Как получить зарплату после увольнения, если фирма ссылается на финансовые проблемы?

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров.

Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой. Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали.

Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы.

Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.

Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.

135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем. Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к.

в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

• условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
• имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
• имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
• отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон.

Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы.

В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



• не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
• не получить отпускные;
• полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете.

В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия.

Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.

С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше.

Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис». Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
 
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя» После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций: При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.

236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Источник: https://habr.com/ru/post/284854/

Что делать, если нечем платить зарплату работникам

Сохранить лояльность сотрудников будет намного сложнее, если молчать и скрывать от них финансовые трудности. Возможно, оказавшись в курсе тяжелого финансового состояния компании, сотрудники вас поддержат и помогут найти платежеспособных клиентов или обратят внимание на новые перспективы развития компании.

Чтобы погасить долги перед командой, можно продать ненужные активы, договориться с клиентами о более ранних выплатах, взять кредит или отсрочить выплату налогов.

Можно погашать долги сотрудникам по очереди, частично сократить штат, урезать зарплатный фонд, в том числе и на зарплату руководителю. Ли Якокка, председатель компании Chrysler, которая в 1970-х годах оказалась на грани банкротства, прославился тем, что в кризисной ситуации сократил штат компании, урезал зарплату сотрудникам и сам работал за символическое вознаграждение в $1 в год.

Среди других вариантов решения проблемы с выплатами — отправить сотрудников в отпуск, ввести неполный рабочий день или сократить рабочую неделю.

Эксперты объясняют, что грозит предпринимателю при невыплате заработной платы сотрудникам и как можно постараться выйти из такой ситуации с минимальными финансовыми и репутационными потерями.

Александр Веселов, правовой центр «Веселов и партнеры»

Нужно сократить издержки. Для этого стоит начать с ревизии ваших постоянных трат и отложить все траты, которые напрямую не влияют на производственный процесс в компании. Например, аренда или выплата по кредиту не влияют, а вот остаться без товарных запасов критично.

Также полезно проверить расходы в бухгалтерии. Сколько мы не проверяли бухгалтеров, по пальцам можно пересчитать случаи, когда не было возможностей платить налогов меньше. В одном случае, к примеру, предприниматель заплатил за год около 800 000 руб. налогов, а мог заплатить всего 80 000.

Третий момент для проверки — залежавшиеся товарные запасы. Это ведь связанный капитал, который лежит на складе и не приносит пользы.

Следует понимать, что финансовые трудности в компании не волнуют сотрудников. Скрывать такие вещи бессмысленно: финансовые трудности всегда чувствуются, а продолжать работать с руководителем, который врет, неприятно. В данном случае целесообразно честно признать, что проблемы есть, но вы стараетесь их решить.

Можно повысить зарплату, чтобы сохранить кадры. Компания должна иметь возможность заработать денег, оказывая услуги или продавая товар. Если уволятся сотрудники, то, пока вы найдете и обучите новых, пройдет время, а время — это ваши постоянные расходы.

Я бы постарался всех перевести с оклада на сдельную заработную плату и привязать к финансовому результату компании. Зарплата вырастет, но выплачивать ее надо будет по факту поступления денег в компанию.

Не стоит понижать зарплаты, если вы не сокращаете объем труда. Лучше тогда из четырех сотрудников оставить трех, на них распределить объем работы четвертого и часть его зарплаты. Таким образом, вы поднимете зарплаты оставшимся сотрудникам, а общий размер фонда оплаты труда уменьшится.

Юлия Жижерина, консультант Русской школы управления по трудовому праву

В период экономически сложных ситуаций в компаниях руководство рассматривает различные способы по оптимизации расходов. К таким способам относятся как изменения существенных условий трудового договора, так и прекращение трудовых отношений. Чтобы минимизировать риски судебных разбирательств с работниками, необходимо четко соблюдать трудовое законодательство.

Рассмотрим более подробно те меры, которые можно применить для снижения затрат на персонал.

• Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)

Здесь не нужно подтверждать тяжелое финансовое состояние компании. Сложность может возникнуть в том случае, если работник будет утверждать, что согласие он подписал под психологическим давлением работодателя.

Чтобы этого избежать, можно проводить переговоры в присутствии двух независимых работников или направить работнику проект соглашения, чтобы он мог с ним ознакомиться заранее.

• Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Это достаточно сложная процедура, строго регламентированная законодательством (ст. 178 — 180 ТК РФ).

Малейшее несоблюдение установленной процедуры может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в должности.

При сокращении численности или штата работников, работодатель должен быть готов к тому, что ему придется представить обоснования проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При сопоставлении увольнения по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата работников необходимо учесть момент с выплатами.

При втором варианте работодателю необходимо выплатить работнику от трех до пяти средних месячных заработков.

В то время как при сокращении по соглашению сторон никаких обязательных выплат, кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, законом не предусмотрено.

• Изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель может уменьшить работнику заработную плату (п. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом допускается данное изменение только при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Например, в связи с уменьшением объема производства работнику сократили функционал, что послужило поводом для изменения оклада.

Работодателю будет необходимо доказать, что имело место изменение организационных или технологических условий труда.

• Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев (п. 5 ст. 74 ТК РФ)

Применение данной меры возможно только при угрозе массовых увольнений. Для сохранения рабочих мест вводят режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

• Объявление простоя (ст. 72.2 ТК РФ)

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Он может быть введен по экономическим причинам.

Приостановка работы предприятия должна быть полной, а не какой-то его части.

Простой в связи со сложной экономической ситуацией в компании относится к простою по вине работодателя и оплачивается в размере 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

• Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)

Работник может взять его только по своей инициативе, поэтому в случае судебного разбирательства по этому вопросу работодателя могут ждать серьезные финансовые потери.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных

Александр Мазаев, руководитель юридической службы компании «Стороженко и Партнеры»

Практика показала, что физические лица редко инициируют процедуру банкротства за долги по зарплате, так как они в этом не разбираются и не хотят тратить время и деньги. Однако у работников есть более мощные рычаги влияния на работодателя.

Они могут пожаловаться в прокуратуру и трудовую инспекцию, привлечь руководство к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), уголовной (ст. 145.1 УК РФ) и дисциплинарной ответственности (ст.

 192 ТК РФ) или просто приостановить работу до полного погашения долга — с сохранением заработной платы.

Платите зарплату вовремя. Не старайтесь сэкономить на работниках, зарплатный фонд — это не те средства, которые без опасных последствий можно вложить в более «выгодные мероприятия». Если задержки вынужденные, следите, чтобы сумма задолженности не превышала 300 000 руб., а просрочка выплат была не более трех месяцев.

Если все условия для инициации банкротства налицо, договоритесь с дружественным кредитором о том, чтобы он заявил о банкротстве и выбрал подходящего арбитражного управляющего. Это позволит сохранить контроль над активами.

Помните, что любой конфликт с работниками привлечет внимание общественности не только в рамках компании, но и за ее пределами. Освещение проблемы в СМИ может способствовать утрате положительной репутации компании.

Поэтому уделяйте время антикризисным мероприятиям, работайте с профсоюзами, проводите анкетирование на предмет психологической обстановки в коллективе.

Проведите общее собрание, объясните причины задержки заработной платы, назовите точные сроки погашения задолженности.

Если у компании серьезные финансовые проблемы, требующие длительного периода реабилитации, стоит рассмотреть вариант максимально безболезненного для обеих сторон сокращения персонала с выплатой положенных компенсаций.

Мария Бондаренко, юрист компании «АВТ Консалтинг»

При задержке на один день работнику должны быть выплачены проценты на сумму задержанной зарплаты. Если коллективным договором не предусмотрено иное, они рассчитываются как 1/150 ключевой ставки Банка России (ст. 236 ТК РФ).

Также на работодателя может быть наложен административный штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Его размер может составлять:

• от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц;
• от 1 000 до 5 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
• от 30 000 до 50 000 руб. – для юридических лиц.

В случае повторного такого зафиксированного правонарушения размеры штрафа увеличиваются:

• штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет — для должностных лиц;
• штраф в размере от 10 000 до 30 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
• штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. – для юридических лиц.

При задержке на 15 календарных дней работник имеет право приостановить работу, письменно уведомив об этом работодателя. При этом за работником сохраняется средний заработок (ст. 142 ТК РФ).

После получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника, сотрудник обязан выйти уже на следующий день (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

При задержке на два месяца или частичной задержке на три месяца предусмотрена уголовная ответственность руководителя при условии корыстной или иной личной заинтересованности.

