

Партнеры должны внести свои вклады в уставный капитал в срок, который обозначен в учредительном договоре, но не позднее четырех месяцев после регистрации компании. Размер уставного капитала пишут в уставе и учредительном договоре.

Мы не рекомендуем делать уставный капитал по минимальной сумме в 10 000 рублей. У налоговой к такой компании могут быть вопросы. Если к тому же компания не работает по юридическому адресу или нарушает законы, налоговая может заподозрить, что это фирма-однодневка. А там — проверки, вопросы, нервы.

Условия работы компании в уставе

Устав — обязательный документ для регистрации ООО. В нем учредители прописывают правила, по которым будет работать компания: кто будет директором, как будут проходить собрания и распределяться прибыль, у кого сколько . Мы не будем касаться всех положений устава, об этом будет отдельная статья. Расскажем, что важно указать, если три партнера начинают бизнес.

Порядок избрания директора и срок работы. У компании должен быть генеральный директор. Им может стать один из партнеров или человек со стороны.

Директор — главный в компании. Он подписывает договоры и отвечает за решения. В договорах так и пишут: «В лице генерального директора Анатольева Г. Г., который действует на основании устава».

В учредительном договоре пишут, кто директор. А в уставе участники определяют, на какой срок назначить директора. Например, они могут написать, что директор работает три года, а потом его переизбирают.

По закону для избрания директора нужна половина участников. Но в уставе можно прописать другие условия:

«Генеральный директор избирается на срок 3 года. Решение об избрании генерального директора принимается единогласно всеми участниками общества».

Партнеры могут решить, по каким сделкам решения будет принимать директор, а по каким нужно советоваться с ними. Например, так:

  • сделки до миллиона рублей — директор принимает решение сам;
  • сделки больше миллиона рублей — нужно согласовывать с партнерами. Сделку можно проводить, если все партнеры проали за нее.

Суммы могут быть любыми. Можно даже прописать, что директор будет согласовывать с партнерами даже покупку канцтоваров в офис, но для бизнеса это опасно.

Внешние инвесторы. Лучше до старта бизнеса определить, можно ли приглашать в компанию инвестора и давать ли ему долю. А то может получиться, что один участник хочет получить дополнительное финансирование от инвестора, а другие — против. И между ними возникает конфликт.

Если решают, что приглашать можно, формулировка такая:

«Увеличение уставного капитала общества может осуществляться за счет имущества общества и (или) за счет дополнительных вкладов участников общества».

Если нет:

«Увеличение уставного капитала общества за счет вклада третьих лиц запрещено».

Даже если кто-то из участников предложит пригласить инвестора, без изменения устава ничего не получится.

Выход из бизнеса. По закону партнер может выйти из бизнеса в любой момент и продать свою долю. Вот собрались трое партнеров делать бизнес, а через полгода один говорит: «Понял, что мне это неинтересно, я уезжаю на год к тибетским монахам постигать истины».

Для бизнеса это может быть опасно, например, если этот участник занимался привлечением клиентов или владел зданием, где работает компания. Он продает свою долю — у компании ни клиентов, ни здания.

Партнеры могут прописать в уставе, что выйти из компании нельзя в течение какого-то срока:

«Выход участника из общества запрещен в течение двух лет после регистрации Общества».

Если в уставе нет условия, что участник не может выйти из компании, он сначала предлагает купить ее другим партнерам. Если за месяц они не согласятся купить, он может продать ее любому человеку со стороны. И тогда в компании может появиться посторонний человек.

Продажу доли людям со стороны тоже можно запретить в уставе:

«Переход доли или части доли в уставном капитале Общества третьим лицам не допускается».

Подробнее об этом расскажем в отдельной статье об уставах.

Распределения прибыли. Не обязательно распределять прибыль пропорционально долям. Партнеры могут вложить в уставный капитал по десять тысяч рублей, но делать разные вклады в управление компанией:

Анатолий → привлекает клиентов;

Георгий → нанимает и обучает сотрудников, следит за их работой;

Светлана → приходит на общие собрания, голосует за решения и забирает свои дивиденды.

Получается, двое партнеров каждый день работают с утра до вечера, а третий ходит на собрания. Вклад неравный, поэтому справедливо распределить прибыль в зависимости от него.

