Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

Какие последствия для работника влечет его отказ подписать дополнительное соглашение об изменениях трудового договора?

Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

Подписание дополнительного соглашения об изменениях трудового договора допускается только с согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством (ст. 72 ТК РФ).

По общему правилу заключение такого соглашения должно осуществляться на взаимовыгодных для сторон условиях. Работодатель не может по своему усмотрению требовать от вас подписания соглашения об изменении условий трудового договора (например, о расширении ваших трудовых обязанностей, переводе на другую работу и т.д.).

Если вы откажетесь от предложения работодателя подписать дополнительное соглашение, условия трудового договора останутся прежними, за исключением отдельных случаев, когда закон прямо устанавливает последствия отказа работника от изменения условий трудового договора, предложенного работодателем. Рассмотрим такие случаи.

1. Изменение условий трудового договора в соответствии с медицинским заключением

Если в соответствии с медицинским заключением вы нуждаетесь в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан предложить вам другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную вам по состоянию здоровья.

При вашем отказе от такого временного изменения условий трудового договора работодатель будет вынужден отстранить вас от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении.

При этом заработную плату за период отстранения от работы вам, скорее всего, не начислят.

Если в соответствии с медицинским заключением вы нуждаетесь в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то в случае вашего отказа от такого перевода (и подписания соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора) работодатель будет вправе уволить вас в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На том же основании прекращается трудовой договор с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы. Однако с письменного согласия таких работников они также могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата, как правило, не начисляется (ст. 73 ТК РФ).

2. Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

Работодатель вправе предложить вам подписать соглашение об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам). О предстоящих изменениях работодатель обязан проинформировать вас в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом в любом случае работодатель не вправе требовать изменения выполняемой вами трудовой функции (изменения вашей должности, специальности).

В случае вашего отказа от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме предложить вам другую имеющуюся у него работу, соответствующую вашей квалификации, или нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Если же такая работа у работодателя отсутствует или если вы отказались от предложенной вам другой работы, работодатель вправе уволить вас в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если существует вероятность, что изменение организационных или технологических условий труда повлечет массовое увольнение работников, то работодатель с учетом мнения профсоюза может ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При вашем отказе от такого изменения условий трудового договора работодатель вправе уволить вас по сокращению численности или штата работников (ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Изменение условий трудового договора в связи с приостановлением действия специального права работника

Под специальным правом понимается лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другое специальное право.

В случае невозможности выполнения вами трудовых обязанностей в связи с приостановлением действия имеющегося у вас специального права на срок до двух месяцев (например, права на вождение автомобиля) и вашего отказа от подписания соглашения об изменении условий трудового договора в части временного перевода вас на другую работу работодатель будет обязан отстранить вас от работы, при этом, как правило, без сохранения заработной платы (абз. 6 ст. 76 ТК РФ).

Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

4. Изменение условий трудового договора в связи с переездом работодателя в другую местность

Если работодатель переезжает в другую местность (другой город, иной населенный пункт), он может предложить вам подписать соглашение к трудовому договору о переводе на работу в другую местность вместе с ним (ст. 72.1 ТК РФ). В случае вашего отказа от подписания такого соглашения работодатель вправе прекратить с вами трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Источник: https://zakonius.ru/trud/kakie-posledstviya-dlya-rabotnika-vlechet-ego-otkaz-podpisat-dopolnitelnoe-soglashenie-ob-izmeneniyah-trudovogo-dogovora

Судебная практика по делам, связанным с переводом работника

Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации.

Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда.

Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация.

  Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия».

Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом.

Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

– при назначении на более высокую должность; – переводе на работу, требующую более высокой квалификации;

– переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод  должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу.

К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И.

просила восстановить ее на прежнее место работы –  администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины. 

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф.

была переведена  рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф.

указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был  предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sudebnaya-praktika-po-delam-svyazannym-s_0000000-0

Трудности перевода. О чем нельзя забывать работодателю

Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным.

Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот.

Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий.

«Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен».

Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов.

– Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения.

Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
  • для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК).

При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся: работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК).

При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте.

Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия.

В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

Источник: http://www.classs.ru/stati/menejment1/trudnosti_perevoda.html

Как оформить отказ от перевода на другую должность

Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

Некоторые в действительности, работая, получают доступ к карьерной лестнице, но некоторые обстоятельства требуют написать отказ от перевода на другую должность. Возможно, причиной этому послужило заболевание родственника, но или любая другая. Но под понятием перевода на другую должность можно понимать совершенно разное.

Оформление отказа от перевода на другую должность

Согласно с законодательством, а именно со стат.

No81, 180 трудового кодекса России, рассматривается вопрос о проведении разных мероприятий при сокращении общей численности, а также штата всех сотрудников компании, где сам руководитель вынужден будет предложить сотруднику иную версию работы, которая могла бы стать более вакантной должностью. Кроме того, руководителю компании, вынужденному предложить своему сотруднику иную работу, которую сам работник в действительности сможет выполнить в соответствии с собственной трудовой деятельностью. В любом случае, вакантная специальность должна полностью соответствовать квалификации самого сотрудника, в том числе и нижестоящий вариант должности. Работодателю также придется учитывать общее состояние здоровья гражданина России, а ныне сотрудника организации.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Руководитель компании обязуется в дальнейшем предложить своему сотруднику все имеющиеся в регионе вакансии.

Вакансия в любом другом городе или регионе может быть осуществлено, если все это предусматривает основным коллективным соглашением, а также договором и даже в соответствии с трудовым договором.

Любое увольнение по похожему основанию как к примеру, сокращение общей численности, а также штата сотрудников организации возможно будет лишь при обязательном соблюдении указанных условий.

Теперь же относительно неукоснительного перевода. При возникновении любых аналогичных обстоятельств на последующий перевод потребует соглашением в письменном формате. К тому же общая оплата труда осуществляется в соответствии с выполняемой трудовой деятельностью.

Кроме того, если же вы при этом согласитесь на последующий перевод на нижеоплачиваемую трудовую деятельность, то общий заработок по какой-либо работе, которую вы непосредственно исполняли еще до момента перевода руководителем организации, то сохранении в этом деле не будет.

Возникшие последствия при возможном отказе от перевода

Следует упомянуть, что согласиться на любой перевод или же нет, при любых подобных ситуациях считается сугубо личным правом. Если же ваш непосредственный отказ о переводе на совершенно другую работу в соответствии с трудовым договором, то руководитель сможет моментально расторгнуть все это только на основании пункта 2, а также стат. No81 трудового кодекса России.

При возможном увольнении по любому из предложенных оснований, то вам будет подлежать преимущество на получение выходного пособия, рассмотренного согласно с законодательством, а именно со стат. No178.

В основном параметре среднемесячной заработной платы с последующим сохранением этой же суммы до следующего трудоустройства, но никак не больше нескольких месяцев с момента увольнения.

Если же вы считаетесь сотрудником организации, находящегося на территории Крайнего Севера, но или любой другой местности, находящейся вблизи, то при возможном расторжении трудового соглашения в связи с обязательной ликвидацией учреждения или же полным сокращением количества людей, особенно сокращения штата сотрудников учреждения:

  • может сохраняться среднемесячная оплата в момент до следующего трудоустройства, но не больше нескольких месяцев с момента основного увольнения с учетом выходных пособий;
  • в некоторых моментах среднемесячный заработок может сохраниться на протяжении 4, 5, 6 месяцев с периода увольнения, но только по решению отдела службы занятости местного населения, но при единственном условии, если месячный срок после очередного увольнения заявитель обратиться в отделение службы занятости, и до сих пор не будете полностью трудоустроены.

Если же кто-то оказывается несогласным в дальнейшем переводе на другую должность и с увольнением, то здесь вы сможете с особой легкостью оспорить все дело судебным путем.

К тому же общий срок при обращении в судебные инстанции по каким-либо спорам о дальнейшем увольнении составляет всего-то один месяц, с момента вручения копии, приказного варианта о последующем увольнении или же с момента передачи трудовой книжки.

