Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Отказные определения Конституционного суда РФ. Когда они упрочат позицию в споре

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Принципиальных решений КС РФ в сфере трудового права немало. Но еще больше тех, в которых конституционность закона подтверждалась судом, и заявителю отказывали в жалобе. Отказное определение — не технический документ, а акт с важными правовыми выводами.

Одна из задач Конституционного суда РФ — проверять, соответствуют ли законы страны положениям Конституции (п. 1 ст. 3 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ; далее — Закон № 1-ФКЗ). Если норма какого-то акта искажает смысл основного закона страны, то она перестает действовать.

Отдельно вносить изменения в этот документ не нужно, так как решения Конституционного суда не требуют подтверждения другими органами госвласти. Это не значит, что закон, который проверил суд, совсем уж не нужно править. Более того, иногда Суд прямо обязывает депутатов внести в него изменения в определенный срок.

Но даже если законодательная власть замешкается, дефектная норма больше не применяется.

В самом общем виде решения КС РФ можно классифицировать на два вида — постановления и все остальные акты. Если Суд принимает постановление, то это значит, что в законе, который проверяли, нашли нестыковки с Конституцией РФ. Либо правоприменительная практика толкует эти положения в разрез с нормами Конституции.

Если же такого не обнаружено, а также когда проблема уже была решена КС РФ ранее, то он отказывает заявителю в принятии жалобы. В этом случае выносится так называемое отказное определение. Из всех остальных актов, принимаемых Судом, их самое большое количество.

В 2015 году, согласно официальной статистике самого Суда, он вынес 34 постановления и 3054 отказных определения.

В большинстве этих определений суд просто констатирует, что жалоба заявителя не отвечает требованиям, которые предъявляет к ним закон. Но при этом суд должен дать какую-то мотивировку своего отказа.

В зависимости от объема и содержания данной мотивировки их делят на простые отказные определения и на отказные определения с позитивным содержанием. Главный интерес для юриста представляют последние. Но нужно сказать, что такая градация тоже довольно условная.

Даже в простых отказных определениях содержатся важные правовые выводы

Для того чтобы понять, когда мотивировка в отказном определении поможет в споре, нужно разобраться с термином «правовая позиция». Конституционный суд часто оперирует этим понятием, но что это такое, конкретно в законе не сказано. В действующей редакции Закона № 1-ФКЗ сказано лишь, что решения КС РФ выражают правовую позицию судей, свободную от политических пристрастий (ч. 3 ст. 29).

Вопросом «что это такое» — занимается исключительно доктрина. В узком смысле под этим понимаются те выводы, к которым пришел Суд при проверке того или иного акта.

Причем в данном случае считается, что правовые позиции содержатся только в постановлениях. Такой вывод основан на ч. 5 ст. 79 Закона № 1-ФКЗ.

Правда, там говорится просто о позиции суда, но все сходятся во мнении, что ни о какой другой позиции, кроме правовой, речи идти не может.

В широком смысле правовые позиции включают в себя не только итоговые выводы, но и всю цепочку аргументации, которую использовал Суд. Причем очень часто правовые позиции формулируются именно в отказных определениях. И юристу нужно изучать большой массив документов, чтобы узнать, стоит ли на него опираться в споре. Рассмотрим роль отказных определений в судебных спорах на конкретных примерах.

Увольнение по соглашению сторон

Реквизиты документа: определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О

Чем поможет: позволит доказать, что отказ работнику в отзыве согласия на увольнение ничего не нарушает.

Любимое для всех основание увольнения — соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Работники ценят его за то, что можно поторговаться об отступных за бесконфликтное расставание.

Работодателей привлекает то, что, в отличие от увольнения по собственному желанию, у работника нет возможности передумать и забрать свое заявление. Но именно последнее часто пытаются опровергнуть обиженные на компанию работники.

Нередко они заявляют, что изменили свое решение по поводу увольнения на условиях, предложенных работодателем.

Тем не менее работодатель вправе их уволить, если до этого они письменно согласовали все условия. В подтверждение данного довода суды любят цитировать определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О. В нем суд сформулировал, что является свободой труда.

Цитируем документ
«Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения».

Отметим, что это не единственный документ КС РФ, в котором сформулирован данный правовой принцип. Как указано в самом определении, еще ранее Суд высказал такую позицию в постановлении от 27.12.1999 № 19-П.

В нем дело касалось проверки конституционности правила увольнения из вузов по достижению предельного возраста. После этого заведующих кафедрами запретили увольнять по возрастным ограничениям. Этот аспект важен в связи с тем, что он позволял обосновать, почему нужно отказать работнику в приеме жалобы.