«Часть прибыли общества, которая предназначена для распределения между его участниками, распределяется непропорционально их долям в уставном капитале общества:

  • участник 1 с долей 30% в уставном капитале общества получает 40% распределяемой прибыли, которую компания получает до 31.12.2020;
  • участник 2 с долей 20% в уставном капитале общества получает 40% распределяемой прибыли, которую компания получает до 31.12.2020;
  • участник 3 с долей 50% в уставном капитале общества получает 20% распределяемой прибыли, которую компания получает до 31.12.2020.

Вся прибыль после 31.12.2020 распределяется между участниками общества пропорционально их долям в уставном капитале”.

Вместо даты можно поставить любой срок или прописать, как будет распределяться прибыль после этой даты.

Порядок ания и количество на собраниях. По закону у каждого участника столько , какой вклад в уставный капитал:

Анатолий с долей 40% → 40 ;

Георгий с долей 5% → 5 ;

Светлана с долей 50% → 50 .

Получается, голос Светланы всегда будет самым весомым.

В уставе можно прописать, что каждый участник владеет только одним голосом:

«Каждый участник Общества имеет на общем собрании один голос, независимо от его доли в уставном капитале Общества».

Теперь Светлана не будет ущемлять в решениях остальных.

Как быть, если участники умирают или делят имущество с супругами. Лучше заранее предусмотреть такие ситуации:

  • партнер умирает. По закону его доля переходит к наследникам по завещанию или по закону;
  • партнер разводится с супругой или супругом. Если нет брачного договора, всё имущество, которое они нажили в браке, делится пополам. И доля тоже.

В обоих случаях в компании может появиться посторонний человек, который будет участвовать в решениях компании.

В жизни бывает всякое, поэтому лучше перестраховаться:

«Доли в уставном капитале общества переходят к наследникам граждан и правопреемникам юридических лиц, которые являются участниками Общества, только с согласия всех остальных участников общества».

«При разделе доли или части доли в уставном капитале Общества в натуре между участником и его супругом (-ой), в том числе бывшим (-ей), по любым основаниям права и обязанности участника Общества по такой доле или части доли переходят с согласия всех остальных участников общества».

«В натуре» — термин из закона. Это значит, что участник получает свою долю не деньгами, а имуществом. Например, ООО принадлежит две коровы. Участник с долей 50% выходит из ООО и получает свою долю одной коровой.

Корпоративный договор

Устав — обязательный документ для регистрации ООО, а корпоративный договор — по желанию. Но мы рекомендуем его составить.

Корпоративный договор — как брачный договор, только между партнерами. Его главная функция — решать спорные ситуации. Без корпоративного договора партнеры могут громко ругаться, ходить в полицию, судиться годами. Обычно спор заходит в тупик, никто не хочет уступать, поэтому в конце истории бизнес приходится ликвидировать.

В договоре можно прописать такие условия:

  • что делать во время ссоры, если партнеры не могут принять общее решение;
  • при убытках. Партнеры договариваются, что через два года прибыль должна быть не меньше двадцати миллионов рублей. Если такого не случится, двое продают свои доли третьему за десять тысяч рублей;
  • как избежать недобросовестной конкуренции. Например, три партнера открывают ферму, но у одного уже есть своя ферма. Они прописывают, что не уводят клиентов друг у друга;
  • возможность менять сферу деятельности. Например, стороны договорились, что в течение трех лет после регистрации компания занимается выпеканием пирожков. Начать делать кокошники на экспорт можно только на общем собрании через три года.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/three_partners

Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми

Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?

09.10.2011 Меридит Левинсон

Сплетни, наветы за глаза, угрозы и жалобы, исходящие от коллег по работе, способны затянуть в мрачное болото обманных уловок и грязных эксцессов даже самых лучших сотрудников

Проблемные работники превращают благоприятную и эффективную корпоративную среду в обстановку, которая со стороны напоминает типичные сцены из сериалов и комедийных шоу, высмеивающих нерадивых работников.

Но на деле в офисной драме ничего веселого нет. Она порождает стрессы, вытягивает из работников энергию и приводит к падению производительности труда.

«Для разрешения таких конфликтов менеджерам и коллегам нужно понимать, что сотрудники, создающие кризисную ситуацию, отравляют рабочую атмосферу, — отметила Кейли Клемп, одна из авторов книги «Офис без драм: руководство по налаживанию здоровых взаимоотношений с членами коллектива, коллегами и начальником» (Jim Warner, Kaley Klemp «The Drama-Free Office: A Guide to Healthy Collaboration with Your Team, Coworkers, and Boss». Greenleaf Book Group Press. July 1, 2011). — Важно знать, кто вовлечен в очередную драму, с тем чтобы можно было разобраться в глубинных причинах конфликта».

