Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора

Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации – Статьи – Консалтинговая группа

Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

Статьей 75 ТК РФ работодателю предоставлено право расторгнуть трудовые договоры с определенными категориями персонала в связи со сменой собственника имущества организации. Что понимается под сменой собственника, кого можно уволить, как оформить такое увольнение и каков его порядок – расскажем в данном материале

Гражданским законодательством установлено, что собственником имущества организации является юридическое лицо.

Однако из этого правила есть исключения: государственные муниципальные и унитарные предприятия, имущество которых принадлежит Российской Федерации, субъекту РФ либо муниципальному образованию, когда сами предприятия владеют им на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Многие работодатели полагают, что учредители коммерческих организаций также являются собственниками имущества финансируемых ими компаний и при изменении состава учредителей возможно расторжение трудовых отношений по указанному основанию. Однако это не так.

 Поскольку в соответствии со ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) обществ, а также произведенного и приобретенного обществами в процессе их деятельности, является общество, а участники в силу ст.

48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Ведь собственником имущества общества остается само общество, смены собственника не происходит.

 Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества при:

• отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); • обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; • при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

С кем возможно расторгнуть трудовой договор?

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 4 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером.

Сделать это можно не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Если не успеть в срок, указанных работников можно будет уволить только по иным основаниям, не в связи со сменой собственника имущества организации.

 К сведению: после государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ.

 Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако они могут сами отказаться работать в новых условиях.

В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам.

 То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.

 Размер компенсации может быть установлен трудовым или коллективным договором.

 Иногда главные бухгалтеры при увольнении по п. 4 ст. 81 ТК РФ считают, что такое расторжение трудового договора нарушает их право на труд, противоречит положениям Конституции РФ и носит дискриминационный характер. Однако это не так. Конституционный суд в Определении от 27.05.

2010 № 699-О-О указал, что правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (пункты 2 и 3 статьи 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

 Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников.

Предположим, МУП «Орловская карамель» было приватизировано и после регистрации данного факта стало ООО «Орловская карамель». Первым делом руководителя, его заместителей и главного бухгалтера необходимо уведомить о предстоящем прекращении трудовых отношений. Такое уведомление необходимо составить в письменной форме.

Источник: https://www.audar-urist.ru/articles/34/otnoshenija-pri-smene-sobstvennika

Трудовой кодекс – глава 11. заключение трудового договора

Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

– Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Часть шестая утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

16.08.2019 – Лариса Григорьева

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

Перевод на работу к другому работодателю

Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

Автор предприняла попытку обобщить сложившуюся практику и выработать рекомендации по решению некоторых вопросов, вызывающих споры, при прекращении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю. Важную роль при разрешении трудовых споров играют соблюдение процедуры перевода и правильное документальное оформление.

Несмотря на то что данное основание прекращения трудового договора плавно переходит из одного Кодекса законов о труде в другой вот уже почти сто лет, законодатель так ни разу за все это время не предпринял попытку урегулировать все юридические аспекты такой процедуры, не говоря уже про вопросы документального оформления.

Практика применения увольнения работника в порядке перевода

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия КЗоТа, когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть “переброшен” на другое место работы.

Данный способ “обмена сотрудниками” применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения.

Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия.

Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме. Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая “передача” сотрудника возможна в следующих случаях.

1. Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.). В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит “на сторону”, а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме.

2. Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной (“материнской компанией”) и дочерней фирмой, между которыми возможен “обмен” сотрудниками.

3. Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.

4. Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др.

Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к “постороннему” работодателю. Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника.

Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, ТК РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций:

– увольнение работника от работодателя – юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

– увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица;

– увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).

В качестве лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, ТК РФ в ч. 5 ст. 20 упоминает частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и других физических лиц.

Вполне законным будет считаться также операция, когда работник увольняется от одного работодателя-гражданина, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, у которого он трудился в целях его личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и переходит на работу к другому работодателю, также не имеющему статуса индивидуального предпринимателя. Поэтому юридическая основа такому широко распространенному явлению, когда няня (домработница, гувернантка, водитель и пр.) по рекомендации переходит на работу к друзьям и знакомым бывшего гражданина-работодателя, имеется. Обратим внимание, что ТК РФ не делает оговорки, что перевестись можно только к другому работодателю – юридическому лицу.

Процедура перевода

Рассмотрим, какие процедуры сопровождают увольнение работника в порядке его перевода на работу к другому работодателю.

Сутью этой операции является то, что трудовой договор работника с одним работодателем прекращается (а соответственно, прекращаются и трудовые отношения между ними), а с новым работодателем работник вновь заключает трудовой договор (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Поэтому оба работодателя не связаны между собой никакими обязательствами, обещаниями, за исключением одного: новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ работник вправе обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Как легко можно заметить, обещание нового работодателя взять на работу работника в порядке перевода действует всего один месяц. Почему именно такой срок? Можно предположить, что ранее это было связано самым тесным образом с порядком исчисления непрерывного трудового стажа. Ведь в соответствии с п.

2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.

