Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

Порядок действий работодателя в случае сокращения работников

Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

В соответствии с п. 1 части первой ст. 40 Кодекса Законов о Труде Украины (КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны собственником или уполномоченным им органом в случае сокращения численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем о сокращении численности или штата работников законодательством о труде Украины установлены определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюзы о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 494 КЗоТ и ст.

22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель не позднее, чем три месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического,  технологического, структурного или аналогичного характера  или в связи с ликвидацией,  реорганизацией,  изменением формы собственности предприятия,  учреждения,  организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по увольнению работников и провести с ними консультации, включая  информацию о  причинах следующих увольнений, количестве и категорие работников,  которых это может касаться, о сроках проведения увольнений,  а  также  провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений  или  по сокращению их  количества  до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

2. Определение преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения численности работников.

На основании изменений, предложенных в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежащие увольнению. При определении работников,  подлежащих увольнению, необходимо учитывать преобладающее право на оставление на работе, предоставляемое работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, которое определено ст. 42 КЗоТ.

При определении преимущественного права на оставление на работе также нужно учитывать льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно ст.

184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин,  имеющих детей возрастом до трех лет (до шести лет — часть шестая ст.

179), одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии с требованиями ст. 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии в учреждении, организации работников предупреждают не позднее чем за два месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работникам другую работу на том же предприятии — конечно, если такая есть.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, — другая работа (как вакантная должность,  отвечающая квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающая выполнение работы более низкой квалификации или с низшим уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переведении работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о следующем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от переведения на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, на свое усмотрение, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Сообщение Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом увольнении.

Частью третьей ст. 492 КЗоТ определено, что в случае если увольнение является массовым в соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном увольнении работников.

В сответствии со ст. 48, п. 4 части третьей ст.

50 Закона Украины «О занятости населения» работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти,  реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующей государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о: запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до увольнения.

Приказом Министерства социальной политики Украины от  31.05.2013 г.

№ 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», согласно которому указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация подается предприятиями, учреждениями, организациями не позже двух месяцев до увольнения работников к территориальному органу Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районах, городах, районах в городах (далее — территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение к первичной профсоюзной организации (профсоюзному представители) о сокращении численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что разрыв трудового договора на основаниях, предусмотренных п. 1 части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации)  ст. 40  этого Кодекса, может быть осуществлен лишь по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важно, чтобы  профсоюзы  соблюдали пятнадцатидневный срок рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью первой ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части 5 ст.

43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган сообщает владельцу или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. При пропуске этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на разрыв трудового договора (часть пятая ст.

43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно осуществляться не раньше окончания двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения)  его увольнение согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины до окончания двухмесячного срока является правомерным.

Иное  толкование обозначает ограничение установленных с.

43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также о свободном выборе работы и запрете использования принудительного труда.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

В соответствии со ст. 44 КЗоТ при прекращении трудового договора согласно п. 1  части первой ст. 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска согласно ст. 38 КЗоТ Украины и выходного пособия согласно ст.  44 КЗоТ), осуществляется в день увольнения согласно ст. 116 КЗоТ.

Государственная служба Украины по вопросам труда

Источник: http://www.visnuk.com.ua/ru/news/100005756-poryadok-diy-robotodavtsya-u-razi-skorochennya-pratsivnikiv

Отказ от трудового договора по инициативе работодателя

Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

/ Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Работодатель может отказаться от бессрочного и срочного трудового договора только в чрезвычайном порядке и по уважительной причине, которая зависит от работника или экономической ситуации.

Уважительная причина для отказа от трудового договора должна содержаться в заявлении об отказе.

Заявление об отказе следует представить  в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или по факсу) либо в письменной форме (собственноручно написанное или дигитально подписанное заявление).

Ограничения отказа от трудового договора

Работодатель не может отказаться от трудового договора по следующим причинам:

  • работница беременна или имеет право на получение отпуска по беременности и родам;
  • работник выполняет семейные обязанности (например, воспитывает ребёнка, ухаживает за родителями);
  • работник болен;
  • работник представляет других работников;
  • работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу.

Поскольку представителя работников, беременную работницу и лицо, воспитывающее ребёнка в возрасте до 3 лет, относят к группе работников, нуждающихся в дополнительной защите, в отношении них Закон о трудовом договоре устанавливает предпосылку, что прекращение трудового договора с названными лицами происходит по названным выше запрещённым причинам, и работодатель должен доказать, что отказ от трудового договора произошёл на разрешённых законом основаниях. В случае если работодатель отказывается от трудового договора с этими лицами, закон предполагает, что отказ от трудового договора является противоправным. Работодатель должен доказать, что от трудового договора отказались на законных основаниях, например, по причине нарушения трудовых обязательств.

