Наложение дат в трудовой книжке в связи с работой вахтовым методом и задержкой выдачи трудовой

Трудовые споры: позиция защиты работодателя

Наложение дат в трудовой книжке в связи с работой вахтовым методом и задержкой выдачи трудовой

(Владимирова В. В.)

(«Кадры предприятия», 2006, N 6)

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОЗИЦИЯ ЗАЩИТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

В. В. ВЛАДИМИРОВА

В. В. Владимирова, юрисконсульт ООО «Тройка-логистикцентр», к. ю.н.

Трудовые конфликты и споры между сторонами заключенного трудового договора (работодателем и работником) могут возникать в любое время и по разным причинам. Они могут возникать и на этапе заключения трудового договора, и в процессе построения трудовых правоотношений, а также после их прекращения.

Причинами разногласий работника и работодателя могут являться всевозможные разночтения по применению законодательства Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях, о занятости населения, о рабочем времени и времени отдыха, о льготах, гарантиях и компенсациях, о материальной ответственности сторон трудового договора, о труде женщин и молодежи, о выполнении условий охраны труда.

В основе трудового конфликта и (или) спора в большинстве случаев — различная трактовка норм Трудового кодекса РФ, регулирующих вопросы такого института трудового права, как трудовой договор.

В данной области возникают трудовые споры по вопросам о приеме на работу и о заключении трудового договора, о внесении записей в трудовую книжку, об отстранении от работы, о переводе или перемещении на другую работу, об изменении существенных условий труда, о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о выплате выходного пособия, о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки, об оплате времени задержки исполнения решения суда, о применении мер дисциплинарной ответственности. В судебной практике имеют место и споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Стоит отметить, что понятие «конфликт» и «трудовой спор» нельзя оценивать как равнозначные понятия. Рассматривать их следует как причину и следствие, поскольку в основе каждого трудового спора всегда лежит конфликт интересов сторон трудового договора.

Вместе с тем не всякий конфликт порождает трудовой спор: участники трудовых правоотношений в любое время имеют возможность уладить возникший конфликт путем переговоров, и, только когда решение конфликта передается сторонами в компетентные органы, конфликт приобретает статус трудового спора.

Нормативно-правовую базу, регулирующую вопросы рассмотрения трудовых споров, составляет, в первую очередь, Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда. К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, а также федеральные законы.

В процессе решения трудового спора судебными органами применяются не только нормы материального права, но и нормы процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Российской Федерации.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня — в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах соответствующих министерств и ведомств.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительное место занимают локальные нормативные акты; они разрабатываются и утверждаются конкретными организациями-работодателями, и, соответственно, сферой их применения являются отношения между работодателем и работником конкретной организации.

Большое внимание в процессе решения трудового спора уделяется трудовому договору, заключенному между работодателем и работником. И хотя трудовой договор не является нормативным актом, однако его содержание оказывает большое влияние на решение конкретных трудовых споров.

Немалое значение при рассмотрении трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ закрепила в статье 126 право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам правоприменения.

Несмотря на то что в Российской Федерации не существует института «судебного прецедента», а постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют их, вырабатывая таким образом единообразную судебную практику.

Несмотря на то что представители работодателя (юрисконсульты, менеджеры по персоналу и др.) обладают правовыми знаниями, необходимыми для защиты интересов организации в юрисдикционных органах, к судебным тяжбам со своими работниками они, как показывает практика, в большинстве случаев оказываются не готовы. Свидетельство тому — письмо в редакцию журнала «Кадры предприятия».

Подробному ответу на заданные вопросы и посвящен настоящий материал.

Природа конфликта

В организацию по почте пришло определение суда о принятии к производству искового заявления бывшего работника нашей организации, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

По нашему мнению, процедура увольнения данного работника была соблюдена, все документы оформлены правильно. На первый взгляд, опасаться нечего. Однако, это первый подобный трудовой спор в нашей организации.

Помогите, пожалуйста, расскажите о том, какие доказательства могут быть использованы в судебном процессе, как вести себя в судебном заседании, какие документы иметь с собой и как может развиваться ситуация в суде? Нужно ли уже сейчас готовить какие-то документы (в частности, представлять суду оригиналы или специально подготовленные копии документов, которыми оформлялось увольнение) или лучше отдавать их непосредственно в судебном заседании и т. д.?

Г. В.Зуев,

генеральный директор, г. Москва

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ).

Соблюдение трудовой дисциплины, то есть подчинение установленному в организации трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей — это основная из трудовых обязанностей работника, закрепленная в статье 21 Трудового кодекса РФ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в неисполнении трудовых обязанностей. За данный проступок работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ, в порядке, установленном его статьей 193.