К четырем основным типам, порождающим кризисные ситуации, по мнению Клемп, относятся жалобщики, циники, контролеры и опекуны.

Зная рычаги воздействия на людей подобного рода, можно избежать возникновения опасных стрессовых ситуаций, которые способны повредить вашей карьере.

В результате борьбы за власть всегда остаются победители и побежденные. Интересно, какую из этих двух ролей вы уготовили бы себе?

Клемп характеризует каждый из указанных типов, рассказывает о провоцируемых ими конфликтах и дает советы, которые помогут вам с этим бороться.

Жалобщики

Описание. Помимо качеств, которые логично вытекают из названия, следует отметить, что жалобщики всегда стремятся уклониться от ответственности за свои действия (или бездействие). Зато такие люди склонны обвинять всех вокруг в невыполнении порученных заданий. Они любят сплетничать и зачастую не могут завершить работу вовремя.

Конфликты. Жалобщики привыкли возлагать вину на кого угодно, но только не на себя, а потому имеют немало недоброжелателей среди коллег и начальства.

Советы.

Клемп рекомендует менеджерам выслушать жалобщиков только один раз: «Обычная история жалобщика выглядит примерно так: «Нет больше сил бороться с обрушившимися на меня напастями! Достаточного количества ресурсов для реализации моего проекта мне не выделяют. Никто меня не поддерживает». И т. д, и т. п. Регулярно выслушивая одни и те же истории о вселенских несчастьях, вы рискуете и сами увязнуть в них».

Когда жалобщик закончит свою пустую болтовню, Клемп советует напомнить ему, что в условиях ограниченных ресурсов работают все, и поинтересоваться, что конкретно нужно, для того чтобы работа была выполнена хорошо?

«Цель состоит в том, чтобы заключить четкие соглашения, регламентирующие, когда и что должно произойти, — пояснила Клемп. — Если вы позволите жалобщику и дальше продолжать свое печальное повествование, этот цикл будет повторяться до бесконечности».

Циники

Описание. Циники язвительны и часто бывают высокомерны. Они могут манипулировать другими.

Конфликты. С такими людьми очень сложно работать.

Советы.

Клемп рекомендует, источая комплименты, завязать с циником беседу о его поведении или отношении к чему-либо. Попробуйте искренне похвалить этого человека и поясните, что именно вам в нем нравится. Такие люди готовы идти на контакт, если почувствуют, что от собеседника исходят забота и доброжелательность.

Добившись конструктивной откровенности, говорите прямо и беспристрастно о том, что вас не устраивает. Расскажите, что вы думаете о действиях циника и о том влиянии, которое они оказывают на вашу личную производительность труда или (если вы руководитель) на производительность труда вашего коллектива.

Можно попробовать побеседовать примерно в таком ключе: «Вы умны, у вас имеются хорошие идеи, но ваш стиль общения не позволяет вам поддерживать нормальные отношения в коллективе. Уверен, вы добились бы гораздо большего, если бы сменили свой тон. И вот как это можно сделать…».

Если откровенный разговор не привел к нужному результату, руководители могут выдвинуть ультиматум. Менеджер, которому поручена такая роль, говорит приблизительно следующее: «Хотелось бы ощутить ваш потенциал. Вот как, на мой взгляд, нужно все изменить. Но если изменений не произойдет, последствия будут такими…».

Среди последствий можно выделить утрату циником роли лидера в коллективе, установление строгого контроля за сроками завершения проекта или потерю работы.

Контролеры

Описание. Неудивительно, что контролеры любят лезть во все, что их окружает. Они берут на себя роль микроменеджеров или даже просто заводил. Известно, что такие люди игнорируют сферы полномочий других людей и навязывают им дополнительный контроль и подотчетность. Что касается делегирования полномочий, с этим у них тоже далеко не все в порядке.

Конфликты. Борьба за сферы влияния, давление, вторжение в чужую зону ответственности — все это характерно для контролера. Поскольку контролеры привыкли управлять другими и бороться за усиление своего влияния, сотрудники, вовлеченные в эти конфликты, начинают опасаться за сохранность своего рабочего места.

Советы.