Сроки предуведомления об отказе от трудового договора 

Об отказе от трудового договора работодатель должен предуведомить, если продолжительность его трудовых отношений с работником составляет:

  • менее 1 рабочего года – по меньшей мере, за 15 календарных дней;
  • 1 – 5 рабочих лет – по меньшей мере, за 30 календарных дней;
  • 5 – 10 рабочих лет – по меньшей мере, за 60 календарных дней;
  • 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, за 90 календарных дней.

Работодатель не обязан соблюдать сроки предуведомления, если работник существенно нарушает трудовые обязательства, вследствие чего от работодателя нельзя потребовать продолжения трудового договора.

Прежде всего, в том случае, если работник существенно нарушил свои трудовые обязательства, и его поступок исключает продолжение трудовых отношений даже в течение срока предуведомления.

Если работодатель предуведомляет о прекращении трудового договора за меньшее время, он должен выплатить работнику возмещение. Размером возмещения является среднее вознаграждение работника за рабочий день.

В течение срока предуведомления работодателю следует предоставлять работнику свободное время для поиска нового места работы.

Отказ от трудового договора по зависящим от работника причинам

Закон о трудовом договоре предоставляет работодателю возможность отказаться от трудового договора по зависящим от работника причинам. В законе приведён перечень примеров причин, влияющих на отказ от трудового договора:

  • работник долгое время не справлялся с выполнением рабочих заданий по причине состояния здоровья;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков;
  • несмотря на предупреждение, работник игнорировал распоряжения работодателя;
  • несм отря на предупреждение, работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • работник совершил кражу, обман или иное деяние, которое стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю;
  • работник виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя;
  • работник нарушил обязательство по хранению тайны или ограничению конкуренции.

Работодатель может отказаться от трудового договора как с соблюдением срока предуведомления, так и без соблюдения. Соблюдение срока предуведомления зависит от весомости уважительной причины и её влияния на трудовые отношения.

Если работодатель желает отказаться от трудового договора без соблюдения срока предуведомления, уважительная причина должна быть чрезвычайно весомой, и при её выявлении нельзя предполагать, что работодатель сможет продолжить трудовые отношения до окончания срока предуведомления.

Работодатель должен предложит работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, изменить условия труда и приспособить рабочее место, если он отказывается от трудового договора по следующим причинам:

  • состояние здоровья работника длительное время не позволяет продолжать работу на прежнем рабочем месте;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков.

В указанных случаях отказ от договора не допускается, если работодатель может предложить работу, которую работник способен выполнять, и работодателю следует предложить работу даже не по специальности. Кроме того, работодатель должен организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место и изменить условия труда, если это позволит ему продолжить трудовые отношения с работником.

Однако, такое обязательство возлагается на работодателя в том случае, если эти изменения не обуславливают для него непропорционально больших затрат, и предложение другой работы с учётом сложившихся обстоятельств является разумным.

Работодатель может отказаться от трудового договора:

  • в течение разумного времени после того, как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа от трудового договора, например, о нарушении трудовых обязательств;
  • если он предварительно предупредил работника. Предупреждение не требуется в том случае, если работник существенно нарушил трудовые обязательства.

Отказ от трудового договора по экономическим причинам (сокращение)

Работника сокращают в том случае, если работодатель больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объёмов работ, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника.

До сокращения работодатель обязан:

  • предложить работнику другую работу;
  • при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда.

Названное обязательство не возлагается на работодателя в случае банкротства.

Работодателю следует предложить другую работу, предложить дополнительное обучение или изменить условия труда, если с учётом всех обстоятельств, в т.ч. интересов обеих сторон, это является разумным и не обуславливает для работодателя непропорционально больших затрат.

Предложение работы не должно ограничиваться только работой по специальности работника – следует предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять.

Предложением работы работнику не считается выставление кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса.

При сокращении работодатель должен учитывать принцип равного обращения.

Это означает, что работодатель, например, может оставить на работе работников, которые лучше работают, но при этом работодатель не может сокращать работников, исходя из их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или прочих обстоятельств, не связанны х с работой. Поэтому работодателю будет разумно установить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка либо согласовать их в коллективном договоре.

При сокращении в порядке предпочтения на работе остаются представитель работников и работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет.