Таким образом, сотрудник может тут же отказаться от возможного перевода, так как это все его полноценное право.

Если учесть с логическими данными, любой подобный отказ никаких других негативных последствий для сотрудника вообще не создает, то есть сотруднику, который не принимает основное предложение руководителя организации о возможном переводе, допускается принять решение на другую должность, но при этом продолжая свою деятельность и только в родном отделе компании.

Отказ сотрудника от возможного предложения на осуществление перевода в любой подобной ситуации может в частности повлечь за собой некоторые столь негативные последствия, то есть полное прекращение трудового соглашения.

С другой же стороны, сотрудник может раз за разом повторять и даже предлагать сотруднику о дальнейшем переводе на иную трудовую деятельность и только в нескольких случаях при получении отказа сотрудника от последующего перевода.

Фактически именно за любой подобный отказ можно будет навсегда прекратить с работодателем трудовое соглашение. Все это отныне предусматривается согласно со стат. No77 трудового кодекса России.

При любом отказе возможного перевода на иную трудовую деятельность, нужного ему согласно с любым медзаключением, который ранее был утвержден в основном порядке и только на основании со стат. No 77 трудового кодекса России, при любом отказе от предлагаемого перевода на другую деятельность в любом другом регионе совместно с руководителем компании.

Следовательно, речь пойдет не о переводах, которые в частности осуществляются только за счет исключительных обстоятельств, то есть при учете только временного перевода для последующего перевода для устранения возможных аварий на производстве, но или любые другие последствия.

То есть в данном случае речь пойдет о переводах, не требующих согласия сотрудника.

Временное исполнение трудовой деятельности, который не был обусловлен в соответствии с трудовым соглашением, считается их основной обязанностью. Относительно со стат.

No77 трудового кодекса России, то при любом расторжении данного трудового соглашения по одному из всеобщих оснований сотруднику при увольнительных действиях будет оплачиваться определенное выходное пособие в объеме двухнедельного заработка. Это же предусматривается в стат.No178 трудового кодекса России.

Иным делом может оказаться момент, когда сотрудник сам увольняется по тем или иным причинам, которые также были предусмотрены в соответствии с трудовым кодексом России, в том числе основаниями, владеющими работника при трудоустройстве. До того, как полностью расторгнуть основное трудовое соглашение с сотрудником, можно будет попытаться в последующем перевести его на совершенно другую трудовую деятельность.

Таким образом, зачастую любое увольнение, совершенное по сокращению, но или по важнейшей причине некоторых несоответствий сотрудника по занимаемой должности, за счет недостаточного количества профессиональной квалификации, также подтвержденной основными результатами по проведенной аттестации. Предусматривается все это в стат. No81 трудового кодекса России. К тому же допускается все при невозможности в последующем перевести сотрудника с его же письменного соглашения на совершенно другой вариант, то есть имеющегося у работодателя вакансии.

Таким образом, можно будет считать, что любой гражданин имеет основное право на получение соответствующей деятельности, согласно со своей квалификацией.

Сотруднику же будет предлагаться более вакантная должность, но или нижеплачиваемый вариант деятельности.

Именно все это сотрудник имеет право на дальнейшее выполнение некоторых моментов, в том числе с учетом его общего состояния здоровья.

Практически все подобные требования, к примеру, устанавливаются и по отношению общего порядка трудового соглашения между сотрудником и работодателем и только в соответствии с некоторыми обстоятельствами, которые в частности практически не зависят от какой-либо воли сторон. Благодаря чему, в связи с восстановительным процессом на работе сотрудника, который ранее выполнял данную деятельность. Сюда же можно будет вписать решение любой государственной инспекции по труду и судебным разбирательствам.

Руководство компании должен будет предлагать сотруднику более удобные вакансии, которые имеются у него в личной базе, но или предложить любые другие, имеющиеся в совершенно другой местности и регионе.

И только согласно с медзаключением после отказа сотрудника от перевода потребуется или даже следует любое прекращение трудового соглашения с ним.