Как уже было отмечено, считается, что правовые позиции Конституционный суд РФ может формировать лишь в итоговых актах — постановлениях. В постановлении, на которое ссылался суд, говорилось лишь о договорном характере принципа свободы труда.

В данном же определении КС РФ его уже существенно расширил, посчитав, что именно из этого принципа и вытекает запрет на односторонний отказ от исполнения соглашения об увольнении.

Источник: https://e.tspor.ru/443217

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1662

Конституционный суд не увидел оснований для рассмотрения жалоб о неконституционности ТК РФ

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Предупреждение об увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата за два месяца имеет гарантийный характер и не может нарушать права работников, а содержащийся в ТК РФ закрытый перечень индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых судом, не лишает работника права обратиться в суд в случае нарушения его трудовых прав работодателем. К таким выводам пришел Конституционный суд РФ в сентябре, отказывая в принятии к рассмотрению жалоб об оспаривании конституционности норм ТК РФ.

В прошлом месяце Конституционный суд РФ несколько раз решал вопрос о принятии или отказе в принятии к рассмотрению жалоб об оспаривании конституционности норм Трудового кодекса РФ. Однако в итоге ни одну из них судьи к рассмотрению так и не приняли.

Среди норм, соответствие которых основному закону страны заявители пытались поставить под сомнение, были нормы, регулирующие порядок рассмот­рения индивидуальных трудовых споров, материальную ответственность работников, срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Положения о рассмотрении индивидуальных трудовых споров прав работников не нарушают

Две жалобы, в рассмотрении которых Конституционный суд в итоге отказал (определения от 24.09.2013 № 1250-О, № ­1251-О), касались конституционности ст. 391 и 392 ТК РФ соответственно.

В первой из них гражданин оспаривал конституционность нормы, предусмат­ривающей закрытый перечень видов индивидуальных трудовых споров (ИТС), которые рассматриваются судом.

Заявитель пытался оспорить в судебном порядке отдельное положение коллективного договора, касавшееся сроков оплаты отпуска, но его требования были признаны судами необоснованными. Такой вид ИТС в перечне споров, подлежащих рассмот­рению в суде, в ст. 391 ТК РФ не назван.

Судьи КС РФ отказали в принятии жалобы к рассмотрению, указав, что оспариваемые нормы ТК РФ не лишают гражданина права обратиться в суд в случае, если он считает, что его трудовые права были нарушены. Однако данных о том, что заявитель оспаривал в судебном порядке незаконные действия работодателя, выразившиеся в несоблюдении установленного ТК РФ срока оплаты отпуска, в материалах отсутствовали.

Вторая жалоба касалась срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением ИТС.

Законом этот срок определен равным трем месяцам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его прав.

Этот срок, по мнению заявителя, противоречит Конституции РФ и ограничивает право работника требовать взыскания с работодателя задолженности по заработной плате за пределами трех месяцев.

Но судьи КС РФ указали, что установление законодателем трехмесячного срока направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. В то же время положения ст.

392 не исключают применения положений ст. 395 ТК РФ, в которой сказано, что при признании судом, рассматривающим ИТС, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Указания на ограничительный срок для удовлетворения требований данная норма не содержит.

Уведомление о предстоящем сокращении — гарантия, а не основание для нарушения прав

Сомнения в соответствии Конституции РФ вызвал у граждан и двухмесячный срок на предупреждение работников о предстоящем увольнении работодателем. Напомним, что об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников работодателю необходимо уведомить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст.

180 ТК РФ). Заявителя не устроило то, что многие работодатели фактичес­ки начинают уведомлять своих подчиненных раньше, то есть более чем за два месяца до расторжения трудовых договоров. Но оснований для рассмотрения такой жалобы КС РФ также не нашел.

­Судьи разъяснили, что указанный срок вовсе не нарушает прав работника, а наоборот, позволяет ему заблаговременно узнать о предстоя­щем увольнениии и с момента предупреждения об увольнении начать поиски подходящей работы.

Исходя из буквального толкования оспариваемой нормы, данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудо­устройства (Определение КС РФ от 24.09.2013 № 1246-О).

Отсутствие признаков административного правонарушения не исключает материальной ответственности

Единственная жалоба об оспаривании норм ТК РФ, поступившая в суд от работодателя, а не работника, касалась вопроса о неконституционности нормы п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.

В ней предусмотрено, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

В деле, в котором участвовал заявитель, речь шла об ущербе, причиненном его сотрудником в результате нарушения ПДД.