Чтобы справиться с контролерами, надо четко понимать, где начинается и где заканчивается ваша и их сфера ответственности. Например, можно подойти к начальнику и сказать: «Тот-то и тот-то занимаются работой, которую я считаю своей зоной ответственности.

Не могли бы вы объяснить, что конкретно относится к моим и к его обязанностям, с тем чтобы я был уверен в том, что полностью справляюсь со своей работой, и мы не мешали друг другу».

Четкая картина обязанностей поможет разграничить зоны, контролируемые сотрудниками. Если же коллега продолжает залезать на вашу территорию, скажите ему, что вы неоднократно обсудили с начальником свои обязанности и уверены в том, что за эту работу отвечаете именно вы.

Опекуны

Описание. Опекунам нужны всеобщая любовь и высокая оценка. Ради этого они постоянно лезут помогать другим, зачастую в ущерб собственной работе.

Конфликты. Довольно часто такие люди подводят других, наобещав с три короба и не выполнив своих обещаний.

Советы.

Руководители, которым подчинены опекуны, должны очертить их зону ответственности, с тем чтобы они не брали на себя слишком много. Для оказания помощи коллегам и вмешательства в их дела опекуны должны получать разрешение своего менеджера.

«Начальники должны объяснить опекунам, что во многих случаях слово «нет» идет людям на пользу», — пояснила Клемп.

Meridith Levinson. Workplace Conflict: How to Deal with Difficult People. CIO Magazine. August 10, 2011

Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Источник: https://www.osp.ru/cio/2011/09/13010680/

Как защитить себя от бытового хамства? | Милосердие.ru

Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?

С последствиями знакомит психолог Денис НОВИКОВ.

Френсис Луис Мора, «В омнибусе» (1916 г) Фото с сайта

Что такое агрессия

Прежде чем ринуться в бой, нужно понять, с чем придется встретиться. Что такое агрессия? Агрессия возникает тогда, когда у человека не реализованы потребности.

Когда человек хочет удовлетворить какую-то потребность – у него выделяется энергия.

Если возникают препятствия, появляется и агрессия — как реакция на то, чтобы мобилизоваться, препятствие преодолеть и реализовать свою потребность. Поэтому,

чем больше человек неудовлетворен, чем больше препятствий он в жизни встречает, тем выше уровень его агрессии.

Действует агрессия по принципу закона сохранения энергии: не может уйти в никуда, требует выхода.

Если человек с невыраженной агрессией попадет в провоцирующие условия, например, метро, где множество людей вынужденно собраны в замкнутом пространстве, спешат, где темно, тесно, нормы социальной дистанции нарушены достаточно длительное время (норма – расстояние вытянутой руки), вспышку агрессии может спровоцировать любой пустяк. Только она редко бывает действительно адресной, на самом деле это больше разрядка напряжения, как говорится, «ничего личного».

Вариант 1: конфликт с адекватом

Если зачинщиком конфликта становится человек адекватный (психически уравновешенный, трезвый), он при всей своей повышенной агрессивности захочет поскорее завершить конфликт. Он не станет втягивать других людей, привлекать на свою сторону. Конфликт не доставляет такому человеку удовольствия. Как правило, ему становится неловко уже в самом процессе, он жалеет, что не сдержался.

Вам в этом случае достаточно ровным голосом констатировать факт «наезда». Например: «вы меня сейчас толкнули». Можно дать понять, не прибегая к оскорблениям, что вам не нравятся его действия. Например, произнести не «козел, куда прешь», а: «пожалуйста, не толкайтесь (не кричите)».

Следует избегать фраз, провоцирующих диалог, например: «Вот почему вы сейчас меня толкнули? Что я вам сделал?».

Если в вашем обращении к агрессору не будет оскорбления, насмешки, злой иронии, вызова, то есть если вы не поддадитесь эмоциям и искренне не захотите в ответ его обидеть, конфликт, скорее всего, будет закрыт.

И сами вы почувствуете себя защищенным, «не промолчавшим». Вашу защиту, вашу «правду» обеспечит факт вашей фиксации конфликта, — вы не сделали вид, что ничего не произошло.

Просто вам удалось сохранить самообладание, а это очень сильная позиция.

Не стоит в этом случае ждать извинений или считать себя побежденным, если их не произнесут. Удалось остановить спор – значит, вы оба постарались.

Но если так сделать не получится, ситуация будет развиваться травматично.

Если вас развели на эмоции и вам удастся «забить» обидевшего вас человека ответной агрессией, он попадает в ту же ситуацию, когда не в состоянии был свою агрессию выразить – с начальником, женой, еще с кем-то.

