Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?

Увольнение от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы?

Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?

Кто может потерять работу из-за кризиса и на каких основаниях.

В условиях мирового кризиса без знания законодательства не обойтись — важно понимать, какие решения работодателя неправомерны. Этот вопрос особенно актуален сейчас, когда в действие вступил новый Трудовой кодекс и многие еще не разобрались в его тонкостях, пишет YK-news.kz. Мы расскажем об особенностях нового трудового законодательства с наиболее актуального и болезненного для многих казахстанцев вопроса: угрозы увольнения. Кто может потерять работу из-за кризиса, на каких основаниях, и есть ли какие-то права у попавших под сокращение?

Ликвидация предприятия

Ситуация. Работодатель прекращает свою деятельность, юридическое лицо перестает существовать.

Кого могут уволить. Трудовые договоры расторгаются со всеми сотрудниками компании.

Процедура увольнения. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за один месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Компенсация. В размере средней месячной заработной платы.

Руководство предприятия может предложить вам расторгнуть договор до указанного срока. Вы вправе согласиться или отказаться. На размер компенсации это решение не повлияет.

Если компания задолжала заработную плату или другие выплаты, вам обязаны выдать справку о размере задолженности.

Когда вас не могут уволить. При ликвидации компании работу теряют абсолютно все ее сотрудники.

Важно! Смена названия фирмы, а также одного или нескольких учредителей компании не может являться основанием для увольнения работников. Если фактически предприятие продолжает работу, пусть и под новым именем или при новом руководстве, с сотрудниками не имеют права расторгнуть договор под предлогом ликвидации юридического лица.

Сокращение численности или штата работников

Ситуация. Предприятие продолжает работать, однако, чтобы снизить затраты, руководство решает уменьшить количество работников. Работодатель переделывает штатное расписание, удаляя из него “лишние” пункты либо сокращая количество штатных единиц, занимающих одну и ту же должность.

Кого могут уволить. По мнению экспертов рекрутинговых агентств, в условиях кризиса первыми под сокращение попадают менеджеры среднего звена, представители рабочих профессий, специалисты дублирующих должностей, а также низкоэффективные сотрудники.

“В идеале сокращение штата должно проводиться на основании анализа эффективности деятельности подразделений/сотрудников.

Зачастую же компании сокращают персонал хаотично, без подробного анализа деятельности, часто действуя по принципу: последний пришел в компанию — первый ушел.

Как результат, возникает определенный риск лишиться талантливых, эффективных и, самое главное, мотивированных сотрудников”, — цитирует директора алматинского рекрутингового агентства “Optimum” Дину Абылхожину сайт forbes.kz.

Потерять место рискуют и сотрудники отделов, функции которых можно вывести за основной штат работников. Например, управленец решает распустить бригаду штатных ремонтников или монтажников и заключить договор подряда со сторонней организацией. Фирма, таким образом, экономит на оплате больничных, отпусков и соцотчислений, а наемникам платит только за фактически выполненную работу.

Процедура увольнения. Прежде чем сократить сотрудника, руководство компании должно подготовить проект нового штатного расписания, в котором эта должность отсутствует.

Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления. Вы также можете дать письменное согласие на то, чтобы расторгнуть договор до указанного срока.

Компенсация. В размере средней зарплаты за один месяц.

Когда вас не могут уволить. Пока вы находитесь на больничном или в отпуске. Также не имеют право сократить беременную женщину, предоставившую справку о своем положении; женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), или другого человека, воспитывающего таких детей без матери.

Снижение объёма производства, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя

Ситуация. Объем производства падает, доходы предприятия снижаются, и руководство компании приходит к решению закрыть одно или несколько структурных подразделений (цехов, участков).

Кого могут уволить. Угроза потерять работу из-за снижения объема производства нависла прежде всего над занятыми на промпредприятиях.

В конце февраля 2016 года, по данным информагентства “Новости-Казахстан”, Кабинет министров РК предрек спад производства в горнодобывающей и обрабатывающей отраслях.