По мнению компании, норма п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ допускает возможность освобождения работника от полной материальной ответственности в случае, когда установлен факт его виновного противоправного поведения, однако в его действиях состав административного проступка отсутствует.

КС РФ разъяснил, что данное положение направлено в том числе на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и основано на обязанности работника бережно относится к имуществу работодателя, потому не может рассматриваться как нарушающее права компании-заявителя.

В итоге жалобу работодателя КС РФ к рассмотрению тоже не принял (Определение от 24.09.2013 № 1247-О).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/226108/

Защита права работника на своевременную оплату труда при невозможности приостановления работы

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Светлана Орлова, ассистент кафедры истории государства и права юридического института Сибирского федерального университета

legalconsulting124@gmail.com

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Одновременно с этим названной статьей не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

В юридической науке и практике нередко возникают вопросы относительно приведенного выше запрета, касающиеся его соответствия Конституции РФ и основным принципам трудового права.

Запрет самозащиты: правовое обоснование

Положение части 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ было обжаловано в Конституционный Суд, как предполагающее принудительный труд и дискриминацию.

Конституционный Суд РФ указал, что в соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции РФ в той мере, в какой это необходимо в целях защиты прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены законом, в том числе в сфере трудовых отношений.

Различия в правовом статусе лиц также допустимы. Кроме того, оспариваемые нормы «сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него».

Поэтому оспариваемое положение не противоречит Конституции РФ (определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина В.Г.

Сазонова на нарушение конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ» (далее – определение № 60-О)).

Исключается в данном случае привлечение работодателя к ответственности на основании статьи 234 Трудового кодекса РФ за лишение работника возможности трудиться, так как названная статья содержит исчерпывающий перечень оснований для такой ответственности, в котором несвоевременная оплата труда не указывается (определение № 60-О).

Общая характеристика возможных способов защиты права

Конституционный Суд РФ подчеркивает возможность использования работниками других способов защиты прав, по отношению к которым самозащита «не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой защиты трудовых прав и свобод» (определение № 60-О).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в данной ситуации работник вправе принять следующие меры.

1. Обратиться в органы государственного контроля и надзора: государственную инспекцию труда РФ, прокуратуру. В обращении можно выразить желание неразглашения информации о заявителе (статья 358 Трудового кодекса РФ). После проверки виновные будут привлечены к ответственности, а права работника – восстановлены.

2. Обратиться в суд с исковым заявлением (глава 12 Гражданского процессуального кодекса РФ или с заявлением о выдаче судебного приказа (глава 11 Гражданского процессуального кодекса РФ). От судебных расходов работник освобождается (статья 393 Трудового кодекса РФ).

3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам.

4. Воспользоваться правом на отпуск при наличии соответствующих оснований.

5. Расторгнуть трудовой договор без согласования с работодателем сроков увольнения, если факт нарушения прав установлен.

Рассмотрим подробно последствия несвоевременной оплаты труда для работника и работодателя.

Обращение работника в государственные органы

Следует обратить внимание на сроки давности обращения. Как правило, в суд работник может обратиться в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своих прав (статья 392 Трудового кодекса РФ).

Однако Конституционный Суд РФ указывает, что «при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, пункт 56 (далее – постановление № 2)).

Когда заработная плата начислялась, но не выплачивалась, а трудовой договор с работодателем был расторгнут, течение срока начинается с момента увольнения.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2455

Если отпуск вам должны

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

– Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Часть 1 ст. 392 ТК РФ предусматривает право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Частью 2 ст.

 392 ТК РФ (введенной в действие с 3 октября 2016 года) установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Суды, ссылаясь в том числе на пункт 1 ст.

 9 Конвенции Международной организации труда №132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция), нередко приходили к выводам, что по требованиям о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении срок обращения в суд составляет 21 месяц с момента окончания того года, за который работнику должен был быть предоставлен отпуск; из них 18 месяцев составляют предельный срок предоставления неиспользованного отпуска, предусмотренный Конвенцией, и три месяца – срок для обращения за судебной защитой, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ; исходя из этого, истец мог обратиться в суд в течение трех месяцев со дня истечения 18‑месячного периода, в течение которого у него было право на предоставление неиспользованного отпуска.

В Конституционном суде РФ рассматривалось дело о проверке конституционности ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 ТК РФ и вынесено постановление от 25.10.2018 №38‑П «По делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М.В.Данилова, К.В.Кондакова и других».

Конституционный суд РФ постановил признать ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст.

