Как получить выплаты при ликвидации, если я в отпуске по уходу за ребенком?

Из декрета в декрет при ликвидации организации: на какие выплаты может рассчитывать сотрудник?

Как получить выплаты при ликвидации, если я в отпуске по уходу за ребенком?

Ситуации,когда женщина,находящаяся в декретном отпуске,снова готовится стать матерью,нередки. И,если она официально трудоустроена,то с выплатами пособий вроде бы проблем быть не должно — если только предприятие не подлежит ликвидации. О том,как поступить работнице при таком стечении обстоятельств,рассказывает юрист Денис Федоров.

«Я официально работаю в одном ООО. В начале 2016 года ушла в декрет, и сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Так получилось, что я снова беременна. До нового декрета еще 10 недель, а моя коллега сообщает мне, что юридическое лицо, в котором я оформлена, готовится к ликвидации. Как мне быть в этой ситуации и на какие пособия я могу рассчитывать?» — Татьяна

Денис Федоров, юрист

Санкт-Петербургская региональная общественная организация «Народный контроль и Законность»

«Возможность получить отпуск по уходу за ребенком является одной из основных гарантий трудовых прав в России. Действующее трудовое законодательство устанавливает полуторагодовалый оплачиваемый период. При этом за работницей сохраняется её должностное место и все условия работы, при которых она уходила в отпуск.

Статья 261 Трудового Кодекса РФ запрещает увольнять беременных женщин и матерей, имеющих детей до 3-х лет, за исключением случаев, когда речь идёт о ликвидации предприятия.

По общему правилу об увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить сотрудников персонально и под подпись не менее чем за два месяцадо прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

До ликвидации предприятия сотрудникам должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанные дни и компенсация за дни неиспользованного отпуска. В трудовой книжке в таком случае ставится запись о том, что работник уволен на основании п. 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией.

Перейдем к вопросу получения пособий. На основании ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Исключений в отношении работниц, находящихся во время ликвидации работодателя в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, указанная статья ТК РФ не содержит.

Необходимо знать, что если ежемесячное пособие на ребёнка до 1,5 лет вы ещё получаете, то даже при увольнении вы имеете право на его получение в органах соцзащиты в размере 40% от среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком (месяцу увольнения в период отпуска по беременности и родам).

Минимальный размер пособия по уходу до 1.

5 лет за первым ребёнком в 2018 году составляет 3 795,60 рублей, а за вторым ребёнком — 6 327,57 рублей (эта та ежемесячная сумма, на которую вы совершенно точно можете рассчитывать при самом невыгодном для себя развитии событий в связи с ликвидацией ООО).

Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, пособия выплачивается органами соцзащиты по месту жительства (месту фактического пребывания или фактического проживания).

Точный размер выплат на данный момент рассчитать невозможно, так как из вашего вопроса не ясно, получаете ли вы ещё пособие до 1,5 лет, и сколько будет вашему первому ребёнку в предполагаемую дату вторых родов. Так же не понятно, когда именно планируется ликвидация ООО и сколько это займёт время по факту.

В любом случае Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 года № 1335 предусмотрена социальная помощь беременным женщинам и женщинам, имеющих детей, уволенным в связи с ликвидацией организаций.

Вы вправе обратиться за помощью в трудоустройстве в органы занятости.

Непременно воспользуйтесь этим правом: при невозможности подобрать вам место в связи с нетрудоспособностью время со дня вашего увольнения до достижения вторым ребенком возраста трех лет включается в трудовой стаж.

Также вы имеете право обратиться в органы социальной защиты населения, где вам разъяснят обо всех положенных в конкретной ситуации выплатах и, возможно, назначат пособие по безработице — данные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета.

Обратите внимание: если после увольнения вы продолжаете получать пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет, вы не можете претендовать на выплату пособия по безработице. Одновременно воспользоваться двумя льготами нельзя.