К тому же, по прогнозам Министерства здравоохранения и социального развития РК, в 2016 году потеря работы грозит сотрудникам сферы транспорта и складирования, а также промышленной и горнодобывающей отраслей.

Процедура увольнения. Чтобы расторгнуть договор с сотрудниками на основании снижения объемов производства, необходимо соблюсти три условия.

Во-первых, должен закрыться цех, участок или иное структурное подразделение компании, в котором работают кандидаты на увольнение.

Во-вторых, прежде чем распускать работников, управленец обязан изыскать возможность перевести их на другие должности.

В-третьих, работодатель должен письменно уведомить представителей работника о том, что он собирается закрыть цех и распустить всех, кто там трудится. И сделать это не позднее чем за месяц до даты увольнения.

Представители работника – это профсоюз или уполномоченные сотрудники, избранные на общем собрании работников большинством .

В этом письме профсоюзу работодатель должен сообщить о причинах, вынудивших его расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками.

Самого работника управленец обязан письменно уведомить об увольнении за 15 рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. Если работодатель не хочет ждать, он может предложить заменить это время выплатой заработной платы пропорционально неотработанному сроку.

Компенсация. В размере средней заработной платы за два месяца.

Важно! Возникает закономерный вопрос: вправе ли работники требовать доказательств убыточной деятельности компании? Увы, законы такого права не дают.

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с убыточностью предприятия.

Более того, в соответствии с Предпринимательским кодексом РК, информация, составляющая коммерческую тайну, не может быть разглашена без согласия субъекта предпринимательства, то есть работодателя.

Исключение составляет только информация, по которой имеется вступившее в законную силу решение суда. Что именно считать коммерческой тайной, опять же согласно кодексу, решает работодатель.

Когда вас не могут уволить. Как и в предыдущем случае — пока вы находитесь на больничном или в отпуске, а также беременных, матерей с малышами до трех лет, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет (детьми-инвалидами до восемнадцати лет), или людей, воспитывающих таких детей без матери.

Пенсионеры и люди предпенсионного возраста

Ситуация 1. Вы достигли пенсионного возраста, но продолжаете работать.

Когда вас могут уволить. Согласно новому Трудовому кодексу, работодатель вправе прекратить с вами трудовые отношения сразу после достижения вами “золотого возраста”. С особо ценным сотрудником-пенсионером работодатель может заключить договор на год и продлевать его ежегодно.

Процедура увольнения. Наниматель должен письменно уведомить пенсионера о том, что собирается уволить его, не менее чем за месяц до даты расторжения договора.

Компенсация. Положена по Трудовому кодексу. Однако размер ее оставлен на усмотрение работодателя. Законодательно ее рамки никак не регламентируются. По сути, это может быть чисто символическая плата.

Важно! Выплаты вправе требовать только тот пенсионер, которого увольняют по указанному основанию. Если работник сам изъявил желание уйти на заслуженный отдых, компенсация ему не полагается.

Ситуация 2. До пенсии вам осталось менее двух лет.

Когда вас могут уволить. На основании снижения объема производства и, как следствие, ухудшения экономического состояния работодателя. Как и другим сотрудникам, в этом случае увольняемому положена компенсация в размере двух средних месячных зарплат.

Когда вас не могут уволить. Сокращение штата и несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Важно! Если комиссия из равного числа представителей работодателя и работников (профсоюз) придет к решению, что будущего пенсионера нужно уволить по одному из этих оснований, расторжения трудового договора не избежать.

Как должно оформляться прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, то есть приказом. В нем должно быть указано основание для увольнения. В течение трех дней с момента выхода приказа работодатель должен вручить вам копию этого документа либо направить его письмом с уведомлением на ваш адрес.

В день прекращения трудового договора вам должны выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность. Таким свидетельством могут быть:

– трудовая книжка;

– трудовой договор с отметкой о дате и основании его прекращения;

– выписки из приказа, подтверждающего возникновение и прекращение трудовых отношений;

– выписки из ведомости выдачи заработной платы;

– послужной список – перечень сведений о трудовой деятельности работника, подписанный работодателем и заверенный печатью организации, если таковая имеется.