Например, в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сокращения, и он определил круг подлежащих сокращению работников, среди которых есть воспитывающие ребёнка в возрасте до 3 лет, из числа подлежащих сокращению работников работодатель должен в первую очередь исключить воспитывающих маленьких детей родителей. После того как из числа подлежащих сокращению работников исключены родители маленьких детей, работодатель может выбирать из оставшегося круга кандидатов на сокращение.

Представитель работников или работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет, может быть сокращён только тогда, когда под сокращение подпадает одна должность, на которой работает названное выше лицо, а других лиц, работающих на этой должности, которых можно было бы сократить в первоочередном порядке, на предприятии нет; например, в ситуации, когда на предприятии сокращается только бухгалтер, а работодатель в дальнейшем собирается покупать бухгалтерскую услугу за пределами предприятия.

Запрет на сокращение

Работодатель не может сократить:

  1. беременную работницу;
  2. работника, имеющего право на отпуск по беременности и родам;
  3. работника, использующего отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя.

На основании закона от сокращения защищён работник, использующий отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя. Работодатель может сократить работника, воспитывающего ребёнка в возрасте до 3 лет, но работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком или отпуске усыновителя, сократить нельзя.

Сокращение названных лиц допускается исключительно в случае прекращения деятельности предприятия. В этой ситуации не остаётся ни одного рабочего места, на котором работник смог бы продолжить работу, и исключение сокращения работника не предоставляет никакой дополнительной защиты.

Возмещения в случае сокращения

В случае бессрочного трудового договора при сокращении работника работодатель должен выплатить ему возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 1 месяц. В других случаях отказа от трудового договора со стороны работодателя из закона не вытекает обязательства работодателя выплатить возмещение работнику.

В ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сократить работника, работающего по срочному договору, работодателю следует выплатить работнику в качестве возмещения вознаграждение за труд до наступления срока договора.

Например, при отказе от заключённого на семь месяцев трудового договора по причине сокращения по прошествии четырёх месяцев следует выплатить работнику возмещение в размере вознаграждения за труд за три месяца. Возместить следует т.н. недополученное вознаграждение за труд, на которое работник имел бы право, если бы смог доработать до согласованного срока.

Дополнительно к выплачиваемому при сокращении возмещению работник имеет право получить страховое возмещение в случае сокращения, которое выплачивает Касса по безработице и которое урегулировано в Законе о страховании от безработицы (указанное возмещение следует отличать от других выплачиваемых Кассой по безработице возмещений – от возмещений по страхованию от безработицы). Касса по безработице выплачивает названное возмещение работникам, трудовые отношения которых с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер возмещения зависит от продолжительности трудовых отношений.

О выплате возмещения из Кассы по безработице должен ходатайствовать работодатель, обязанностью которого является представление в Кассу по безработице оформленного надлежащим образом заявления в течение пяти календарных дней после прекращения трудовых отношений. Сроки предуведомления со стороны работодателя и р азмеры возмещения при сокращении являются следующими:

Продолжительность трудовых отношенийСрок предуведомления при сокращенииВозмещение, выплачиваемое при сокращении работодателем(урегулировано Законом о трудовом договоре)Возмещение, выплачиваемое при сокращении Кассой по безработице (урегулировано Законом о страховании от безработицы)
Менее 1 года15 календарных дней1 месяц
1–5 лет30 календарных дней1 месяц
5–10 лет60 календарных дней1 месяц1 месяц
10 лет и более90 календарных дней1 месяц2 месяца

Источник: https://www.tooelu.ee/redirect/1304

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

– Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ;призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ;восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ;отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ;признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации ;отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

17.08.2019 – Павел Бобович

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Увольнение работника по срочному трудовому договору

Как уволиться по сокращению, если работаю по срочному трудовому договору?

Порядок изложенный в Трудовом Кодексе позволяет выполнить расторжение имеющегося срочного трудового договора всего в нескольких случаях. При этом должна соблюдаться указанная законодательством процедура. Рассмотрев содержание текущей статьи вы ознакомитесь со всеми нюансами по данному вопросу.

Можно ли уволить работника по срочному трудовому договору?

Расторжение имеющегося срочного трудового договора выполняется в следующих случаях:

  • При истечении оговоренного срока на который соглашение было подписано (ст. 77 ТК);
  • После возвращения основного работника. Например, после выздоровления, с отпуска;
  • После выполнения необходимой работы на период которой работодатель брал человека;
  • После того, как окончен определенный период на время которого было подписано соглашение.

Увольнение работника на больничном по срочному трудовому договору

Любой работодатель вправе осуществить необходимое увольнение больного работника после того, как произошло истечение срока действия имеющегося соглашения между сторонами.