В качестве наказания возможен штраф либо лишение свободы на срок до года (ст. 145.1 УК РФ).

Уголовная ответственность может наступить только при наличии вины работодателя, то есть в случаях, когда у организации были деньги для выплаты заработной платы.

Алексей Головченко, управляющий партнер юридической компании «ЭНСО»

Невыплата зарплаты более двух месяцев чревата уголовной ответственностью. Таких случаев много, тем более что у прокуратуры давно есть установка «долбить» предпринимателей, задерживающих заработную плату. Таких предпринимателей сейчас много, поскольку и количество банкротств соответствующее.

Если вы видите, что ситуация подходит к критической, нужно сокращать персонал. Это честнее, чем держать людей, работу которых вы не в состоянии оплатить.

Страшнее, когда государство само подталкивает предпринимателя к тому, что он не может рассчитаться по своим обязательствам.

Сейчас масса случаев, когда налоговики вызывают предпринимателей и просят заплатить дополнительные налоги или отказаться от части налоговых вычетов, при этом не спрашивая, останутся ли у предпринимателя в такой форс-мажорной ситуации деньги на зарплату сотрудникам. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!   

Источник: https://kontur.ru/articles/5058

Предприниматель увольняет работника, не выплатив зарплату

Чем ценна эта статья: вы узнаете, чем рискует предприниматель, который уволил наемного работника, но не погасил задолженность по зарплате. А также о том, как работнику защитить свои права, а предпринимателю выйти из этой ситуации с наименьшими финансовыми потерями.

От чего поможет защититься: предпринимателю – от штрафов за неуплату НДФЛ и ЕСВ с начисленной, но не выплаченной зарплаты, а также от дополнительных расходов, связанных с возможным судебным разбирательством. Работнику – от потери зарплаты и от риска не получить пособие по безработице сразу после увольнения.

Суть проблемы

У предпринимателя – финансовые затруднения. Из-за этого он не может вовремя выплачивать работникам зарплату. Работника это не устраивает, он хочет расторгнуть трудовой договор. Предприниматель не возражает. Однако рассчитаться с работником в день увольнения не имеет возможности – нет денег. Поэтому возник вопрос:

Возможно ли расторгнуть трудовой договор между предпринимателем и работником при наличии задолженности по зарплате? И какие при этом могут быть последствия для сторон?

Рассмотреть проблему нам помогут юрист и консультант по вопросам налогообложения.

Мнение юриста

Расторгнуть трудовой договор при наличии долга по зарплате – возможно. Как правило, инициатором расторжения договора в этом случае выступает работник. Приемлемые основания для увольнения названы в таблице.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/8432-0

№п/п	Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор
1	2	3
1	По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)	–
2	По инициативе работника
2.1	Без уважительных причин (ч. 1 ст. 38 КЗоТ)	В случае болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы, предусмотренной трудовым договором (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)
2.2	При наличии у работника уважительных причин:(ч. 1 ст. 38 КЗоТ) (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)
2.3	В связи с невыполнением предпринимателем законодательства о труде и условий трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ) (ч. 1 ст. 39 КЗоТ)

Центр занятости не будет вникать в причины, побудившие предпринимателя и работника «расстаться». Там просто зарегистрируют расторжение трудового договора. И заверят печатью запись в трудовой книжке об увольнении на том основании, которое указал предприниматель.

Однако нет такого основания для увольнения, которое освободит работодателя от обязанности в день расторжения трудового договора выплатить работнику все причитающиеся ему суммы. Например, зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а в отдельных случаях – еще и выходное пособие. Ведь когда работодатель не выплачивает зарплату вовремя, он нарушает условия трудового договора (ч.

1 ст. 21 КЗоТ). И тогда работник может инициировать расторжение договора на основании ч. 3 ст. 38 или ч. 1 ст. 39 КЗоТ – в зависимости от того, какой договор с ним заключен: срочный или бессрочный (см. п. 2.3 нашей таблицы). А при увольнении по этим основаниям предприниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее его трехмесячной средней зарплаты (ст. 44 КЗоТ).

Если работник в день увольнения не пришел на работу, когда с ним надо рассчитаться?

Тогда, когда он потребует расчета. Сегодня потребовал – значит, сегодня же или завтра (не позже!) вы должны выплатить ему все до копейки (ст. 116 КЗоТ).