Вы имеете право затребовать у бывшего руководства справку с указанием специальности, времени работы и размера заработной платы, а также характеристику-рекомендацию, в которой описываются ваша квалификация и отношение к работе. Работодатель обязан выдать вам запрошенную бумагу в течение пяти рабочих дней с момента вашего обращения. Ее можно истребовать, даже если вы уже не работаете в этой организации.

Если вы считаете, что работодатель нарушил ваши права, вам следует обратиться в местную государственную инспекцию по труду. Причем все претензии лучше изложить в письменном виде, указав точные сведения о вашем нанимателе. Госинспектор будет обязан рассмотреть обращение и дать письменный ответ. Его можно будет использовать, если вы решите судиться с работодателем.

Для справки

По данным Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан, на 1 февраля 2016 года на учете в органах занятости состояло 66,3 тысячи безработных. На 1 февраля 2015 года их число составляло 47,3 тысячи человек.

Автор Юлия Землянская

Фото vc.ru

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

Источник: https://www.zakon.kz/4780187-uvolnenie-ot-a-do-ja.-kak-zashhitit.html

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году.

Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ.

«Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

Читайте по теме При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же.

Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей.

Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности.

Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Читайте по теме Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Читайте по теме Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Источник: https://www.pnp.ru/social/sokrashhenie-shtata-chto-nuzhno-znat-rabotniku.html

Сложные моменты pасторжения трудового договора по сокращению штата или численности

Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?
Статья подготовлена по материалам семинара «Алгоритм построения кадрового документооборота. Правовое обеспечение», проходившего 30 июля 2008 года в учебно-методическом центре «Градиент Альфа»

В № 7’ 2008 мы рассматривали вопрос увольнения работников по сокращению штата (см. статью А.И. Семеновой «Сокращение по всем правилам»).

Данная публикация вызвала шквал звонков от наших читателей, которые попросили подробнее остановиться на теме сокращения штата. По счастливому совпадению в ГК «Градиент-Альфа» проводился семинар, где были рассмотрены некоторые «подводные камни» сокращения.

Конечно же, мы не упустили возможности передать ваши вопросы лектору Ольге Скрябиной, которая и подготовила данную статью.

Обоснованность сокращения

  • Кому: kadry@delo-press.ru
  • Тема: Сокращение штата

Каким образом можно обосновать сокращение штата?

Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата – исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

И все же при разрешении споров об увольнении в суде работодатель обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработ­ной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет ­уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.

Запомните: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Преимущественное право некоторых работников

  • Кому: kadry@delo-press.ru
  • Тема: Увольнение по сокращению штата

Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Как определить эти показатели?

  • Антонов С.Г.,
  • руководитель кадровой службы,
  • г. Москва

Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.

Из курса «Экономики предприятия» нам известно, что производительность труда – показатель эффективности использования трудовых ресурсов.

Его измеряют количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год), либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товара.

Поскольку в Трудовом кодексе РФ не сказано, каким образом следует определять производительность труда, этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Квалификация работника – это степень его профессиональной обученности, подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ). Его присваивает специальная квалификационная комиссия в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.

Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ­категории члены аттестационной комиссии.

Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

Напомним, что согласно части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспо­собных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоян­ным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Учтите: если работник повышает свою квалификацию по собственной инициативе, то преимущественного права в оставлении на работе он не имеет.

Согласно статье 261 ТК РФ по сокращению штата не могут быть уволены беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Законодательством также установлено, что увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Коллективным договором могут предусматриваться другие катего­рии работников организации, пользующиеся преимущественным пра­вом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных.

Предупреждение об увольнении

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с сокращением численнос­ти или штата работников является предупреждение работника работо­дателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данное условие нельзя считать выполненным, если ра­ботники получили такое предупреждение, например, на общем собрании струк­турного подразделения организации в устной форме.

В уведомлении о сокращении штата (численности) работодатель обязан указать конкретную дату расторжения трудового договора.

