Как происходит расчёт заработной платы и бонусов по трудовому договору?

Оклад в трудовом договоре

Как происходит расчёт заработной платы и бонусов по трудовому договору?

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд – это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

  • квалификации;
  • уровня образования;
  • опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне – МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

  • не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
  • неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
  • пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
  • неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
  • многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

  • рабочую нагрузку;
  • образование по профилю выполняемой работы;
  • квалификацию;
  • опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

  • подготовить макет дополнительного соглашения;
  • обсудить его положения с работником;
  • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
  • оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца.

Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать.

При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда.

Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился.

На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент.

Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

  • оклад в размере 25 000 рублей;
  • районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

  • трудовой договор;
  • коллективный договор;
  • правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

  • выслугу лет;
  • выполнение определённого объёма работ;
  • перевыполнение плана;
  • стаж работы;
  • квалификацию работника;
  • прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор – это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/oklad-v-trudovom-dogovore/

Организация оплаты труда в Сингапуре

Как происходит расчёт заработной платы и бонусов по трудовому договору?

Успешная организация оплаты труда требует безупречного и налаженного взаимодействия между двумя стратегически важными отделами любой компании, отделом кадров и финансовым отделом.

Тщательный расчет, контроль и учет заработной платы крайне важны для обеспечения нормативного соответствия, планирования и составления бюджета.

Своевременные выплаты, необходимые вычеты и надлежащим образом оформленная отчетность нужны для того, чтобы сотрудники оставались довольными.

Цель настоящего руководства заключается в том, чтобы помочь вам составить общее представление о некоторых ключевых элементах организации оплаты труда в Сингапуре.

По мере того, как бизнес растет и к работе привлекаются новые сотрудники, расчет заработной платы и обеспечение соответствия нормативным требованиям все больше усложняются и требуют использования экспертных ресурсов, как человеческих, так и программных.

Большие компании могут позволить себе иметь такие ресурсы внутри организации, но большинство малых и средних предприятий сочтут более экономичным передать работы по организации оплаты труда сторонней компании. “Прайм Эдвайс” предоставляет качественные и экономически выгодные услуги по организации оплаты труда сингапурским компаниям.

Что входит в понятие заработной платы

Согласно сингапурскому закону “О трудоустройстве”, под заработной платой понимается все вознаграждение, включая любые пособия, выплачиваемое работнику за работу, выполненную в рамках трудового договора.

Не существует минимальных требований к заработной плате, которые должен выполнять работодатель, размер заработной платы определяется по взаимной договоренности работодателя и работника. Заработная плата, или валовой оклад, не включает следующее  1. Дополнительные выплаты, например: оплата сверхурочной работы, бонусные выплаты или ежегодные надбавки к заработной плате 2.

Любые компенсации расходов, понесенных в ходе трудовой деятельности 3. Премии за повышение производительности; и 4. Пособия на оплату проезда, питания или проживания.

Расчет заработной платы

В целях расчета заработной платы под термином “полный месяц” понимается любой календарный месяц в календарном году. Под неполным месяцем понимается месяц, в ходе которого сотрудник ·        приступил к работе после первого дня месяца

·        уволился до конца месяца

·        взял один или несколько неоплачиваемых отпусков в ходе месяца

·        был на военных сборах в ходе месяца (на учениях по ядерной безопасности)  

Обязательные отчисления с заработной платы

Центральный сберегательный фонд (CPF) Сумма, направляемая в Центральный сберегательный фонд, состоит из отчислений работодателя и работника.

Работник, являющийся сингапурцем / постоянным резидентом Сингапура, и его работодатель обязаны платить отчисления в Центральный сберегательный фонд в соответствии с тарифами, определенными Советом.

В целях осуществления расчетов выплаты в пользу Центрального сберегательного фонда делятся на рядовые выплаты и дополнительные выплаты, и отчисления рассчитываются на основе обеих видов выплат.