Денег у предпринимателя сейчас нет, а трудовой договор с работником расторгнуть надо, чтобы не росли долги по зарплате. Как лучше поступить в такой ситуации?

Лучше всего договориться с работником об отсрочке, чтобы погасить долг по зарплате позже. И желательно не указывать в качестве причины увольнения невыполнение работодателем законодательства о труде и условий трудового договора (ч.

3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ), чтобы не пришлось нести дополнительные расходы на выплату работнику выходного пособия (ст. 44 КЗоТ). Это может стать непосильной задачей для предпринимателя в его и без того сложном материальном поло­жении.

Задолженность по зарплате предприниматель еще не погасил, а работнику необходимо срочно уволиться. Что лучше для работника в такой ситуации?

Для работника приемлема любая причина увольнения, кроме как по инициативе работника без уважительных причин (ч. 1 ст. 38 КЗоТ – см. п. 2.1 нашей таблицы).

Эта причина плоха тем, что:

• во-первых, работник будет обязан отработать 2 недели после подачи заявления об увольнении;
• во-вторых, если работник будет обращаться в центр занятости, чтобы получить статус безработного, то пособие по безработице ему начнут выплачивать только на 91-й день с даты получения такого статуса (ч. 3 ст. 23 Закона от 02.03.2000 г. № 1533-III).

А в случае увольнения по другим причинам, указанным в нашей таблице, пособие по безработице выплачивается со дня получения работником статуса безработного.

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-rabota-s-chastnym-predprinimatelyami-6-predprinimatel-uvolnyaet-rabotnika-ne-vyplativ-zarplatu

«Зарплата» по сокращению — Audit-it.ru

М. Кошкина, юрист, – для «Федерального агентства финансовой информации»

Компании, которые в настоящий момент из-за финансового кризиса начинают испытывать экономические трудности, в большинстве своем не видят иного выхода из ситуации, как сокращение штата. Однако столь неприятная процедура не только сопровождается очень громоздким документооборотом, но и довольно дорого обходится работодателям.

Кризис ликвидности уверенно шагает по стране. Одним из первых его последствий стали массовые сообщения о предстоящих сокращениях штата. Набиравший последние годы объем фонд оплаты труда представляется руководству неиссякаемым источником экономии. Давайте разберемся, так ли это?

Несплошное сокращение

Приняв решение о сокращении персонала, следует определиться с кругом работников, с которыми вы готовы попрощаться. Здесь важно помнить о том, что трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, сократить которых не получится. Условно разделим их на две группы.

Первая группа – это работники, трудовой договор с которыми в принципе работодатель расторгнуть не может. Сюда входят, в частности, беременные женщины, одинокие матери и т. д. (ст. 261 ТК).

Вторая группа – это люди, имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении (ст. 179 ТК). Таковыми являются, например:

– работники с более высокой производительностью труда и квалификацией;

– семейные лица – при наличии двух или более иждивенцев;

– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо этих двух групп работников нельзя уволить по инициативе работодателя, независимо от причины, тех, кому гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК). Также нельзя сократить специалиста во время его больничного или отпуска (ст. 81 ТК).

Сокращение по этапам

Отправной точкой сокращения служит приказ директора. Именно в нем фиксируется решение руководства о проведении структурных изменений.

О предстоящем сокращении по требованию закона необходимо известить профсоюз (ст. 82 ТК). Но его наличие на предприятии в наши дни – явление экзотическое. Поэтому связанные с таким извещением подробности опустим.

Уведомить работников, подпадающих под сокращение, нужно за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). Причем делают это письменно и под подпись работника. Дело в том, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением и подписал его.

Например, можно сделать приложением к приказу о сокращении лист с подписями увольняемых работников об ознакомлении. Или оформить письменное сообщение каждому работнику, предусмотрев в нем место для подписи работника в том, что он с уведомлением ознакомлен.

Второй вариант удобнее тем, что персональные уведомления удобно хранить в папках с личными делами работников.

Есть и еще один фактор, дающий преимущества персональным уведомлениям. Так, работодатель должен сообщить сотрудникам об их правах в связи с предстоящим сокращением. Например, о праве перевода на другую работу, если такая работа есть на предприятии. Опять-таки перечень имеющихся у работника прав удобно включить в текст уведомления.