 392 ТК РФ не противоречащими Конституции РФ, поскольку содержащиеся в них положения – по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования – не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Выявленный вышеназванным постановлением конституционно-правовой смысл ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

В обоснование своих доводов Конституционный суд РФ, в частности, указал, что действующее правовое регулирование предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков направлено на обеспечение реализации каждым работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск путем непрерывного отдыха гарантированной законом продолжительности для восстановления сил и работоспособности, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, к числу которых относится приоритет сохранения жизни и здоровья работников.

Для случаев увольнения работников, не использовавших по каким-либо причинам причитающиеся им отпуска, федеральный законодатель предусмотрел в ст.

 127 ТК РФ выплату работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, а также допустил возможность предоставления неиспользованных отпусков по письменному заявлению работника с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия), определив в качестве дня увольнения последний день отпуска.

Как ранее отмечал Конституционный суд РФ, выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определение от 29.09.2015 №1834‑О и др.). При этом ч. 1 ст. 127 ТК РФ не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения. Напротив, прямо и недвусмысленно указывая на необходимость выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, данная норма тем самым предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме, что согласуется как с предписаниями ст. 37 Конституции РФ, так и со ст. 11 Конвенции, в силу которой работнику, проработавшему минимальный период, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который отпуск ему не был предоставлен, либо выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем.

Таким образом, Конституционный суд РФ уточнил, что норма Конвенции о 18 месяцах актуальна для тех, кто продолжает работать и просто должен использовать хотя бы часть отпуска. И норма не рассчитана на тех, кто уволился или собирается это сделать. Значит, даже если прошло, к примеру, 10 лет с тех пор, как не был использован отпуск, то за него все равно придется платить в случае увольнения сотрудника. Соответственно, для уволившегося срок обращения в суд не ограничен временными рамками. И по действующему законодательству он имеет право взыскать компенсацию за любой период работы. Но вместе с тем в суд обращаться нужно в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Источник: http://www.ug.ru/archive/80212

Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?

Можно ли обратиться в Конституционный суд, если нарушены права работника при увольнении?

Недавно у меня произошел конфликт с работодателем: ему не понравилось, что у меня есть подработка. Объяснения, что я имею на это право и это не мешает моей основной деятельности, не помогли.

Он запер меня в кабинете и потребовал написать заявление по собственному желанию. Я отказалась. Тогда он начал угрожать, и я сдалась. Согласилась написать заявление по соглашению сторон. Зарплата была серая, поэтому работодатель выплатил мне только белую часть и остался должен около 50 тысяч рублей.

В этот же день я написала заявления в трудовую инспекцию, в налоговую и прокуратуру. Но от всех инстанций пришел ответ, что раз не было физического насилия, нет доказательств угроз и в заявлении написано «по соглашению сторон», то и поводов для проверки работодателя нет, идите в суд.

У меня действительно нет абсолютно никаких доказательств. Получается, работодателю все сошло с рук?

Можно ли подать в налоговую декларацию о доходах, заплатить НДФЛ с серой зарплаты и в качестве источника доходов указать работодателя? Его в этом случае могут обязать уплатить за меня все налоги за это время?

Ульяна

Есть разница между соглашением работника и работодателя о расторжении трудового договора на определенных условиях и заявлением об увольнении. Первый документ подписывают обе стороны, второй — только работник. В первом случае шансов вернуться на работу нет, ведь вы обо всем договорились, во втором — есть небольшой шанс при соблюдении ряда условий.

Что касается угроз, то они должны быть явными. Суды при рассмотрении трудовых споров не встают на сторону работника, если тот испугался и поэтому написал заявление об увольнении.

Расскажу обо всем по порядку.

Соглашение о прекращении трудового договора можно аннулировать только по взаимному согласию работника и работодателя. Вот пример.

Суд Екатеринбурга отказался отменять увольнение по соглашению сторон, хотя уволенная сотрудница привлекла свидетелей, которые видели, как она плакала на улице сразу после увольнения и говорила, что ее заставили уволиться.

Отчитать за недобросовестное отношение к работе и грубость с клиентами, а также строго предложить увольнение — это не принуждение к увольнению.

Поскольку работодатель теряет того, кто выполнял определенные обязанности, работник не может уйти сразу: он обязан отработать 14 дней, пока работодатель ищет замену. Если проблемы с поиском нового сотрудника нет, работодатель вправе отпустить прежнего работника раньше — в случае, если того устроит сокращенная отработка.

Но, пока не истекли 14 дней или не назначена более ранняя дата прекращения трудового договора, работник вправе забрать свое заявление и продолжать работать дальше. Или не забирать заявление, но в 15-й день с согласия работодателя снова выйти на работу.