Рядовые выплаты – это выплаты, подлежащие начислению или начисленные исключительно в качестве вознаграждения за трудовую деятельность сотрудника в текущем месяце и подлежащие уплате до крайнего срока передачи отчислений за этот месяц в Центральный сберегательный фонд. Дополнительные выплаты – это такие платежи, как бонусы или премии, выплачиваемые реже, чем раз в месяц. Отчисления в Центральный сберегательный фонд не должны превышать максимальную сумму.

Максимальный размер отчислений в Центральный сберегательный фонд рассчитывается исходя из максимального размера рядовой выплаты в 5000 сингапурских долларов.

Максимальный размер дополнительной выплаты, на основе которой рассчитывается сумма отчислений, определяется по специальной формуле.

Работодатель обязан выплачивать как долю работодателя, так и долю работника в отчислениях в пользу Центрального сберегательного фонда каждый месяц за всех сотрудников в течение 14 дней после окончания месяца, за который следует перевести отчисления в Центральный сберегательный фонд.

Этнический фонд

Работник обязан совершать выплаты в определенный этнический фонд в зависимости от того, к какой этнической группе он принадлежит. Сумма этой выплаты вычитается из заработной платы сотрудника каждый месяц, и средства идут на формирование социального пособия для представителей соответствующей этнической группы.

Сбор на развитие навыков

Работодатели обязаны выплачивать сбор на развитие навыков за всех сотрудников, в том числе работающих на полную ставку, поденных рабочих, работающих на полставки, временных и иностранных работников, которые полностью или частично оказывают услуги в Сингапуре.

Работодатель не должен удерживать сбор на развитие навыков из суммы ежемесячного вознаграждения сотрудника. Фонд развития навыков, куда перечисляются сборы, предоставляет гранты работодателям, направляющим сотрудников на повышение квалификации.

Суммы сбора меняются в зависимости от размера заработной платы сотрудников. К первым 4500 сингапурских долларов валового ежемесячного вознаграждения сотрудника применяется ставка сбора 0,25% или взимается минимальная сумма в 2 сингапурских доллара, в зависимости от того, какая сумма выше.

Под валовым ежемесячным вознаграждением понимается любая выплата, заработная плата, комиссия, бонус, отпускные, сверхурочные выплаты и пособия (в том числе на оплату проживания и другие аналогичные пособия), а также другие вознаграждения, выплачиваемые в денежной форме.

Если валовое ежемесячное вознаграждение превышает 4500 сингапурских долларов, сумма сбора к оплате составит 11,25 сингапурских долларов.

Сбор на иностранных работников

Работодатели обязаны платить ежемесячные сборы, если они нанимают на работу иностранцев с разрешением на работу или визой S Pass.

Сбор на иностранных работников – это сбор, введенный правительством через Министерство трудовых ресурсов с целью управления иностранными работниками с разрешениями на работу. Этот механизм призван контролировать количество иностранных работников в Сингапуре.

При определении подлежащей к оплате суммы сбора принимаются во внимание квалификация работника и сектор, в котором занят работник.

Воинская служба

Все мужчины, являющиеся гражданами Сингапура и постоянными резидентами Сингапура во втором поколении и достигшие 18 лет, в обязательном порядке зачисляются на военную службу.

Когда призывник проходит весь срок воинской подготовки и становится боеготовым, он признается резервистом по ядерной безопасности и периодически должен выполнять обязанности, связанные с обеспечением ядерной безопасности, а также ездить на учения.

Работодатели сотрудников, обеспечивающих ядерную безопасность, не оплачивают те дни, в которые сотрудники отсутствуют на рабочем месте и занимаются делами ядерной безопасности; работодатели вычитают из заработной платы сотрудников соответствующие суммы за эти дни. Тем не менее, работодатели обязаны платить взносы в Центральный сберегательный фонд за этих сотрудников.