Еще один момент: если к истечению срока предупреждения работник окажется болен, то работодатель не сможет расторгнуть с ним трудовой договор до окончания его временной нетрудоспособности. Такой вывод подтверждает часть 6 статьи 81 ТК РФ.

  • Кому: kadry@delo-press.ru
  • Тема: Сокращение штата

Мы планируем сокращение штата, но пока дата точно не определена. Можно ли предупредить работников не за два месяца, а за полгода? Нужно ли будет составлять повторное уведомление за два месяца?

  • Жилкина А.И.,
  • г. Владивосток

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за полгода (как в вопросе, заданном нашим читателем).

В этом случае не нужно составлять повторного уведомления за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для ­предупреждения ­работников (два месяца).

Максимальный срок не ограничен.

«Идите вы… в бухгалтерию», или
Предложение другой работы

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, соответствующую следующим требованиям:

  • вакантная позиция должна быть в этой же организации в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • предложенная работа должна соответствовать квалификации работника либо можно предложить ему нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
  • предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья работника.

Важно отметить, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Справка

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7115

Могут ли сократить с работы если есть несовершеннолетний ребенок?

Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?

Для защиты прав наёмных работников действующее трудовое законодательство содержит требования, прямо запрещающее необоснованное их увольнение. Это означает, что если между работодателем и работником заключён бессрочный трудовой контракт, то прекратить его действие наниматель без веских оснований не сможет.

Некоторые категории граждан защищены законом в большей степени, чем другие. Например, женщины, у которых есть маленькие дети. Трудовые гарантии таким женщинам позволяют обеспечить правовую защищённость женщинам тогда, когда это для них особенно необходимо. Это позволяет им не беспокоиться о необоснованной потере работы и благоприятно сказывается на ситуации с демографией.

Гарантии для женщин действуют только до тех пор, пока ребёнку не исполнится 18 лет. С этого момента любая женщина будет находиться под действием трудового законодательства на общих для всех работников основаниях.

Кроме этого, в зависимости от возраста ребёнка существуют и разные ограничения для нанимателя по увольнению женщин. Чем меньше ребёнок, тем большую защищённость она имеет.

В связи с этим у многих людей возникает вопрос, могут ли вообще уволить женщину по инициативе нанимателя, если у неё есть маленькие дети. Конечно, существуют ситуации, когда от увольнения не спасёт даже наличие детей. К числу таких ситуаций относятся:

  1. Совершение женщиной за время исполнения трудовых обязанностей нарушения дисциплины или правил охраны труда. Если женщина регулярно совершает прогулы, появляется на работе в нетрезвом виде и так далее, то работодатель вправе инициировать процедуру увольнения, невзирая на то, что у этой женщины есть маленькие дети.

Любое нарушение должно быть должным образом оформлено, должны быть составлены соответствующие акты, протоколы и так далее. То есть нарушение должно быть задокументировано.

Юридический портал bukva-zakona.com обращает ваше внимание на широко распространённое заблуждение.

Некоторые люди полагают, что одного нарушения трудовой и производственной дисциплиной женщиной недостаточно для её увольнения.

На самом деле подобные нарушения считаются грубыми и достаточно даже одного правильно зафиксированного случая, чтобы уволить работника, в том числе и женщину, имеющую маленьких детей.

  1. Прекращение существования предприятия. Это наиболее понятный пункт для большинства людей. Раз предприятие прекращает своё существование, то и работники ему больше не нужны, в том числе и женщины с маленькими детьми.
  2. Совершение женщиной осознанных действий, наносящих предприятию вред, как материального, так и репутационного характера. К числу таких действий могут быть отнесены:
  • озвучивание сведений, являющихся закрытой информацией;
  • совершение прямого хищения или действий, приводящих к финансовым потерям для работодателя.
  1. Отступление от требований охраны труда, в результате чего возникла ситуация, приведшая к угрозе для жизни других работников, травмированию этих работников или их гибели.
  2. Устройство на работу или продвижение по службе с использованием сфальсифицированных документов (аттестатов, дипломов, сертификатов и так далее).