По окончании двухмесячного срока работника можно уволить. День увольнения должен быть обозначен в приказе о сокращении. При увольнении надо составить приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

«Откат» для работника

Как мы выяснили, о предстоящем увольнении работник узнает за два месяца. Но он вовсе не обязан отрабатывать все это время. Например, если ему сделал заманчивое предложение другой работодатель. В этом случае специалист может согласиться на увольнение до истечения двух месяцев. В этом случае ему полагается дополнительная выплата.

Статьей 180 Трудового кодекса предусмотрено, что при расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, остающемуся до увольнения по сокращению.

Плановые выплаты

Выплаты сокращаемому работнику делятся на две категории.

Прежде всего ему полагаются все те начисления, на которые он претендовал бы, если бы увольнялся, скажем, по собственному желанию.

К таким выплатам в первую очередь относится зарплата, начисленная за последний отработанный месяц (расчет за предшествующие месяцы уже должен быть произведен). Причем не важно, отработан он полностью или нет.

Также ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Обе выплаты увольняемый работник  должен получить в последний рабочий день. Узнав в установленные сроки о предстоящем сокращении, работник вполне имеет право отгулять неиспользованный отпуск.

В таком случае, разумеется, никакой компенсации не будет.

Однако это еще не всё. Увольняемому  на подобных условиях работнику фирма обязана выплатить выходное пособие, а в ряде случаев – еще и сохранить за ним средний заработок на период последующего трудоустройства (ст. 178 ТК).

Выходное пособие

Пособие при сокращении штата получают абсолютно все работники, уволенные по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Оно выплачивается в последний рабочий день. Размер пособия в общем случае определяется размером среднего месячного заработка работника (ст. 178 ТК).

Однако в особенно щедрых компаниях коллективным или трудовым договором может быть установлен повышенный размер для этой выплаты. В этом случае фирма должна перечислить работнику именно эту сумму. Обратите внимание, ее максимальный размер законом не ограничен.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка не облагается НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, ст. 238 НК). Кроме того, в налоговом учете оно включается в состав расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК).  Дело в том, что данная выплата является компенсационной. То же относится и к выплатам за период трудоустройства.

Другое дело, когда пособие выплачивается в повышенном размере. В этом случае превышение среднего заработка от налогообложения «зарплатными» налогами не освобождается.

Однако если соответствующая сумма прописана в трудовом или коллективном договоре, то ее можно в полном объеме учесть в качестве налоговых расходов фирмы-работодателя.

Зарплата «не работнику»

Право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства имеют далеко не все. Получить «зарплату вдогонку» могут только те, кто не нашел работу по трудовому договору в первые месяцы после увольнения.

То есть эти деньги выплачиваются только нетрудоустроенным лицам, не имеющим работы. В общем случае сохранение среднего заработка полагается сокращенному работнику на период не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Однако выплаченное выходное пособие является своего рода «авансом» за первый месяц трудоустройства. Дело в том, что статьей 178 Трудового кодекса установлено следующее: средний заработок сохраняется с зачетом выходного пособия.

Это означает следующее. Работник в день увольнения получает выходное пособие. Если в течение месяца он не устраивается на новую работу, ему, по идее, полагается средняя зарплата за этот месяц. Но выплачена она не будет.

В счет такой выплаты зачтется выходное пособие. Если работник не найдет работу и в течение второго месяца, за него он получит сумму, равную среднему заработку.

Чтобы получить выплату за второй месяц, сокращенный специалист должен предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие действующего места работы.

Если работник устроился на работу в первый месяц после увольнения, никаких выплат он больше не получает. А если он нашел работу в течение второго месяца после увольнения, то ему выплачивается компенсация, пропорциональная количеству дней нетрудоустройства за второй месяц.

В исключительных случаях работник может получить среднюю зарплату и за третий месяц безуспешных поисков новой работы. Правда, решение об этом должно быть принято службой занятости. А работник обязан принести соответствующую справку.

Для этого должно быть выполнено два условия. Первое – работник в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в этой службе. Второе – он не был трудоустроен по независящим от него причинам.

Например, если на рынке труда нет вакансий, отвечающих его квалификации.

Отсутствие выплат – дорога в суд

Не секрет, что далеко не каждое предприятие с готовностью отдаст деньги увольняемым работникам. Нет мотивации. Поэтому и возникает мысль сэкономить на выходных пособиях. Однако к такой экономии лучше не прибегать. Ведь обиженный работник может обратиться в суд. А, как известно, судьи в подавляющем большинстве случаев принимают сторону работника.