Обязательная отчетность по заработной плате

Отчетность по доходам

В соответствии со схемой автоматического включения Налоговой службы работодатели, на которых работало 15 или более работников в течение всего года, или работодатели, получившие “Уведомление о необходимости электронного предоставления сведений о доходе работников”, должны предоставлять информацию о доходе своих работников в электронном виде в Налоговую службу Сингапура до 1 марта каждого года. Такая информация, поданная в электронном виде, будет отражена в налоговой декларации о доходах сотрудников и будет использоваться для оценки их налоговых обязательств. Работодатель должен подготовить Форму IR8A (для всех работников) и Приложение 8А (для неденежных заработков), Приложение 8В (прибыль от Опционов сотрудников на покупку акций) или Форму IR8S (если были перечислены избыточные взносы в Центральный сберегательный фонд) за всех сотрудников к 1 марта каждого года. Работодатели, которые участвуют в схеме обязательного включения, не должны выдавать Форму IR8A своим сотрудникам. Тем не менее, рекомендуется предоставить им копию для личного архива.

Налоговая очистка Налоговая очистка – это средство, гарантирующее, что все работающие в Сингапуре иностранцы надлежащим образом выполняют свои налоговые обязательства. Каждый работодатель обязан уведомить Налоговую службу Сингапура о своих иностранных работниках и запросить налоговую очистку путем подачи Формы IR21 по меньшей мере за месяц до того, как такой работник

1.      перестанет работать на работодателя в Сингапуре; или

2.      будет назначен на должность за границей; или

3.      уедет из Сингапура на любой период, превышающий три месяца. Если документ о налоговой очистке еще не был выдан в отношении сотрудника, работодатель обязан удержать все выплаты, в том числе заработную плату, бонусы, оплату сверхурочных, отпускные, пособия, выходные пособия, единовременные выплаты в пользу сотрудника, подлежащие уплате с того дня, когда

1.      работник уведомляет о своем решении уволиться / уехать из Сингапура

2.      работодатель решает расторгнуть трудовой договор или

3.   работодатель решает перевести сотрудника за границу. Платежи следует удерживать в течение 30 дней с того дня, когда работодатель уведомил Налоговую службу Сингапура с помощью Формы IR21 или до издания директивы о налоговой очистке, в зависимости от того, какое событие наступит ранее.

Хранение отчетности

С 2008 отчетного года и далее работодатели обязаны в течение 5 лет хранить надлежащим образом оформленные отчеты о доходах и вычетах всех сотрудников, поданные в Налоговую службу Сингапура.

Обязательные детализированные зарплатные ведомости

С 1 апреля 2016 г. все работодатели обязаны выдавать всем сотрудникам, на которых распространяется действие закона “О трудоустройстве”, детализированные зарплатные ведомости и список существенных условий труда.

Зарплатные ведомости выдаются один раз в месяц и содержат следующую информацию:

·   Полное имя работодателя

·   Полное имя работника

·   Дата совершения выплаты

·   Оклад

·   Начальная и конечная дата каждого расчетного периода

·   Выплаченные пособия (фиксированные и специальные)

·   Дополнительные выплаты (бонусы, выплаты за выходные дни и государственные праздники)

·   Вычеты (фиксированные и специальные)

·   Отработанное сверхурочное время

·   Оплата сверхурочной работы

·  Начальная и конечная дата каждого расчетного периода для сверхурочных выплат (если отличаются от начальной и конечной даты стандартного расчетного периода)

· Чистая заработная плата, выплаченная за месяц Эти поправки были внесены для того, чтобы устранить непонимание и уменьшить количество споров на рабочем месте, а также для того, чтобы сотрудники лучше понимали, каким образом рассчитывается их заработная плата, каковы условия их труда и доступные им льготы.

Несоблюдение этого требования влечет за собой штраф в размере от 100 до 200 сингапурских долларов за каждого работника и за каждый случай нарушения.

Другие вопросы, связанные с оплатой труда работников

Существует множество других факторов, связанных с оплатой труда работников, которые необходимо принимать во внимание. Примеры включают в себя:

Оплату сверхурочных: сверхурочная работа может использоваться или не использоваться в вашей компании. Работа, выполняемая после окончания стандартного рабочего времени (которое не может превышать 44 часа в неделю), должна оплачиваться по ставке, в полтора раза превышающей стандартную почасовую плату.