Есть исключительный случай, когда отозвать заявление об увольнении нельзя: когда другому человеку направлено письменное предложение занять эту должность. Но я думаю, что это редкость.

Даже если работника заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию, закон дает работнику две недели, чтобы передумать и известить об этом работодателя. В первую очередь нужно написать письмо работодателю, а не в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Строгой формы нет — например, можно написать так:

«Директору ООО „Светлячок“ Порфирьеву М. Г. от Ковалевой У. Н. Отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию от 21.11.2019, так как оно было написано из-за угроз руководителя отдела продаж Иванова П. С. применить меры дисциплинарного взыскания. Желаю продолжить выполнять должностные обязанности менеджера в соответствии с трудовым договором. Дата: 21.11.2019. Подпись».

Если начальник запер в кабинете, писать опровержение нужно сразу после выхода из кабинета. Стандартный вариант, который, вероятнее всего, не сработает: написать два экземпляра отзыва заявления об увольнении и сдать один секретарю в приемной под подпись. Тут есть вероятность, что секретарю заранее запретят принимать такой отзыв или отпустят его домой пораньше.

Лучше всего отправить отзыв почтой — обязательно заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Так у вас будет доказательство того, что вы не хотите увольняться.

Суд Калужской области не восстановил лесничего на работе, хотя тот утверждал, что его заранее заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лесничий устно сообщил начальнику, что отзывает свое заявление. Поскольку никаких подтверждающих документов не было, защитить себя в суде он не смог.

Даже если в заявлении вы написали, что увольняетесь со следующего дня, в этот вечер вы еще не уволены. В городе обычно есть главпочтамт, который работает до 10 вечера, — успеете направить отзыв заявления почтой.

После отзыва заявления об увольнении вы уже можете писать в трудовую инспекцию и прокуратуру о том, что вас вынуждали уволиться. Второй раз в кабинете начальника не закроют, если будут знать, что вы подстраховались и знаете свои права.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Бывает, что люди оттягивают обращение в суд, чтобы в случае победы получить неустойку за более долгий срок нарушения их прав. Но если вовремя не обратиться за помощью в восстановлении на работе, защитить свои права вообще не получится.

В прокуратуре, налоговой и трудовой инспекции у вас потребовали доказательства, что вы написали заявление об увольнении под влиянием угроз. В суде доказывать, что вас вынудили, тоже придется. Но результат обращения может быть другим, потому что полномочия у этих органов разные: суд разбирается, нарушены ли именно ваши права, а другие органы — нарушены ли законы в целом.

Если работник сразу же попытался отозвать заявление об увольнении, значит, оно могло быть написано под принуждением. Или если работник продолжал ходить на работу, а работодатель пытался уволить его за нарушения трудовой дисциплины, это тоже может говорить о давлении со стороны работодателя. Суд будет изучать все обстоятельства в совокупности, поэтому важно быть последовательным.

Например, в Алтайском крае почтальона заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию. Позже уволенная обратилась в суд за восстановлением на работе в связи с принуждением уволиться.

Но оказалось, что до обращения в суд почтальон письменно просила выслать ей трудовую книжку, а значит, против увольнения не возражала. Суд не восстановил истицу на работе.

После заявления об увольнении работнику дадут для ознакомления приказ об увольнении. Работник ставит подпись и дату под приказом. Если на самом деле работник с приказом не согласен, он может написать прямо на приказе: «Ознакомлен, не согласен с увольнением, заявление написано под принуждением». Работодателю нужен этот документ, и в суде придется его представить.

Точно так же трудовая книжка выдается под подпись, и можно дописать: «Трудовая книжка получена, против увольнения возражаю в связи с оказанием давления при написании заявления об увольнении».

Например, суд Тюменской области не восстановил на работе диспетчера, которая утверждала, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением и с повышенной температурой, а приказ об увольнении увидела в больнице и не поняла его содержание.

В болезненном состоянии лучше не подписывать документы вообще, потому что такое состояние не подтверждает, что вы не согласны с увольнением.

Будьте аккуратны: взвесьте все плюсы и минусы обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Если вас восстановят, работодатель может пытаться уволить вас за несоблюдение трудовой дисциплины или за непрохождение аттестации. Работа может стать невыносимой, и все равно придется уйти.

Возможно, лучше найти новую работу с хорошим работодателем. У нас есть подборка о том, как не связаться с плохим работодателем. Почитайте, может, пригодится.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/s-gusya-voda/

СтражЗакона
Добавить комментарий