Любой подобный случай может стать причиной для увольнения женщины нанимателем, даже несмотря на наличие у неё несовершеннолетних детей.

Однако, наряду с этим существуют и ситуации, когда увольнение женщины с детьми не является делом простым для нанимателя. В первую очередь это касается сокращения штата. В подобной ситуации наличие несовершеннолетних детей будет залогом того, что женщину не уволят.

Законодательство запрещает увольнять при сокращении штата женщин, если:

  • они в одиночку воспитывают маленького ребёнка и этому ребёнку меньше 14 лет;
  • если в семье несколько детей, не достигших 18 лет.

В остальных случаях работодатель обязан учитывать наличие детей у женщины и при равных прочих показателях оставлять на работе именно их.

Если всё-таки такая женщина была уволена по сокращению штата, а на работе был оставлен другой сотрудник, не имеющих никаких льгот, она вправе обратиться за помощью в надзорные или судебные органы.

В связи с тем, что имеет место однозначное нарушение трудового законодательства, женщина будет восстановлена на работе и ей будет оплачено время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Вообще, если факт увольнения ещё не свершился, а женщина только предупреждена об этом, то обращаться в суд не имеет смысла. Правильнее будет обратиться в трудовую инспекцию и постараться повлиять на ситуацию.

Для работодателя уже это должно стать предупреждением о серьёзности намерений женщины в части отстаивания своих прав, и, скорее всего, он посчитает для себя неприемлемыми проблемы с судом, тем более, что нарушение трудового законодательства с его стороны очевидно.

Если всё же увольнение по сокращению штата состоялось, то женщине стоит обратиться с исковым заявлением в суд. При этом ранее состоявшееся обращение в трудовую инспекцию будет свидетельствовать в её пользу. Кроме этого, инспектор по труду не просто окажет юридическое содействие женщине, но и поможет в ходе судебных слушаний.

Всё вышесказанное никаким образом не относится к ситуации, когда женщина сама желает уволиться. Этому желанию ни один работодатель не вправе противиться. Правда женщине в любом случае придётся соблюдать установленную процедуру, то есть письменное оповещение работодателя за 14 дней до увольнения.

(1 votes, average: 5,00 5)
Загрузка…

Источник: https://bukva-zakona.com/biznes/uvolnenie/mogut-li-sokratit-s-raboty-esli-est-nesovershennoletnij-rebenok

Отказ от трудового договора по инициативе работодателя

Могут ли сократить пенсионера, если у него есть несовершеннолетний ребенок?

/ Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Работодатель может отказаться от бессрочного и срочного трудового договора только в чрезвычайном порядке и по уважительной причине, которая зависит от работника или экономической ситуации.

Уважительная причина для отказа от трудового договора должна содержаться в заявлении об отказе.

Заявление об отказе следует представить  в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или по факсу) либо в письменной форме (собственноручно написанное или дигитально подписанное заявление).

Ограничения отказа от трудового договора

Работодатель не может отказаться от трудового договора по следующим причинам:

  • работница беременна или имеет право на получение отпуска по беременности и родам;
  • работник выполняет семейные обязанности (например, воспитывает ребёнка, ухаживает за родителями);
  • работник болен;
  • работник представляет других работников;
  • работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу.

Поскольку представителя работников, беременную работницу и лицо, воспитывающее ребёнка в возрасте до 3 лет, относят к группе работников, нуждающихся в дополнительной защите, в отношении них Закон о трудовом договоре устанавливает предпосылку, что прекращение трудового договора с названными лицами происходит по названным выше запрещённым причинам, и работодатель должен доказать, что отказ от трудового договора произошёл на разрешённых законом основаниях. В случае если работодатель отказывается от трудового договора с этими лицами, закон предполагает, что отказ от трудового договора является противоправным. Работодатель должен доказать, что от трудового договора отказались на законных основаниях, например, по причине нарушения трудовых обязательств.