Он замолчит, но в таком униженном состоянии пойдет дальше, пока не встретит того, на ком получится разрядиться. Ваша агрессия добавит ему пороху.

Вариант 2: конфликт с человеком «сложным»

Второй вариант, когда в конфликт вступает человек, которого в быту называют «сложным». Здесь нет никакой психиатрии, но есть большие психологические особенности поведения, в основе которых – травма. Если их не знать, в отношениях с таким человеком легко запутаться, и из конфликта просто так не выберешься.

Эти люди все свои отношения бессознательно строят по треугольнику: жертва – преследователь — спасатель (в психологии – треугольник Карпмана). Они либо сами играют одну из ролей, либо другого человека ставят в одну из трех позиций.

Отношения вне этих ролей со «сложными» людьми практически невозможны. А поскольку эти процессы бессознательны, никакие рациональные аргументы не действуют.

Если такой человек попадает в конфликт, он сам будет колбаситься по треугольнику Карпмана, и сделает все (бессознательно), чтобы и другой колбасился вместе с ним.

Причем порой неважно, по какому сценарию: станет ли он преследователем, а вам отведет роль жертвы, или наоборот.

Обмен ролями может произойти даже по ходу конфликта, он может начать с хамства, но не успеете вы оглянуться, как сами же превратитесь в «агрессора».

В отличие от адеквата, человек «сложный» получает от конфликта энергию, удовольствие, потому что конфликт обеспечивает ему «реальность» одной из его позиций: жертвы, насильника или спасателя. И потому разборки с ним могут тянуться бесконечно.

Он будет и взывать к помощи зала, и привлекать других граждан посмотреть «что ж такое делается», «вот, какие нынче стали люди», и вообще будет вести себя, как актер на театре, совершенно комфортно.

Как же быть, если на вас «наехал» такой человек?

Можно спокойно взять за грудки

Первое – помнить, что, несмотря на то, что очевидным образом человек пытается объяснить свое поведение разумно (вы наступили ему на ногу, и ему пришлось вас толкнуть и т.д.

), на самом деле ему важно побыть в одной из привычных ролей, а вас втянуть в другую, то есть эмоционально раскачать. Вот почему самое важное здесь – сохранить самообладание.

Если удается внутренне не поддаться ни на роль жертвы, ни на роль насильника, ни на роль спасателя, «сложному» человеку становится неинтересно и конфликт угасает.

Но если в душе вы задеты, а внешне молчите, делаете вид, что ничего не происходит, все хорошо, поведение человека вас не задевает – вы встаете в позицию жертвы. Такое поведение спровоцирует человека на продолжение агрессии уже в полной бесконтрольности.

Если вы рассержены и попробуете ответить агрессивно, «сложный» человек тут же встанет в позицию жертвы, обвинит во всем вас, и конфликт продолжится.

Поэтому самый экологичный выход из отношений с человеком «сложным», — избегать любых ярко выраженных эмоциональных реакций. Обратите внимание: не действий, а именно эмоций. Попробуйте в этот момент мысленно отвлечься от зачинщика ссоры, которому так нужно ваше внимание, и сосредоточиться на себе, своих делах, мыслях. Если вы верующий человек – помолитесь.

На таких людей не стоит реагировать с первого-второго раза. Нужно взять паузу и тянуть ее. Все эти техники: сосчитать до десяти, послушать собственное дыхание и пр. – они именно про то, чтобы ощутить свой ритм, перестроиться на него, а не жить в навязываемом темпе вот этого «сложного» хама.

Если вы вступили с зачинщиком конфликта в разговор, фразы должны быть максимально короткие, простые и бесстрастные.

Можно поинтересоваться: «А что, собственно, сейчас происходит?». Поверьте, на такой простой вопрос ему будет очень сложно ответить, потому что вы спросите по существу, возвращая его к реальности из ролевой игры. И ему понадобиться время для ориентации, а у вас будет пауза.

Помните: у такого человека нет мотива нанести вам серьезный урон, он просто бессознательно хочет отработать свой шаблон поведения. И потому, чем невозмутимее вы будете говорить или действовать, чем меньше эмоций выльете на его мельницу, тем быстрее и с меньшими издержками из этой неприятной ситуации выйдете.