Если для расчета оплаты сверхурочных необходимо определить почасовую ставку, используется формула из раздела 38(6)(а) закона “О трудовой деятельности”.

Неоплачиваемый отпуск: в разделе 20А(с) закона “О трудовой деятельности” описан порядок расчета заработной платы в случае, если работнику предоставляется неоплачиваемый отпуск.

Государственный праздник: Государственные праздники обычно считаются оплачиваемыми выходными.

Если от работника требуется работать в государственный праздник, к его обычной ежемесячной заработной плате добавляется оплата за дополнительный рабочий день.

Больничный: Работник, который проработал минимум 3 месяца с работодателем, может претендовать на ежегодный оплачиваемый больничный.

Ежегодный отпуск: Право на получение ежегодного отпуска возникает после того, как сотрудник отработал по меньшей мере 3 месяца.

Расчёт при увольнении по собственному желанию в 2019 году

Как происходит расчёт заработной платы и бонусов по трудовому договору?

Расчет при увольнении по собственному желанию в 2019 году включает в себя сумму зарплаты за последний месяц, а также компенсации за неиспользованный отпуск. Конечно, если у сотрудника есть такие дни. На примерах покажем, как сделать расчет при увольнении, чтобы не попасть на штрафы за нарушения порядка.

Сотрудник должен подать работодателю заявление об уходе, тем самым предупредив работодателя  о желании уволиться, за две недели (ст. 80 ТК РФ). А работодатель произвести окончательный расчет.

Из чего складывается расчет при увольнении

При увольнении работник должен получить расчет и документы (трудовую книжку, справки 2-НДФЛ, отчеты СЗВ-М и другие). То есть работодатель должен произвести окончательный расчет при увольнении (ст. 140 ТК РФ). Приведем примеры выплат, что входят в расчет при увольнении:

  • зарплата и премии, начисленные за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные компенсации, которые предусмотрены законом, трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом или соглашением о расторжении трудового договора  (письмо Минфина от 23 ноября 2016 г. № 03-04-06/69183).

Обязательные выплаты при увольнении

Срок расчета при увольнении по собственному желанию в 2019 году

Сроки выплаты в 2019 году определяются по ТК РФ. По общему правилу срок при увольнении по собственному желанию – это дата увольнения (ст. 140 Трудового кодекса РФ). Но из этого правила есть исключения, когда для полного расчета при увольнении по собственному желанию применяют другие сроки для выплаты.

Первое исключение – если в последний день сотрудника нет на месте, расчет производят в срок не позднее следующего дня после того, как работник предъявит требование о расчете.

Второе исключение – если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением. В такой ситуации деньги перечисляют до отдыха, то есть в последний рабочий день.

Штраф за несвоевременный расчет при увольнении в 2019 году

Несвоевременная выплата расчета при увольнении – нарушение, за которое бывшему работнику положена компенсация. Ее размер – 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

Кроме того, штраф за несвоевременный расчет при увольнении, в том числе и по собственному желанию, в 2019 году может составить до 20 000 руб. на руководителя и до 50 000 руб. на организацию (ст. 5.27 КоАП РФ). Подробнее о штрафах за нарушение порядка увольнения >>

документы при увольнении

Порядок расчета при увольнении по собственному желанию

В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:

  • трудовую книжку;
  • справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 № 182н;
  • копии сведений по форме СЗВ-М;
  • копию сведений по форме СЗВ-СТАЖ;
  • копию раздела 3 расчета по страховым взносам;
  • иные документы по письменному заявлению сотрудника.

Расчет зарплаты при увольнении по собственному желанию

При увольнении в первую очередь, сотрудник получает зарплату за последний месяц. Расчет зависит от количества отработанных в месяце дней, включая день увольнения.