Возможно (и вероятней всего), в вашей ситуации выгодно с материальной точки зрения при сроке беременности в 30 недель обратиться к работодателю с заявлением о прекращении отпуска по уходу за ребенком и о предоставлении вам больничного по беременности и родам, который оформляют в женской консультации (желательно одной датой).

Вы можете сделать это, отправив заказное письмо с уведомлением о вручении и описью по почте, чтобы не встречаться с работодателем лично и не получать добровольно-принудительного предложения уволиться по собственному желанию и прочего негатива.

Опять же, все это возможно лишь при условии, что вас не уволят раньше в связи с ликвидацией ООО. Если вы успеете уйти на больничный до ликвидации предприятия, то размер пособия по беременности и родам в вашем случае будет рассчитан из среднего заработка за тот же расчётный период, который был взят при расчёте прошлого декрета (2014, 2015 г. г.).

Это означает, что если ООО ликвидируют после того, как Вы предоставите документы об уходе на больничный в связи с беременностью и родами, то вы имеете право на получение пособия за этот период в полном размере.

Если же трудовой договор с вами будет расторгнут перед тем, как вы уйдёте в декрет, то в этом случае выплаты за осуществление ухода за новорожденным, как и компенсация за больничный будут минимальными.

Выплата пособий в любом случае должна быть произведена до родов за весь период декрета. Согласно п. 1 ст. 15 Закона 255-ФЗ страхователь (ваш работодатель, если ООО ещё не будет ликвидировано, или ФСС — при обращении уже после ликвидации ООО и вашего увольнения) назначает денежную сумму к выплате в течение 10 календарных дней с момента получения подтверждающих документов».

Источник: https://zen.yandex.ru/media/goodhouse.ru/iz-dekreta-v-dekret-pri-likvidacii-organizacii-na-kakie-vyplaty-mojet-rasschityvat-sotrudnik-5bc03dee8359c800abc7d17e

Ликвидация ИП

Как получить выплаты при ликвидации, если я в отпуске по уходу за ребенком?

Юрий Чаевцев, ведущий юрисконсульт Каменского ГАУ РО «Лес»

Гарантии и компенсации (кому положено и положено ли вообще)…

Официальный статус из физического лица в предприниматели может возникнуть и прекратится только лишь с момента внесения соответствующей государственной организацией соответствующей записи в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей.

При прекращении своей деятельности чаще всего у ИП (являющимися работодателями) возникают определенного вида проблемы, как с фискальными органами, так и с работниками которые благополучно причиняют определенные финансовые трудности своему уже бывшему работодателю.

Судебная практика чаще всего может быть не в пользу ИП так как допускается большое количество ошибок и возможно ли избежать данные экономические потери?

Рассмотрим практику:

Находкинский городской суд (Приморский край) Дело № 2-1212-10 г. Находка 31 марта 2010 год рассмотренное в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Костюриной Л.В. к Гусенок А.М. о взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, было установлено:

Костюрина Л.В. ссылается на то обстоятельство, что она работала в должности продавца-консультанта в ИП Гусенок. Приказом ИП она была уволена с занимаемой должности по п.1 ст. 81 ТК РФ, п. 4 ст. 77 ТК РФ. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия при увольнении, однако администрацией пособие выплачено не было.

Она неоднократно обращалась к ИП Гусенок А.М. с требованием о выплате выходного пособия, однако до настоящего времени пособие не выплачено. Считает, что действия ИП Гусенок неправомерны, что обосновывается следующим: в приказе об увольнении в нарушение ст. 84.1 ТК РФ отсутствует её подпись в ознакомлении, в нарушение ст.

180 ТК РФ она не была уведомлена за два месяца в письменном виде о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности ИП Гусенок А.М. (ликвидация ИП), что подтверждается свидетельством о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве “Индивидуального предпринимателя”.

Также при увольнении не было выплачено выходное пособие в нарушение ст. 178 ТК РФ и неправомерно была вписана статья 77 п. 4 ТК РФ ей в трудовую книгу об увольнении.