Правило установленное законодательством указывает, что отношения в этой ситуации будут прекращаться вполне стандартно. Как в других подобных случаях, когда увольняемый работник здоров.

При этом есть важная особенность — работодатель обязан оформить и оплатить любому больному работнику больничный лист. Причем какое было основание для прекращения договорных отношений между сторонами неважно.

Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору?

У любого работодателя нет права уволить беременную даже по истечении прописанного срока действия имеющегося соглашения. Но есть одно исключение — беременная работница может остаться без работы, если будет выполнено каждое следующее условие:

  • Женщину брали в организацию временно, то есть до момента возвращения отсутствующего основного сотрудника;
  • Если женщина откажется переходить на предложенную другую должность, которая может быть ниже оплачиваемой;
  • Когда у работодателя, на текущий момент, нет возможности перевести сотрудницу на другую должность, подходящую по состоянию здоровья.

Оформлять расторжение отношений с работницей позволено сразу после окончания положенного в такой ситуации отпуска.

Увольнение по собственному желанию при срочном трудовом договоре

Когда работник не желает работать в какой-то организации, тогда он всегда вправе расторгнуть отношения с работодателем. Но ему необходимо совершить следующее действие:

  • Предупредить работодателя о имеющемся желании за 2 положенные недели до планируемого дня увольнения (статья 80 ТК);
  • Если трудовое соглашение подписано на срок до 2 непродолжительных месяцев, тогда работник обязан осуществить предупреждение работодателя за короткие три дня до планируемой гражданином даты увольнения.

Когда увольняться собрался руководитель организации, тогда предупреждать необходимо за месяц. Какой-бы ни был случай, когда наступит прописанная в заявлении дата любое отношение сторон попадает в разряд прекращенных.

Увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора

Если скоро окончание действия соглашения, необходимо знать что автоматически оно не расторгается. Для этого необходимо, предупредить  работодателя об этом. Сделать это следует не позднее трех дней до окончания соглашения.

Когда инициатива не будет проявлена, тогда по истечении времени действия имеющийся трудовой договор считается подписанным на неопределенный срок, значит продолжает действовать. То есть принимать необходимые меры необходимо своевременно. А когда у сторон нет желания расторгать срочное соглашение, прописанный срок действия которого скоро будет истекать, новое соглашение может не заключаться.

Положено ли выходное пособие при увольнении по срочному трудовому договору

Согласно законодательству уплата пособия при увольнении осуществляется только когда оно предусмотрено коллективным или другим локальным соглашением. Так как закон РФ не предусматривает подобных обязательных выплат. Когда происходит прекращение отношений, организация обязана выплатить лишь зарплату и компенсацию за отпуск, если он не был использован.

Компенсация отпуска по срочному трудовому договору при увольнении

Если срок действия срочного договора истек, при этом увольняющийся человек не успел отгулять отпуск, тогда организация должна выплатить положенную компенсацию. Причем любой юрист подскажет, что работник не обязан подавать для этого какой-то письменный документ с просьбой. Работодатель при истечении прописанного срока действия имеющегося соглашения должен все сделать самостоятельно.

Надо ли писать заявление об увольнении при срочном трудовом договоре?

Когда увольнение происходит по инициативе сотрудника — заявление подается обязательно. Причем делать это необходимо в установленный срок: за 2 обычные недели в большинстве предусмотренных случаев, за короткие 3 дня в случае, когда имеющийся срочный трудовой договор оформлен на непродолжительное время (до 2 месяцев).

По истечении прописанного в заявлении периода времени работа человека в организации считается оконченной. Форма данного документа всегда произвольная, в нем достаточно указать свое желание без каких-либо причин.

Работодатель, получив заявление обязан оформить расторжение отношений, для чего еще до истечения срока отведенного для отработки, издается приказ. Образец приказа об увольнении по срочному трудовому договору унифицированный, его бланк именуется Т-8. Но при желании любой работодатель вправе составить свой документ.

Срок уведомления об увольнении по срочному трудовому договору

Если истекает срок действия имеющегося соглашения между сторонами, а работодатель желает продлевать его, тогда сотрудник уведомляется за три дня, причем этот период времени календарный.

Такой же срок дается в большинстве остальных случаев, за исключением расторжения имеющегося соглашения при возвращении отсутствующего основного сотрудника.

Вручить данный документ можно лично или используя почтовую связь.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (6 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/trudovoj-dogovor/uvolnenie-rabotnika-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html

СтражЗакона
Добавить комментарий