1973 N 252 (далее – Правила исчисления непрерывного трудового стажа) , при данном основании прекращения трудового договора непрерывный стаж у гражданина сохранялся только в течение месяца с даты увольнения от предыдущего работодателя.

Напомним, что непрерывность трудового стажа играла весьма значимую роль для работника в вопросе исчисления размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако законодательство о социальном обеспечении граждан в этом плане уже не раз изменялось, а срок перевода остался.

——————————–

В настоящее время документ утратил силу.

Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Поэтому работник вправе использовать этот месячный срок по своему усмотрению. Новый работодатель имеет то же право.

Более того, дата заключения трудового договора и дата начала работы – это две совершенно независимые даты (ст. 57 ТК РФ).

Закон обязывает заключить трудовой договор в месячный срок, но не обязывает работника приступать к работе в этот период.

Таким образом, можно, уложившись в месячный срок, заключить трудовой договор с переведенным через увольнение работником (это будет дата заключения трудового договора) и установить, что он приступает к работе позже (дата начала работы).

Реализуя принцип свободы труда и равенства сторон трудового договора, трудовое законодательство обязывает получить письменное согласие трех участников такого перевода: обоих работодателей и самого работника. Основание прекращения трудового договора, указанное в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, называет три разновидности:

– перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю;

– перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю;

– переход на выборную работу (должность).

Предметом нашего рассмотрения будут две первые разновидности. Причем необходимо заметить, что практически всегда при увольнении по данному основанию инициатива исходит от работодателя (нынешнего или будущего), а не работника.

Перевод работника по его просьбе

на работу к другому работодателю

Вот типичная ситуация: работник нашел новую работу, как правило, с более выгодными для себя условиями. Когда он представит себе, что для увольнения переводом потребуется получить согласие двух руководителей, то перспектива затягивания этого процесса сразу может остановить его.

Действительно, зачем объяснять своему нынешнему руководителю мотивы увольнения переводом, убеждать его делать запросы и ждать ответа, когда намного быстрее уволиться по собственному желанию в 2-недельный срок и немедленно поступить на работу к другому работодателю? К тому же увольнение по собственному желанию выглядит “надежнее”: ведь один из директоров может сказать “нет” возможности увольнения переводом, и работника это вернет к первоначальной идее – уволиться по собственному желанию.

Кроме того, далеко не каждый работник настроен объяснять своему руководителю, что он нашел работодателя, который предложил ему лучшие условия труда. После подобного заявления будет сложно уговорить руководителя писать письма более удачливому бизнесмену и содействовать согласованию увольнения работника с другим предприятием.

Несмотря на то что увольнение через перевод имеет продолжительную историю, трудовое законодательство ни ранее, ни в настоящее время детально не регламентирует порядок прекращения трудового договора по данному основанию. А потому ниже мы изложим те процедуры, которые сложились на практике и приняли статус “общепризнанных” с молчаливого согласия законодателя.

Рассмотрим ниже ситуацию, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Особенность такого увольнения состоит в том, что в отличие от “типичного” расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник привлекает к оформлению увольнения двух работодателей: нынешнего и будущего.

Прежде всего, работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы.

Отделу кадров целесообразно попросить работника изложить свою просьбу письменно, чтобы имелся документ, подтверждающий то, что работник был изначально согласен на такой вид увольнения и сам выступил с инициативой (образец составления заявления работника с просьбой согласовать увольнение в порядке перевода приведен ниже).

Примерный образец

    ЗАЯВЛЕНИЕ                           Генеральному директору ООО “Радуга”

    1 июля 2012 г.                                       г-ну А.В. Яковлеву

Отделу кадров в срок до 03.07.2012

подготовить письмо в ООО “Заря”

ПОДПИСЬ А.В. Яковлев

Источник: https://hr-portal.ru/article/perevod-na-rabotu-k-drugomu-rabotodatelyu

Перевод работников к новому работодателю при продаже бизнеса ИП

Как правильно переоформить договора с сотрудниками, при увольнении в порядке перевода?

Предприниматели нередко продают свой бизнес или его часть. И часто в штате ИП находятся и сотрудники. Из-за чего у предпринимателя возникает вопрос: «что с ними делать?».

Фактически в данном случае есть всего 2 выхода:

  • Оформить перевод сотрудников к новому работодателю;
  • Уволить сотрудников по соглашению сторон, сокращению штата или в связи с ликвидацией ИП.

Рассмотрим указанные варианты более подробно.

Перевод сотрудников к новому работодателю

В соответствие положениями ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ работники могут быть переведены к новому работодателю по их письменной просьбе или с их письменного согласия. В этом случае трудовые отношения с прежним работодателем прекращаются (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В сравнение с увольнением по другим основаниям, при переводе работнике получает ряд преимуществ:

  • Гарантированное трудоустройство у нового работодателя в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • Отсутствие испытательного периода у нового работодателя (ст. 70 ТК РФ).

Сама процедура перевода работников состоит из следующих этапов:

1. Получение согласия всех сторон трудовых отношений.

Для инициации перевода должны быть получено согласие работника, нового и текущего работодателя.