Впрочем, следует учесть и такой момент: по данным спорам установлено ограничение срока для подачи жалобы на нерадивого работодателя.

Так, обратиться за поддержкой к арбитрам работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Такой отправной точкой для трехмесячного срока можно считать день обращения работника в компанию за выплатой ему пособия.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/172867.html

Индексация зарплат и увольнение работников: зоны риска для работодателей

В стремлении социально защитить работника от «жадности» работодателя законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе РФ норму, предусматривающую гарантии обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Одной из мер в рамках таких гарантий ст.

134 ТК РФ называет индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен (инфляцией).

Учитывая социальный характер нашего государства, данная норма должна бы смотреться в трудовом законодательстве вполне логично, однако именно она является яблоком раздора в типичном треугольнике «компания — сотрудник — трудовая инспекция».

Даже беглый взгляд на судебную практику показывает: и суды порой путаются в формулировках ТК РФ.

В экономически неустойчивые времена, а именно такой период переживает наша страна сегодня, помимо проблем с достойной оплатой труда работодателю приходится решать и множество юридических коллизий, связанных, как теперь модно говорить, с оптимизацией штата. И в этих вопросах юристам компаний приходится лавировать между духом и буквой закона. Обо всем этом шла речь на деловом завтраке «Трудовое право 2019: актуальные вопросы и судебная практика», организованном Международной юридической фирмой CMS Russia.

Индексация зарплат в наши дни — тема весьма интересная и важная как с юридической точки зрения (так как она непонятна многим юристам, существует множество точек зрения на нее с позиций и правоприменения, и судебной практики), так и для работодателей.

При правильном решении вопроса об индексации заработных плат в компании можно соблюсти необходимый баланс интересов, обеспечить реальное содержание заработной платы (мы все понимаем, что человек, 10 лет назад получавший условные 10 000 руб.

, сегодня, в силу инфляционных процессов, получает гораздо меньше) и снизить риски работодателя по этому бремени. А если работодатель будет индексировать доходы своих работников в том размере, в котором это представляет себе Минтруд, очевидно, что расходы у компании увеличатся значительно.

На эту тему выступил на мероприятии Валерий Федореев, партнер, глава практики трудового права CMS Russia.

Индексация: право или обязанность?

При ответе на вопрос, нужна индексация или нет, как правило, рассматривается только ст. 134 ТК РФ, где, собственно, о ней и говорится. Но этого явно недостаточно, утверждает В. Федореев, поскольку формулировка вышеупомянутой статьи примечательна своей крайней неопределенностью.

Цитируем документ

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 134 ТК РФ

Как видим, в тексте данной статьи отсутствуют такие «волшебные» для любого юриста слова, как «обязан», «на величину не менее…» и т.д. Зато присутствуют размытые «включает» (что значит включает? в обязательном порядке или на усмотрение? всегда или единоразово?), «в связи с ростом» (в какой связи? на величину роста цен? или больше?).

Для того чтобы адекватно ответить на вопрос, обязательно проведение индексации заработных плат работодателем или нет, нужно рассматривать в комплексе сразу несколько статей ТК РФ.

Статья 2 говорит, что государство обязано обеспечивать государственные гарантии. В статье 130 утверждается, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, — это и есть государственная гарантия.

А из буквального прочтения ст. 134 ТК РФ следует, что эта государственная гарантия всего лишь включает в себя индексацию.

Если проанализировать эти статьи в комплексе, мы придем к логическому выводу о том, что сама по себе индексация — это не единственная мера. Что индексация не привязана жестко к индексу потребительских цен.

И что коммерческие организации могут устанавливать любые правила и требования в отношении размеров, порядка, периодичности, условий индексации зарплат.

Впрочем, Конституционный суд РФ с такой логикой не согласен.

В 2010 г. компания Coca-Cola обратилась в Конституционный суд РФ с просьбой разъяснить положения ст. 134 ТК РФ. КС РФ и разъяснил. Толкование высшей судебной инстанции свелось к следующим трем постулатам:

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Данная гарантия должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Правовое регулирование ст. 134 ТК РФ не позволяет работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, лишить работников такой гарантии и уклониться от установления индексации.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/397914/