Кадр из фильма «Джентельмены удачи» (1971 г) Фото с сайта

Из состояния эмоциональной независимости можно даже за грудки взять человека, если уж он перешел все границы, и в этом случае не оказаться в позиции «преследователя», а значит, поставить в конфликте точку.

А если встретились два сложных человека?

К сожалению, я дам непопулярный ответ.

Если вы знаете, что вы — человек неспокойный, мнительный, подозрительный, вас не всегда понимают близкие, вы долго не можете расслабиться после каких-то стандартных происшествий, страдаете, плохо себя чувствуете, по сотне раз прокручиваете расстроившую вас ситуацию и пр., вам из вышеописанных конфликтов нужно выходить как можно быстрее любой ценой.

Адекватного поведения, которое могло бы погасить конфликт и вам не повредить, в этом случае ждать не приходится. Если конфликтуют два человека с травмой, здесь невозможно говорить о «достойном ответе», о норме поведения, потому что все будет не нормой.

Поддержать себя в этом случае можно пониманием, что в реальности не лично вас хотели унизить, а что ваше эмоциональное сознание в состоянии стресса включило механизм воспоминаний о похожих травматических событиях. Ваша реакция в прошлом и в настоящем сложились, усиливая боль и искажая реальность.

А если, например, защищая себя, вы прибегнете к резким выражениям или к силе, то ваш сегодняшний «обидчик» получит не только за себя, но и за того парня.

Обычно цепочка размышлений о том, что все, что со мной сейчас произошло – на 90% мои субъективные эмоциональные переживания, даже фантазии, а не подлинная реальность, снижает тревогу, уменьшает растерянность.

Если вы признаете, что вы – человек с травмой, признайте и то, что вы можете преувеличивать, что ваш внутренний счетчик боли барахлит. Объективно степень причиненного вам разрушения гораздо ниже, чем сейчас кажется.

Для успокоения может быть эффективен и взгляд со стороны, разговор с другим человеком, которому вы доверяете. Ведь травмирующее событие всегда осложнено именно недостатком поддержки. Поэтому не переживайте в одиночку.

Если же все эти доводы не помогают, значит, вы попали в воронку травмы, где механизмы, оценивающие степень «разумности» эмоций, уже не работают. Здесь я не могу найти другого совета, как посоветовать обратиться к специалисту – психологу.

Вариант 3: конфликт с тихопомешанным

Таких людей не сразу определишь. Бывает, пока с ними не заговоришь, не ясно, что они действительно психически неадекватны, больны в медицинском смысле.

Людям с психиатрическим диагнозом свойственно тоннельное видение: они видят лишь очень узкий сектор, а за его пределами не видят (не понимают) ничего.

Поэтому самое главное в таких ситуациях — не попадать в зону их видения или сразу выходить из нее.

Например, если такой человек сидит напротив вас в вагоне метро и что-то вам возмущенно говорит, пересядьте так, чтоб он вас не видел, или отойдите. Как только вы выйдете из поля его зрения, он перестанет к вам приставать.

В случае столкновения с человеком неадекватным самое лучшее – промолчать, отойти. Извиняться – нехороший вариант, потому что неизвестно, как ваше извинение встроится в его картину мира, в его бред.

Здесь лучше говорить поменьше, не давать никаких дополнительных импульсов для фантазий, эмоций. Стоит избегать любых выразительных жестов, ярких реакций.

Когда применять силу?

Я думаю, есть две ситуации, когда это даже правильно: когда не вам, а вашей спутнице или более слабому, чем вы, человеку, ребенку, старику при вас угрожают физическим воздействием или сильным унижением. Начинать лучше словами, но если вас не услышали, можно перейти к действиям.

Но если мужчина один, то, кроме ситуации, когда на него самого набросились с кулаками, и ему пришлось защищаться, не могу представить, когда можно применить силу.

Мои знакомые, мастера боевых искусств, люди, уверенные в себе, умеющие управлять своей агрессией, ждут до последнего, только бы им не пришлось прибегнуть к своим умениям.

Потому что часто начинают кулаками махать именно от неуверенности в себе, от страха, и своей ярко выраженной (но не очень адекватной) агрессией пытаются скомпенсировать свою неуверенность. Это особенно свойственно подросткам, еще мало себя знающим.

Есть закон: если ты на агрессию со стороны реагируешь неадекватно, значит, у тебя проблемы с выражением собственной агрессии. Во многих культурах были способы обращения со своей агрессией: это и танцы, в том числе боевые, и йога, и боевые искусства.