Сроки предуведомления об отказе от трудового договора 

Об отказе от трудового договора работодатель должен предуведомить, если продолжительность его трудовых отношений с работником составляет:

  • менее 1 рабочего года – по меньшей мере, за 15 календарных дней;
  • 1 – 5 рабочих лет – по меньшей мере, за 30 календарных дней;
  • 5 – 10 рабочих лет – по меньшей мере, за 60 календарных дней;
  • 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, за 90 календарных дней.

Работодатель не обязан соблюдать сроки предуведомления, если работник существенно нарушает трудовые обязательства, вследствие чего от работодателя нельзя потребовать продолжения трудового договора.

Прежде всего, в том случае, если работник существенно нарушил свои трудовые обязательства, и его поступок исключает продолжение трудовых отношений даже в течение срока предуведомления.

Если работодатель предуведомляет о прекращении трудового договора за меньшее время, он должен выплатить работнику возмещение. Размером возмещения является среднее вознаграждение работника за рабочий день.

В течение срока предуведомления работодателю следует предоставлять работнику свободное время для поиска нового места работы.

Отказ от трудового договора по зависящим от работника причинам

Закон о трудовом договоре предоставляет работодателю возможность отказаться от трудового договора по зависящим от работника причинам. В законе приведён перечень примеров причин, влияющих на отказ от трудового договора:

  • работник долгое время не справлялся с выполнением рабочих заданий по причине состояния здоровья;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков;
  • несмотря на предупреждение, работник игнорировал распоряжения работодателя;
  • несм отря на предупреждение, работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • работник совершил кражу, обман или иное деяние, которое стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю;
  • работник виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя;
  • работник нарушил обязательство по хранению тайны или ограничению конкуренции.

Работодатель может отказаться от трудового договора как с соблюдением срока предуведомления, так и без соблюдения. Соблюдение срока предуведомления зависит от весомости уважительной причины и её влияния на трудовые отношения.

Если работодатель желает отказаться от трудового договора без соблюдения срока предуведомления, уважительная причина должна быть чрезвычайно весомой, и при её выявлении нельзя предполагать, что работодатель сможет продолжить трудовые отношения до окончания срока предуведомления.

Работодатель должен предложит работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, изменить условия труда и приспособить рабочее место, если он отказывается от трудового договора по следующим причинам:

  • состояние здоровья работника длительное время не позволяет продолжать работу на прежнем рабочем месте;
  • работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков.

В указанных случаях отказ от договора не допускается, если работодатель может предложить работу, которую работник способен выполнять, и работодателю следует предложить работу даже не по специальности. Кроме того, работодатель должен организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место и изменить условия труда, если это позволит ему продолжить трудовые отношения с работником.

Однако, такое обязательство возлагается на работодателя в том случае, если эти изменения не обуславливают для него непропорционально больших затрат, и предложение другой работы с учётом сложившихся обстоятельств является разумным.

Работодатель может отказаться от трудового договора:

  • в течение разумного времени после того, как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа от трудового договора, например, о нарушении трудовых обязательств;
  • если он предварительно предупредил работника. Предупреждение не требуется в том случае, если работник существенно нарушил трудовые обязательства.

Отказ от трудового договора по экономическим причинам (сокращение)

Работника сокращают в том случае, если работодатель больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объёмов работ, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника.

До сокращения работодатель обязан:

  • предложить работнику другую работу;
  • при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда.

Названное обязательство не возлагается на работодателя в случае банкротства.

Работодателю следует предложить другую работу, предложить дополнительное обучение или изменить условия труда, если с учётом всех обстоятельств, в т.ч. интересов обеих сторон, это является разумным и не обуславливает для работодателя непропорционально больших затрат.

Предложение работы не должно ограничиваться только работой по специальности работника – следует предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять.

Предложением работы работнику не считается выставление кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса.

При сокращении работодатель должен учитывать принцип равного обращения.