Формула расчета зарплаты при увольнении зависит от рабочих дней:

Зарплата за неполный месяц увольнения=Оклад по трудовому договору:Количество рабочих дней в месяце увольнения хКоличество отработанных дней в месяце увольнения

На примере рассмотрим, как рассчитать зарплату при увольнении,

Пример 1: расчет заработной платы при увольнении

Сотрудник с зарплатой 30 000 руб. увольняется 7 октября 2019 года. В этом месяце 23 рабочих дня, с начала месяца по день увольнения прошло 5 рабочих дней, поэтому расчет зарплаты при увольнении такой:
30 000 руб. : 23 дн. х 5 дн. = 6521,74 руб.

Расчет компенсации при увольнении

В первую очередь работнику надо выплатить компенсацию за дни отдыха, которые он не использовал. 

Памятка: как считать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении

Сначала надо посчитать количество дней неиспользованного отпуска.Рассчитать неиспользованные дни можно по формуле

Количество неиспользованных дней отпуска=(Продолжительность ежегодного отпуска:12хКоличество полностью отработанных месяцев)Количество использованных дней отпуска

Рассчитать саму компенсацию надо по формуле:

Компенсация за неиспользованный отпуск=Количество неиспользованных дней отпускахСредний дневной заработок

 Средний заработок считают так же, как для отпускных:

Средний дневной заработок=Заработок за дни, отработанные в расчетном периоде:Количество отработанных дней за расчетный период

 Законодательство предусматривает еще один вид компенсаций. Компенсации выплатите в следующих размерах:

  • сотрудникам, которые с их согласия были уволены раньше срока, указанного в уведомлении о ликвидации организации (сокращении штата), выплачивайте компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения ранее установленного срока (ст. 180 ТК РФ);
  • руководителям организации и главному бухгалтеру, которые были уволены в связи со сменой собственника, выплачивайте компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ);
  • руководителю, уволенному по решению собственника до истечения срока действия трудового договора, выплатите компенсацию в размере, указанном в трудовом договоре с ним, но не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Пример расчета компенсации за увольнение сотрудника:

Руководство организации приняло решение о ликвидации и увольнении сотрудников. Кладовщика П.А. Беспалова известили о предстоящем увольнении. Беспалову предложили уволиться ранее намеченного дня. Беспалов дал согласие на свое увольнение. При увольнении ему выплатили: – выходное пособие;

– компенсацию.

Посмотреть расчет

Расчет при увольнении по собственному желанию в 2019 году

Приведем пример, какой будет окончательный расчет при увольнении по собственному желанию.

Пример 2: полный расчет при увольнении по собственному желанию

Дополним условия примера 1. Сотрудник с зарплатой 30 000 руб. работает с 1 января 2019 года, увольняется 7 октября. Отпуск в 2019 году не брал. Никаких вычетов у работника нет, дополнительных выплат тоже не было. Расчет зарплаты при увольнении по собственному желанию мы привели выше. Сумма составила 6521,74 руб.

Теперь рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск. Расчетный период: январь – сентябрь 2019 года. Расчет заработной платы при увольнении за месяцы расчетного периода бухгалтер сделает так: 30 000 х 9 мес. = 270 000 руб. Количество дней расчетного периода посчитают так: 29,3 дн. х 9 мес. = 263,7 дн.

Средний заработок определят так: 270 000 руб. : 263,7 дн. = 1023,89 руб. Количество неиспользованных дней отпуска: 28 дн. : 12 х 9 = 21 дн. Компенсация составит: 1023,89 руб. х 21 дн. = 21 501,69 руб. Таким образом, полный расчет при увольнении по собственному желанию следующий:

6521,74 руб. + 21 501,69 руб.

= 28 023,43 руб.

Дорогой коллега, дарим кофеварку за подписку на «Главбух»!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/91715-rascht-pri-uvolnenii-po-sobstvennomu-jelaniyu

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Как происходит расчёт заработной платы и бонусов по трудовому договору?

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

СтражЗакона
Добавить комментарий