Кроме того, работодатель обязан отстранить работника от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ, а впоследствии, руководствуясь положениями подпункта «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса, может уволить работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (в рассматриваемом случае выразившееся в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения) или в один день без отстранения от работы принять решение о прекращении трудовых отношений по тому же основанию (подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

Принято решение уволить

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ указывает работодателю, что «при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение работника к труду» (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В этом же Постановлении указано, что «в судебном заседании работодателю необходимо будет представить помимо доказательств о совершении работником данного дисциплинарного проступка также и доказательства тех обстоятельств, которые им учитывались при принятии решения относительно применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение».

Сложно утвердительно сказать о правомерности суждения Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу. В Трудовом кодексе РФ перечислены основания, которые дают право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником.

В числе оснований, закрепленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, указано и однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, выразившееся в появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем ни в одной норме Трудового кодекса РФ не указано, что при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать какие-либо обстоятельства.

Однозначно лишь то, что при обнаружении факта проступка и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Вместе с тем отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Еще одно ограничение для работодателя — это срок, в течение которого, после обнаружения факта совершенного работником проступка, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (и притом только одну за один проступок).

При этом отстранение от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке статьи 76 Трудового кодекса РФ не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника.

Данные ограничения устанавливаются статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Шаг за шагом: детали требуют внимания

Итак, в течение рабочего времени от работника исходит резкий запах спиртного, походка его неуверенна, речь несвязна. Что необходимо предпринять работодателю? Попробуем предложить алгоритм правомерного поведения работодателя в данной ситуации, поскольку всегда есть риск возникновения спора между работодателем и работником по вопросу увольнения.

Шаг первый: оформляем служебную записку (рапорт, докладную) на работника. Данный документ должен быть надлежащим образом и своевременно составлен. В нем обязательно в полном объеме, четко и последовательно должны быть изложены достоверные обстоятельства совершенного поступка, а также указаны должность, фамилия, имя, отчество лица, ее написавшего, поставлена подпись и дата написания.

Шаг второй: составляем акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Акт должен содержать следующую информацию:

— дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;

— фамилии, имена, отчества и должности (профессии) лиц (членов комиссии), составивших акт и присутствовавших при составлении акта;

— фамилию, имя и отчество, а также должность (профессию) работника, в отношении которого составлен акт;

— подробное описание состояния работника, позволившее сделать однозначный вывод о его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

— подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

В случае отказа работника от подписания акта составляется акт об отказе от ознакомления и подписания акта о нахождении работника в нетрезвом состоянии.

В случае если работник находился в таком состоянии, что не мог контролировать свои действия, то в акте следует указать: «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным».

Шаг третий: запрашиваем у работника письменные объяснения. Объяснения должны быть написаны работником собственноручно.

Стиль изложения объяснений — несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего то, что человек в момент написания объяснений находился в состоянии алкогольного опьянения.

Если работник, будучи в состоянии алкогольного опьянения, физически не сможет писать, объяснения могут быть написаны с его слов. При этом работник должен подписать данные объяснения хотя бы фразой «с моих слов записано верно, мною подписано».

Кроме того, данные объяснения лучше записывать в присутствии свидетелей, которые также должны поставить свою подпись в подтверждение, что все изложенное было записано со слов работника и смысл им сказанного в тексте объяснений не искажен. В случае отказа работника от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.

Шаг четвертый: собираем письменные объяснения свидетелей. Объяснения должны быть написаны свидетелем собственноручно с обязательным указанием:

1) даты, времени (желательно с точностью до минут) и места дачи объяснений;

2) фамилии, имени и отчества, а также должности (профессии) и места работы лица, давшего объяснения;

3) свидетельских показаний в отношении лица (указать его фамилию, имя, отчество), совершившего дисциплинарный проступок, а также:

а) даты, времени и места совершения проступка;

б) внешних признаков лица, позволивших сделать однозначный вывод об его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

4) подписи лица, давшего объяснения.

В случае если письменные объяснения не будут своевременно истребованы, в суде свидетели могут отказаться от них, мотивируя это чем угодно. Может случиться и так, что показания будут даны в защиту истца (работника) даже под страхом уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Шаг пятый: направляем работника на медицинское освидетельствование. Медицинское освидетельствование проводится в стационарных специализированных медицинских учреждениях или с выездом врача в специально оборудованных для этой цели автомобилях к месту нахождения освидетельствуемого. Освидетельствование должно быть проведено в строгом соответствии с требованиями следующих документов:

Источник: http://center-bereg.ru/n3032.html

Онлайн Инспекция – Трудовые книжки

Наложение дат в трудовой книжке в связи с работой вахтовым методом и задержкой выдачи трудовой

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/218

СтражЗакона
Добавить комментарий