Моральный ущерб сложился следующим образом: трудовая книжка была выдана ей на руки при увольнении не в день увольнения, а позже, в социальное окно она не могла встать на учет, так как справки для оформления пособия (о выплате пособия на ребенка, приказ о нахождении в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет Костюрина Д.Д.

, а также второго ребенка, справка о выплате больничного листа до родов и после, справка о начале выплаты детского пособия, только начинается выплата детского пособия за 4 квартал, то есть происходит задержка выплаты детского пособия на второго ребенка Костюрина Д.Д.

За январь 2010 год, февраль 2010 год, март 2010 год детское пособие ею не было получено вследствие задержек выписки пакета документов, необходимых для постановки в социальное окно для получения детского пособия. Все эти документы для постановки в социальное окно её работодателем ИП Гусенок А.М. были даны ей 25.02.

2010 года, хотя были отпечатаны ранее. Также же и трудовая книжка запись об увольнении одна, а на руки отдано спустя месяц. Вследствие всех этих задержек получение детского пособия до 1,5 лет на второго ребенка Костюрина Д.Д., она смогла оформить только спустя три месяца. Это явилось причиной её болезненного состояния и её ребенка, что подтверждается выпиской из истории болезни.

На основании изложенного просит взыскать в свою пользу с Гусенок А.М. выходное пособие в размере 9.600 рублей; моральный ущерб в сумме 4.000 рублей; оплату юристов в сумме 1.000 рублей. Исправить запись в её трудовой книжке об увольнении (удалить запись п. 4 ст. 77), которая ошибочно была вписана Гусенок А.М. Итого: 14.600 рублей.

Ответчик Гусенок А.М. в судебном заседании пояснил, что он был зарегистрирован в качестве ИП. На рынке «Балкия» у него был торговый павильон «Медовая Лавка». С Костюриной Л.В.

он заключил трудовой договор, и она стала работать в павильоне «Медовая лавка» в должности продавца-консультанта, далее Костюрина Л.В. ушла в отпуск по беременности и  родам до достижения возраста 3-х лет. В ИФНС РФ по г. Находка ИП сдал документы на закрытие своего предприятия.

Расписка о получении указанных документов в налоговой инспекции имеется в материалах дела. Согласно НК РФ, после сдачи свидетельства о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в налоговую инспекцию, он не имеет права вести деятельность как ИП.

Свидетельство о внесении в реестр, о прекращении деятельности ИП выдается в течение пяти рабочих дней. Свидетельство ему было выдано через 5 дней, таким образом, он прекратил свою деятельность в качестве ИП.

Уведомлений о том, что он собирается ликвидироваться в качестве индивидуального предпринимателя, он Костюриной Л.В. не направлял.Копию приказа об увольнении, а также уведомление о том, когда и где может передать ей трудовую книжку, он направил Костюриной Л.В. В трудовой книжке Костюриной Л.В.

он внес запись о ее увольнении по основаниям п. 4 ст. 77 ТК РФ и п. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия. Трудовую книжку он выдал Костюриной Л.В. Выходное пособие, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, он не должен был выплачивать, так как ст.

307 ТК РФ, предусматривает, что в случае увольнения работника в связи с прекращением деятельности работодателем физическим лицом, каковым он являлся, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других компенсационных выплат, определяются трудовым договором. Данные требования распространяются на юридических лиц.

В трудовом договоре, заключенном с Костюриной Л.В., таких условий не предусмотрено, в связи с чем, он таких выплат не произвел.

Заблуждение ИП в своем статусе приводит к фатальным последствиям;

 Поскольку ИП Гусенок А.М. являлся работодателем Костюриной Л.В.

на него распространяются все требования трудового законодательства, в связи с чем, в случае, когда регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя аннулирована, наемные работники данного предпринимателя подлежат увольнению по основаниям п. 1 ст.

81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом), и требование ст.

178 ТК РФ, распространяются на работодателей — индивидуальных предпринимателей, то есть при увольнении работника в связи с ликвидацией увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии с выше указанными данными решение суда:

Исковые требования Костюриной Л.В. удовлетворить частично.