А вот про русскую культуру я здесь, к сожалению, ничего хорошего сказать не могу. Может, поэтому у нас давняя проблема с агрессивной средой? Может, поэтому мы такие злые – просто на поведенческом уровне?

Вся наша культура выстроена на нарушении личных границ, проще – на унижении: централизм власти, крепостное право, тоталитарная система.

Мужчины, конечно, воевали, на дуэлях дрались, а еще били своих жен. А как женщины «сбрасывали негатив», вообще непонятно. Может, рукоделие помогало, вышивания, прялка…

Единственное, что противостояло этому кошмару – христианская заповедь о прощении, о любви к ближним, молитва. Но и молиться нужно, подождав, «пока все чувства твои не придут в тишину» (рекомендация православного молитвослова). А как прийти в тишину, если в душе все кипит?

Душа и тело у человека, пока он жив, неразделимы. В травме тело диссоциируется от переживаний, то есть человек перестает чувствовать свое тело как часть себя – поэтому любые телесные занятия, спорт, танцы действительно могут помочь собраться, привести себя в гармонию, успокоиться.

Но обращению с собственной агрессией лучше всего учат боевые искусства, отечественная школа каратэ, для женщин — тай-бо, нечто среднее между фитнессом и тай цзы цюань, и психотерапия, групповая или индивидуальная.

Денис Новиков, частнопрактикующий психолог Фото

Источник: https://www.miloserdie.ru/article/pochemu-my-takie-zlye-2/

Как ссоры родителей влияют на здоровье детей

Как обезопасить себя в случае ссоры или конфликтов между учредителями?
Правообладатель иллюстрации Getty Images

Нет ничего страшного в том, что родители иногда спорят друг с другом, однако то, как они это делают, по-разному воздействует на детей. Как следует вести себя родителям и опекунам, чтобы сократить наносимый ссорами урон детскому здоровью?

То, что происходит дома, действительно оказывает долгосрочное воздействие на развитие ребенка и его психическое здоровье. И тут важны не только взаимоотношения между ребенком и родителем.

То, как родители общаются друг с другом, также играет важную роль в благополучии ребенка и может повлиять на все сферы его жизни – от душевного здоровья до успехов в учебе и выстраивания будущих отношений.

Домашние перепалки могут и не оказать влияния на ребенка, но если родители часто кричат и злятся друг на друга, отдаляются друг от друга и перестают разговаривать, то у ребенка могут возникнуть проблемы.

Проведенные в Британии и других странах многолетние исследования, основанные на длительных наблюдениях за поведением детей в семье и во время взросления, показывают, что уже в возрасте шести месяцев у детей во время домашней конфликтной ситуации может учащаться сердцебиение и вырабатываться гормон стресса кортизол.

Правообладатель иллюстрации PA Image caption Конфликты в семье влияют и на обучение ребенка

У детей разных возрастов могут проявляться признаки нарушения развития головного мозга, расстройство сна, беспокойство, депрессия, поведенческие и другие серьезные проблемы как результат проживания в условиях глубинного или хронического семейного конфликта.

Схожие проблемы наблюдаются и у детей, которые живут в обстановке периодически вспыхивающего, но менее выраженного конфликта между родителями, тогда как у тех детей, чьи родители могут договариваться между собой и решать спорные вопросы, таких проявлений меньше или нет совсем.

Природа или воспитание?

Однако семейные ссоры воздействуют на детей по-разному.

К примеру, всегда считалось, что развод или решение родителей жить раздельно особенно пагубно воздействуют на большинство детей.

Однако теперь психологи считают, что в некоторых случаях детям вредят именно ссоры, которые происходят между родителями до, во время и после развода, а не их непосредственное расставание.

Также ранее считалось, что в том, как ребенок реагирует на конфликт, ключевую роль играет наследственность.

И это правда, что природный фактор – главный в том, что касается детского психического здоровья; наследственность играет существенную роль в возникновении таких ответных реакций, как беспокойство, депрессия и психоз.

Правообладатель иллюстрации Getty Images

Однако домашняя обстановка и воспитание также имеют очень большое значение.

Детские психологи все больше склонны полагать, что врожденная предрасположенность к психическим заболеваниям может усугубиться – или, напротив, улучшиться – в зависимости от обстановки в семье.

И здесь качество отношений между родителями играет центральную роль – вне зависимости от того, живут они вместе или раздельно, и связаны ли с детьми узами кровного родства.