Это означает, что работодатель, например, может оставить на работе работников, которые лучше работают, но при этом работодатель не может сокращать работников, исходя из их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или прочих обстоятельств, не связанны х с работой. Поэтому работодателю будет разумно установить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка либо согласовать их в коллективном договоре.

При сокращении в порядке предпочтения на работе остаются представитель работников и работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет.

Например, в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сокращения, и он определил круг подлежащих сокращению работников, среди которых есть воспитывающие ребёнка в возрасте до 3 лет, из числа подлежащих сокращению работников работодатель должен в первую очередь исключить воспитывающих маленьких детей родителей. После того как из числа подлежащих сокращению работников исключены родители маленьких детей, работодатель может выбирать из оставшегося круга кандидатов на сокращение.

Представитель работников или работник, воспитывающий ребёнка в возрасте до 3 лет, может быть сокращён только тогда, когда под сокращение подпадает одна должность, на которой работает названное выше лицо, а других лиц, работающих на этой должности, которых можно было бы сократить в первоочередном порядке, на предприятии нет; например, в ситуации, когда на предприятии сокращается только бухгалтер, а работодатель в дальнейшем собирается покупать бухгалтерскую услугу за пределами предприятия.

Запрет на сокращение

Работодатель не может сократить:

  1. беременную работницу;
  2. работника, имеющего право на отпуск по беременности и родам;
  3. работника, использующего отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя.

На основании закона от сокращения защищён работник, использующий отпуск по уходу за ребёнком или отпуск усыновителя. Работодатель может сократить работника, воспитывающего ребёнка в возрасте до 3 лет, но работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком или отпуске усыновителя, сократить нельзя.

Сокращение названных лиц допускается исключительно в случае прекращения деятельности предприятия. В этой ситуации не остаётся ни одного рабочего места, на котором работник смог бы продолжить работу, и исключение сокращения работника не предоставляет никакой дополнительной защиты.

Возмещения в случае сокращения

В случае бессрочного трудового договора при сокращении работника работодатель должен выплатить ему возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 1 месяц. В других случаях отказа от трудового договора со стороны работодателя из закона не вытекает обязательства работодателя выплатить возмещение работнику.

В ситуации, когда у работодателя возникает необходимость сократить работника, работающего по срочному договору, работодателю следует выплатить работнику в качестве возмещения вознаграждение за труд до наступления срока договора.

Например, при отказе от заключённого на семь месяцев трудового договора по причине сокращения по прошествии четырёх месяцев следует выплатить работнику возмещение в размере вознаграждения за труд за три месяца. Возместить следует т.н. недополученное вознаграждение за труд, на которое работник имел бы право, если бы смог доработать до согласованного срока.

Дополнительно к выплачиваемому при сокращении возмещению работник имеет право получить страховое возмещение в случае сокращения, которое выплачивает Касса по безработице и которое урегулировано в Законе о страховании от безработицы (указанное возмещение следует отличать от других выплачиваемых Кассой по безработице возмещений – от возмещений по страхованию от безработицы). Касса по безработице выплачивает названное возмещение работникам, трудовые отношения которых с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер возмещения зависит от продолжительности трудовых отношений.

О выплате возмещения из Кассы по безработице должен ходатайствовать работодатель, обязанностью которого является представление в Кассу по безработице оформленного надлежащим образом заявления в течение пяти календарных дней после прекращения трудовых отношений. Сроки предуведомления со стороны работодателя и р азмеры возмещения при сокращении являются следующими:

Продолжительность

трудовых

отношений

Срок предуведомления

при сокращении

Возмещение, выплачиваемое

при сокращении работодателем

(урегулировано Законом о трудовом договоре)

Возмещение, выплачиваемое при сокращении Кассой по безработице (урегулировано Законом о страховании от безработицы)

Менее 1 года

15 календарных дней

1 месяц

1–5 лет

30 календарных дней

1 месяц

5–10 лет

60 календарных дней

1 месяц

1 месяц

10 лет и более

90 календарных дней

1 месяц

2 месяца

Источник: https://www.tooelu.ee/redirect/1304

СтражЗакона
Добавить комментарий