Взыскать с Гусенок А.М. в пользу Костюриной Л.В. выходное пособие в размере 9.600 рублей; моральный вред в сумме 4.000 рублей; юридические услуги в размере 1.000 рублей, всего 14.600 рублей. Взыскать с Гусенок А.М. в бюджет Находкинского городского округа, государственную пошлину в размере 400 рублей.

Далее вариант избавления от нежелательного работника по аналогичным причинам приводит ИП в Ленинский районный суд г. Краснодара:

Рассмотрев в открытом судебном заседании дело 2-2921/2010 по иску Черкезовой Я.О. к ИП Древель Т.В.

о взыскании компенсации за расторжение трудового договора при ликвидации, процентов и компенсации морального вреда, в судебном заседании установлено истица обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просит взыскать компенсацию за расторжение трудового договора при ликвидации в размере 11 000 руб.

, проценты за задержку выплаты и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., мотивируя тем, что она работала продавцом непродовольственных товаров магазина, находилась в отпуске по уходу за ребенком. Приказом была уволена с занимаемой должности по ч.1 ст. 81 ТК РФ, однако компенсация ей выплачена не была.

При этом, о предстоящем увольнении ее не предупреждали, письменного согласия на досрочное увольнение она не предоставляла. Поскольку ее неоднократные обращения к работодателю о выплате компенсации, предусмотренной законодательством, оставлены без удовлетворения она предъявила данный иск.

Далее представитель ответчика исковые требования не признал, пояснил, что истица уволена с работы незаконно, ликвидация ИП не осуществлялась, в связи с чем работодатель готов восстановить ее на работе. Считает, что истице при увольнении было незаконно выплачено выходное пособие.

Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав и огласив материалы дела, находит, что исковые требования подлежат удовлетворению частично.

Установлено, что между ИП Древель Т.В. и Черкезовой Я.О. был заключен бессрочный трудовой договор, и истица была принята на работу в качестве продавца непродовольственных товаров магазина «Конфискат» на основании приказа.

Приказом Черкезовой Я.О. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Приказом Черкезова Я.О. была уволена с работы по ч. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой 11 000 руб. выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

В силу ст. 395 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.

Установлено, что при увольнении истицы работодателем не было соблюдено закрепленное законом правило о 2-месячном сроке предупреждения.

Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока после уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия.

Следовательно, требования истицы о взыскании компенсации в размере 11 000 руб. суда находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст.

140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В соответствии со ст.

236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, требования истицы о взыскании процентов за нарушение работодателем срока производства выплаты подлежат удовлетворению в размере 209 руб.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред…, с учетом принципов разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда следует снизить до 10 000 руб.

Утверждения о незаконности увольнения истицы — основанием для отказа в удовлетворении иска не является, т.к. в материалах дела имеется приказ о ликвидации магазина «Конфискат», о прекращении трудовых отношений в этой связи, заявление истицы в этой связи и сведения о выплате выходного пособия в связи с увольнением из-за ликвидации предприятия.

Исковые требования Черкезовой Я.О. к ИП Древель Т.В. о взыскании компенсации за расторжение трудового договора при ликвидации, процентов и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя Древаль Т.В. в пользу Черкезовой Я.О. компенсацию в размере 11 000 руб., проценты в сумме 209 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., отказав в остальной части иска.

Взыскать с ИП Древаль Т.В. госпошлину в доход государства в размере 448,36 руб.

P.S. Ответ на выше поставленный вопрос:

Можно ничего не оплачивать, но если ИП сможет предварительно соблюсти, ниже, указанные требования.

Первоочередная задача ИП, уведомить о ликвидации своего предприятия в качестве (ИП) в письменной форме, где указать дату увольнения работника.

Увольнение работников ИП производится в соответствии со ст.307 ТК РФ.