Обратите особое внимание, что прекращение любого трудового соглашения, но не за отказ от осуществления перевода, а в следствие с этим любого подобного отказа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

И вот в соответствии с любым формальным основанием для прекращения трудового соглашения будет считаться именно утвержденное в законодательстве сокращение численности, а также штата сотрудников, согласно с необходимой записью и только за счет оплаты выходного пособия.

 В этой статье вы узнали, про отказ от перевода на другую должность. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят. 

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/otkaz-ot-perevoda-na-drygyu-doljnost

Рабочий день начался неожиданно. С утра начальник вызвал в свой кабинет и сообщил, что сегодня можно забыть о наших пунктиках, заниматься придется другим и на другом рабочем месте. “Я перевожу вас временно на другую работу”.

Перевод на другую работу – это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Пример.

Экономист организации с его согласия был временно переведен на должность бухгалтера. Срок перевода, указанный в соглашении сторон, составлял три месяца.

Однако по истечении трех месяцев работник продолжал трудиться в должности бухгалтера и не требовал предоставления прежней работы. В этом случае перевод следует считать постоянным.

Так без согласия работника работодатель не может вновь перевести его на должность экономиста.

Если работник переводится на работу в другую местность, то работодатель в соответствии со ст. 169 ТК РФ обязан возместить ему:

– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

– расходы по обустройству на новом месте жительства.

Перевод работника на другую работу у этого же работодателя допускается без согласия работника только в случае (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ):

– катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части при необходимости предотвратить эти случаи или устранить их последствия;

– простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, и необходимостью предотвратить их или устранить их последствия.

Срок перевода не может быть более одного месяца. Даже если обстоятельства, указанные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, продолжаются по истечении одного месяца, работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу хотя бы на один день.

Работник может быть переведен без его согласия только на работу соответствующей или более высокой квалификации. Перевод на работу более низкой квалификации требует согласия работника.

Труд работника при временном обязательном переводе оплачивается исходя из заработной платы по соответствующей работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Обязательным для работодателя является перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ) (перевод по состоянию здоровья) и перевод на другую работу в случае приостановления действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (см. ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которая не противопоказана этому работнику по состоянию здоровья. Перевод допускается с согласия работника.

Труд работника оплачивается по выполняемой работе (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). Однако если новая работа оплачивается ниже, то в течение определенного времени после перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель обязан отстранить работника от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

В случае отстранения от работы заработная плата работнику не выплачивается, но за ним сохраняется место работы на все время перевода.

Однако Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, соглашениями, коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена выплата отстраненному работнику заработной платы.

Если согласно медицинскому заключению работника следует временно перевести на другую работу на срок более четырех месяцев либо если у работодателя нет подходящей для работника работы, то работник увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу следует фиксировать в письменной форме.

Работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом сначала всегда предлагаются должности и работы, соответствующие квалификации работника, а потом все остальные.

Отказ работника от перевода на другую работу следует фиксировать в письменной форме.

Приостановление специального права на срок более 2 месяцев или лишение специального права является основанием для увольнения работника п. 9 ст. 83 ТК РФ .

Особый порядок перевода в соответствии с медицинским заключением установлен для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров.

Указанные работники либо переводятся на другую работу с их согласия, либо увольняются по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Материал подготовлен на основе выпуска N13 “Библиотечки “Российской газеты” – “Исчисление зарплаты и материальной помощи работникам”.

Желающим приобрести названный сборник следует перечислить за один экземпляр 98 рублей (включая оплату за пересылку и НДС) по реквизитам: 125993, г.

Москва, ЗАО “Библиотечка “РГ”, ИНН 7721017444, КПП 772101001, р/с 40702810200000002764 в ОАО АКБ “ЛЕСБАНК”, г. Москва, к/с 30101810500000000694, БИК 044579694, код ОКОНХ 87100, код ОКПО 36557391.

В платежке обязательно укажите ваш точный обратный адрес с индексом и название заказываемого сборника: “Исчисление зарплаты работникам”.

Источник: https://rg.ru/2008/07/29/perevod.html

Перевод работника, перемещение работника

Могу ли отказаться от перевода на должность и какие могут быть последствия?

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

СтражЗакона
Добавить комментарий