Ссоры из-за детей

Что все это значит для родителей?

Во-первых, важно понимать, что совершенно нормально, когда родители или опекуны спорят или выражают несогласие друг с другом.

Однако если родители ссорятся часто, если это происходит в резкой форме и конфликт не разрешается быстро, то тогда это сказывается на детях.

И даже в большей степени, если ссора происходит из-за детей, поскольку тогда дети винят себя или начинают чувствовать ответственность за ссору родителей.

Негативное воздействие может проявляться в виде расстройства сна и нарушений умственного развития у младенцев; беспокойства и поведенческих проблем у младших школьников; депрессии, трудностей с учебой и других серьезных расстройств, например, таких, как членовредительство у старших школьников и подростков.

Правообладатель иллюстрации Getty Images Image caption Часто дети из-за ссор родителей испытывают трудности в общении с другими детьми

Давно известно, что наибольший вред детям наносит домашнее насилие, однако теперь ученые пришли к выводу, что родителям даже необязательно проявлять агрессию или гнев в адрес друг друга, чтобы урон их детям все равно был нанесен.

Эмоциональное, поведенческое и социальное развитие детей страдает и тогда, когда родители замыкаются в себе и проявляют мало душевного тепла по отношению друг к другу.

Но это еще не все.

Плохие отношения между родителями не только отражаются на детях, но – как показывают исследования – негативный опыт может передаваться дальше, другим поколениям.

Этот цикл необходимо прервать, если мы хотим, чтобы у наших детей и последующих поколений была нормальная, счастливая жизнь, отмечают ученые.

Споры “украдкой”

Существуют факторы, которые могут снизить наносимый семейными ссорами урон детскому здоровью.

Исследования показывают, что примерно с двухлетнего возраста – а возможно, и раньше – дети начинают пристально наблюдать за поведением своих родителей.

Они часто замечают назревающий конфликт, даже когда их родители думают, что их дети ничего не слышат и не видят, поскольку ругаются “тихо”.

Тут важно то, как дети расшифровывают для себя и понимают причины ссоры и те последствия, к которым она потенциально может привести.

Опираясь на свой прежний опыт, дети размышляют о том, разовьется ли очередная ссора в затяжной конфликт, участниками которого, возможно, будут и они сами, или же это может представлять угрозу для семейной стабильности – что может особенно беспокоить некоторых детей.

Правообладатель иллюстрации Getty Images Image caption Мальчики и девочки по-разному реагируют на семейные конфликты

Также дети могут беспокоиться о том, не ухудшатся ли от этого их собственные отношения с родителями.

Исследования также показывают, что мальчики и девочки могут по-разному реагировать на семейные конфликты: у девочек в результате могут появиться эмоциональные проблемы, а у мальчиков – поведенческие.

Зачастую меры, принимаемые для улучшения эмоционального состояния детей, включают в себя помощь непосредственно самим детям и только опосредованно – воспитательному процессу в семье.

Однако поддержка родителей и их взаимоотношений может оказаться для детей самой необходимой и важной в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной – лучше подготовит их к здоровым отношениям в их личной жизни.

Для нормального долгосрочного развития ребенку очень важно получать поддержку от кого-то из близких: родителей, братьев и сестер, друзей и других взрослых – например, учителей. То, что происходит в семье, может существенно влиять на эти отношения как в лучшую, так и в худшую сторону.

Для родителей ествественно беспокоиться о том, как их споры могут повлиять на детей. Спорить – это нормально, и дети очень хорошо реагируют, когда родители объясняют, в чем была причина разногласий.

На самом деле, дети могут получить важный урок, когда родители благополучно разрешают свою словесную перепалку. Это может научить их лучше управлять собственными эмоциями и отношениями за пределами семьи.

Помочь родителям понять, как их взаимоотношения влияют на развитие их детей, значит создать основу для их крепкого здоровья сегодня и здоровых семей в будущем.

Этот материал подготовлен по заказу Би-би-си при участии профессора Гордона Харольда, ведущего психолога и директора научно-исследовательского и практического центра по усыновлению им. Эндрю и Вирджнии Радд при Университете Сассекса.

Харольд – автор недавно опубликованного комплексного анализа по этой проблеме в журнале по детской психологии и психиатрии The Journal of Child Psychology and Psychiatry.

Источник: https://www.bbc.com/russian/features-43616912

СтражЗакона
Добавить комментарий