Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Срочный трудовой договор и беременность — особенности оформления

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Главной особенностью срочного трудового договора является его ограниченный срок действия.

Однако если женщина, заключившая такое соглашение, забеременела, срок сотрудничества с работодателем будет продлен.

Для этого достаточно представить документ, который подтвердит, что сотрудница забеременела. При этом минимальный период продления – до окончания беременности, а максимальный – до конца декрета.

Еще одной рассматриваемой ситуацией является подписание срочного договора на время, пока основной работник уходит в декрет. Таким образом, человек будет работать до того момента, пока родившая женщина не захочет выйти на свое рабочее место.

Особенности декрета при срочном трудовом договоре

В случае заключения срочного трудового договора для сотрудников остаются актуальными те же гарантии, что и при обычном соглашении. Поэтому любая женщина точно так же имеет право уйти в декретный отпуск. Несоблюдение установленных норм и последующее увольнение работницы грозит для работодателей штрафами и другими наказаниями от трудовой инспекции.

Главный вопрос связан с окончанием срока действия данного документа. Если крайняя дата приходится на то время, когда женщина является беременной, срок будет продлен.

Основное условие – это правильно написанное заявление от  беременной подчиненной и  предоставление справки из медицинского учреждения.

Важная особенность заключается в том, что по запросу работодателя работница должна представлять справки о состоянии своей беременности (при этом запрос разрешается подавать не больше одного раза за три месяца).

Возможными являются два варианта:

  • Продление до окончания беременности;
  • Продление до окончания декрета.

Если же женщина будет работать после родов, работодатель сможет расторгнуть соглашение по причине истечения времени действия документа.

Можно ли уйти в декрет при срочном трудовом договоре?

Декрет входит в ряд социальных гарантий для работников. В законе не установлено правило, согласно которому декретный отпуск предоставляется лишь при бессрочном соглашении. Поэтому даже если оно является срочным, все равно можно будет уходить декрет. Для этого достаточно написать заявление и принести мед справку.

Как уйти в декрет со срочного трудового договора?

Чтобы уйти в декретный отпуск, женщине необходимо написать заявление. В тексте женщина указывает период планируемого отпуска — по закону он предоставляется на 140 дней. Также в нем присутствует запрос о выплате пособия. Пособия выплачивается работодателем полностью за весь период отпуска вне зависимости от того, какая дата окончания упомянута в содержании соглашения.

Скачать образец заявления об уходе в декрет со срочного трудового договора

Что делать, если во время декрета закончился срочный трудовой договор?

Инициативу о продлении выражает сама сотрудница путем написания соответствующего заявления. В нем указывается предполагаемая конечная дата – окончание отпуска по беременности. Работодатель не имеет права ответить отрицательно на такой запрос. Не смотря на это, считается, что действие документа пролонгируется по соглашению сторон.

Могут ли уволить в декрете по срочному трудовому договору

Увольнение сотрудницы в данном случае – это противоправное действие, в том числе, если у документа есть ограниченный период действия.

Поэтому при необходимости уволить сотрудницу можно лишь когда женщина родит, и подойдет к концу отпускной период, составляющий в классическом случае 140 дней. Также придется выполнить требование об уведомлении для работницы.

Уведомить женщину следует как минимум за три дня до предполагаемой новой даты расторжения отношений.

Выплаты при срочном трудовом договоре и декретном отпуске

За отпускной период такого вида женщине полагается выплата, называющаяся пособием по беременности и родам. Она выплачивается в полном размере среднего заработка.

Величина среднего размера заработка высчитывается за два последних года. Определив средний показатель за один день, это число умножается на количество дней декрета.

То есть если работница зарабатывала 500 руб за день, то за положенных 140 дней она получит 12 тысяч руб.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности – образец

При составлении данного соглашения, обратить внимание необходимо на срок действия. В этом случае вместо указания точной даты записывается фраза «на время отсутствия основного работника». В остальном структура соглашения остается такой же, как и в стандартном документе.

Скачать образец срочного договора на время декретного отпуска

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/srochnyj-trudovoj-dogovor-i-beremennost-osobennosti/

Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.

Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске.

Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст.

268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.

В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора)  в связи с истечением срока его действия.

С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.

Алгоритм действий при увольнении

Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.

Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:

1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу.

На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе.

Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;

2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст.

152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.

Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).

Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.

17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:

– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;

– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.

Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст.

1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).

Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя (в рассматриваемом случае, например, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск), производят в день увольнения (ст. 77 ТК). В то же время, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть сделаны не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Так как увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, окончательный расчет должен быть с ней произведен не позднее следующего дня после предъявления ею требования о расчете. Тем не менее сведения о необходимости получения окончательного расчета целесообразно указать в направляемом нанимателем уведомлении об увольнении.

Образец уведомления об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек работников, вносит запись в трудовую книжку работника. Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке, когда он придет получить трудовую книжку.

Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-uvolneniya-rabotnitsy-prinyatoi_0000000

Срочный трудовой договор на время «декрета»: оформляем правильно. Бух

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Трудовое законодательство допускает заключение с работником бессрочного трудового договора, срочного трудового договора, контракта (ст. 21 и 23 КЗоТ).

В общем случае с работниками заключают бессрочный трудовой договор. Тогда как область применения контракта определяется законами Украины (ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

А вот срочный трудовой договор заключают (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ):

• на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

• на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы (например, при принятии работника на сезонные работы), условий ее выполнения (например, для замещения временно отсутствующего работника) или интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами), а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон. Чем такой срок может быть определен, см. на рисунке ниже.