Для получения согласия нового работодателя ИП, продающий бизнес, направляет ему письмо с предложением о переводе работников (с указанием фамилий работников, их должностей или профессий).

После чего текущий работодатель должен в письменной форме предложить перевод к новому работодателю каждому сотруднику, указав наименование работодателя, предлагаемую должность и заработную плату.

Свое согласие с переводом работник оформляет с помощью соответствующего заявления.

Примечание: если кто-то из сотрудников не согласен с переводом, то об этом рекомендуется уведомить нового работодателя с помощью письма.

2. Оформление увольнения работников по текущему месту работы. После проведения согласований с работниками и новым работодателем, ИП должен издать указ о расторжение трудовых договоров с переводимыми сотрудниками (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В приказе необходимо указать на каком основание производится увольнение, т.е. по перевод по просьбе работника или с его согласия.

С приказом (или его копией) увольняемые работники должны быть ознакомлены под роспись.

В последний рабочий день в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующая запись.

Примечание: в трудовой книжке в графе 3 раздела сведения «Сведения о работе» необходимо указать в каком порядке осуществляется перевод, т.е. по просьбе работника или с его согласия.

После чего трудовая книжка выдается на руки работнику. Так же с работником должен быть произведен окончательный расчет.

3.Оформление работника у нового работодателя.

Новый работодатель должен заключить с работниками трудовые договора, условия которых должны соответствовать ранее достигнутым договоренностям. После чего новый работодатель издает приказ о приеме сотрудников на работу. Так же работодатель должен завести на работников личные карточки и внести в трудовые книжки соответствующие записи.

Примечание: не редко встречается ситуация, когда новый работодатель не имеет возможности сразу приступить к производственной деятельности (например, из-за необходимости переоформления документов), из-за чего затягивает с приемом работников на работу. Что является незаконным в силу положений ст. 64 ТК РФ. В данном случае работодатель обязан принять работников на работу и при необходимости отправить работников в простой, оплатив им этот период согласно нормам трудового законодательства.

Увольнение работников в связи с сокращением штата

Как правило данный вариант актуален если работники отказываются от перевода, либо если новый работодатель отказывается принимать сотрудников.

Процедура увольнения работников будет состоять из следующих этапов:

1. Распорядительный акт о сокращение. Работодатель должен издать приказ о сокращение работников.

В нем необходимо указать перечень должностей, подлежащих сокращению (согласно штатному расписанию), даты их исключения из штатного расписания, а также перечень лиц ответственных за осуществление мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе уведомление цента занятости).

2. Согласование сокращения с профсоюзом. Данное согласование должно осуществляется в порядке установленным ст.373 ТК РФ в отношение всех работников являющимися членами профсоюза.

Примечание: перед составление списка сокращаемых работников рекомендуется проверить не находятся ли в нем работники чье сокращение по инициативе работодателя ограничено законом (например, беременные сотрудницы).

3. Уведомление работников о сокращении. В соответствие с положениями ст.

180 ТК РФ работники увольняемыми в связи сокращением штата должны быть письменно уведомлены об этом не менее чем за 2 месяца до даты планируемого увольнения под роспись.

Исключение составляют сезонные работники (допускается уведомление за 7 календарных дней до увольнения) и сотрудники с которыми трудовой договор заключен на срок до 2-х месяцев (допускается уведомление за 3 дня до увольнения).

4. Уведомление центра занятости. ИП должен в письменной форме уведомить службу занятости о предстоящем сокращение работников не менее чем за 2 недели.

Примечание: организации должны уведомлять службу занятости не менее чем за 2 месяца до начала осуществления мероприятий по сокращению работников. 

5. Оформление увольнения. В день панируемого увольнения работников работодатель издает соответствующий приказ о увольнении и вносит соответствующие записи в трудовые книжки. После чего с работниками производится окончательный расчет.

Примечание: в сумму выплат должно быть включено выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работников по соглашению сторон

Данный вариант имеет определенные преимущества для работника и работодателя.

Так позволяет работнику договорится о индивидуальных условиях увольнения (например, о выплате дополнительной компенсации за расторжение трудового договора), а работодателю провести увольнение работников в более сжатые сроки. Кроме того, работодатель получает возможность уволить сотрудников, чье увольнение по другим основаниям ограничено законом.

Одно из главных условий такого увольнения – это заключение письменного соглашения между работником и работодателем. На основание которого издается приказ о увольнении работника, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку, а также осуществляются другие мероприятия, предусмотренные трудовым законодательством.

Примечание: более подробно данный вопрос рассмотрен в статье «Порядок увольнения работников по соглашению сторон».

Увольнение работников в связи с прекращением деятельности ИП

Данный вариант возможен только в этом случае, если ИП полностью прекращает предпринимательскую деятельность. Процедура увольнения работников полностью аналогична увольнению по сокращению штата, за исключением одного момента. В данном случае увольнению полежат абсолютно все сотрудники, состоящие в штате предпринимателей (включая беременных сотрудниц).

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/perevod-rabotnikov-k-novomu-rabotodatelyu-pri-prodazhe-biznesa-ip

СтражЗакона
Добавить комментарий