Статья 307. Прекращение трудовых отношений предусмотренных настоящим Кодексом, могут регулироваться дополнительно трудовым договором с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренными и отраженными определенными пунктами в трудовом договоре.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других материальных компенсационных выплат определяются трудовым договором или же не указывается вообще для минимизации своих расходов при возможном досрочном закрытии предпринимательской деятельности.

Источник: https://www.top-personal.ru/adminlawissue.html?304

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Как получить выплаты при ликвидации, если я в отпуске по уходу за ребенком?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 12.08.2017 года   

Каков порядок увольнения лиц, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при ликвидации предприятия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае ликвидации организации увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, производится в общем порядке.

При этом работнице так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством: о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае, если трудовой договор будет прекращен с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения, и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; на период трудоустройства за работником также сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях и третий месяц после увольнения.

В месяце увольнения работнице выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения. В дальнейшем пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери при условии, что она не будет получать пособие по безработице.

Обоснование вывода:

В случае ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период их пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет) или в период временной нетрудоспособности в случае ликвидации также не распространяется (часть шестая ст.

 81 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, производится в таком же порядке, как и увольнение остальных работников ликвидируемой организации.

В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации указанный работник также должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника.

Поскольку работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не обязаны являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этих работников информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения*(1). При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 84.

1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Уведомление направляется письмом с описью вложения (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством, поскольку каких-либо исключений из правил, устанавливающих данные гарантии, в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, закон ни прямо, ни косвенно не предусматривает.

Так, в силу части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(2).

Помимо этого, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях*(3) на основании части второй ст.

 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части третьей ст.

 180 ТК РФ, если с согласия работника трудовой договор с ним будет расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Единственным условием для выплаты такой дополнительной компенсации является увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному досрочно по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией находился в отпуске или на больничном).

Кроме того, если у работника ко дню увольнения остались неиспользованными дни ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 127 ТК РФ.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При увольнении работнику также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения (разумеется, при наличии таких дней).

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае увольнения до истечения срока предупреждения – и дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваются работникам независимо от факта последующего трудоустройства. Вопрос же о том, сохраняется ли за работником заработок в течение какого-либо периода после увольнения, решается в зависимости от того, устроился ли работник на новую работу и в какой срок. Поэтому размер выплат, производимых в день увольнения работника, определяется без учета таких сумм.

Таким образом, в приведенной ситуации в день увольнения работодатель обязан выплатить женщине все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

– заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (если до увольнения женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу);

– компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

– выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

– дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

Выплаченное выходное пособие, в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п.

 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.

1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

Орган, по решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в необходимых случаях – определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

Иного порядка сохранения среднего заработка на период трудоустройства за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, законодательством не установлено.

Также обратим внимание, что в месяце увольнения выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения (ч. 5.2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: https://garant-victori.ru/kakov-poryadok-uvolneniya-lits-nakhodyashchikhsya-v-dekretnom-otpuske-po-ukhodu-za-rebenkom-do-dostizheniya-im-vozrasta-trekh-let-pri-likvidatsii-predpriyatiya

Сокращение во время декретного отпуска

Как получить выплаты при ликвидации, если я в отпуске по уходу за ребенком?

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин–матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить – это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности.

В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено.

Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1.

В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке.

В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность.

Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ.

Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ.

Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу.

ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца.

Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа. Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст.

178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров.

Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем.

Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

  1. Выходное пособие в размере месячного заработка.
  2. Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.
  3. ВАЖНО: Сотрудница должна зарегистрироваться в Службе занятости. Если она позаботилась об этом в течение 2 недель с момента увольнения, не устроилась на работу за это время, она может рассчитывать на получение компенсации за третий месяц по решению от Службы Занятости.

  4. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин–декретниц для работодателя:

  1. Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
  2. Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
  3. После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
  4. Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
  5. Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

  1. Трудовая книжка.
  2. Приказ об увольнении.
  3. Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
  4. 2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
  5. Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  6. Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  7. Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок – 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/sokraschenie-vo-vremya-dekretnogo-otpuska/

СтражЗакона
Добавить комментарий