Порядок определения срока действия срочного трудового договора

Отметим: если оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то увольнение работника в связи с окончанием срока, на который он заключался, может быть обжаловано в суде.

В случае принятия на работу работника на период нахождения работницы в «декретном» отпуске с таким работником заключают срочный трудовой договор. Срок действия такого трудового договора будет определяться временем наступления определенного события — выхода на работу постоянной работницы из соответствующего отпуска.

Следует подчеркнуть: правовое положение работников, которые работают на условиях срочных трудовых договоров, в целом не отличается от правового положения работников, которые заключили бессрочные трудовые договоры. Они также подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на гарантии в оплате труда, ежегодный отпуск, помощь по временной нетрудоспособности и тому подобное.

Определяем срок действия трудового договора

Заключаете срочный трудовой договор? Правильно рассчитайте срок его действия!

Дело в том, что если после окончания срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Так что со сроками лучше не шутить, если вы, конечно, не собираетесь перевести временного работника на постоянную работу.

В срочном трудовом договоре может быть установлена конкретная дата его окончания. Так вот, именно эта дата считается последним днем действия срочного трудового договора.

Однако возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Здесь все просто.

Если срочный трудовой договор заключался:

• на срок, который исчисляется месяцами или годами, то здесь необходимо придерживаться требований ст. 2411 КЗоТ;

• на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его разорвать в последний день выполнения этой работы;

• на период отсутствия постоянного работника, то работник, с которым заключен срочный трудовой договор, должен быть освобожден в последний день перед выходом на работу постоянного работника.

Обратите внимание! В ситуации, когда вы заключаете срочный трудовой договор с работником, который принимается на период пребывания постоянной работницы в отпуске для ухода за ребенком до трех лет, лучше не указывать точную дату окончания срока действия трудового договора. В таком случае в срочном трудовом договоре следует прописать, что работник принимается на работу до дня фактического выхода на работу работницы, которая находится в отпуске для ухода за ребенком до трех лет (см. письмо Минсоцполитики от 16.05.12 г. № 158/13/133-12). Ведь такая работница может в любое время прервать отпуск для ухода за ребенком до трех лет и приступить к работе или, находясь в отпуске для ухода за ребенком до трех лет, выйти на работу на условиях неполного рабочего времени (ч. 8 ст. 179 КЗоТ, ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках*).

При таких условиях уволить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, нужно накануне выхода на работу постоянной работницы.

Что учесть при приеме на работу?

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2018/june/issue-23/article-36918.html

Перевод на другую должность женщин, находящихся в декретном отпуске

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Беременные женщины имеют право на трудовые гарантии, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другими нормативными актами трудового законодательства. И работодателю следует о них помнить, ведь их несоблюдение может привести к финансовым потерям как руководителя лично, так и предприятия в целом.

Согласно статье 17 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г.

№ 504/96-ВР (далее – Закон № 504) на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

А после окончания отпуска по беременности и родам, в соответствии с ч. 1 ст. 18 Закона № 504, по желанию женщины, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сохранение места работы (должности) за работником, который находится в любом отпуске, в том числе и отпуске в связи с беременностью и родами, и отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантирует ч. 3 ст. 2 Закона № 504.

Лицо, которое фактически ухаживает за ребенком, может оформить такой отпуск как непосредственно после отпуска по беременности и родам, так и в любое другое время, а также имеет право по своему усмотрению, неоднократно, прерывать отпуск, а потом снова его оформлять. Но, следует обратить внимание, что день подачи заявления с просьбой о прерывании отпуска по уходу за ребенком и день выхода на работу не могут совпадать (заявление должно быть подано, по крайней мере, в день, предшествующий дню выхода на работу).

Соблюдение этой рекомендации дает возможность правильно уволить работника, принятого на работу временно, на период пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком, поскольку временный работник подлежит увольнению в последний день накануне выхода основного сотрудника.

Ситуация: На период отсутствия основного работника, находящегося в декретном отпуске, Заявителю предложена в связи с ликвидацией отдела, в котором она работала, должность в другом отделе, но гарантия сохранения должности обусловливает срочность трудового договора для нее.

Это связано с тем, что для выполнения работы уже был принят работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, для замещения временно отсутствующего работника по срочному трудовому договору принимается другой работник.

Начало действия срочного трудового договора должно быть установлено с того момента, когда работник приступит к выполнению своей трудовой функции, а окончание – датой, которая будет предшествовать тому дню, когда работник, находящийся в социальном отпуске, выйдет на работу и начнет выполнять свои должностные обязанности.

В случае выхода на работу основного работника в связи с прекращением вышеупомянутого отпуска (досрочно или после окончания срока отпуска), работник, который был принят на место основного работника по срочному трудовому договору (в данном случае Заявитель), подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявителем в разговоре указано, что ей предложена должность на время декретного отпуска основного работника, то, если работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, найдет во время отпуска себе другую работу и уволится, Заявителю смогут изменить срочный трудовой договор на бессрочный, или же могут предложить (при наличии) другую должность на бессрочном основании, в противном случае – Заявитель будет уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявитель находится на 28 неделе беременности, в данном случае она будет лишена права сохранения места работы после того, как ей будет оформлен отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантированный ч.

3 статьи 2 Закона № 504, поскольку в то время, когда она будет находиться в социальном отпуске, выйдет основной работник на должность, которую Заявителю предлагают временно и как результат, после отпуска, выйти на работу Заявителю будет некуда, поскольку в период оформления социального отпуска, работать она будет на временной должности, которую сейчас ей предлагают.

Кроме того, специалист разъяснила, что увольнение беременных женщин возможно лишь в случаях полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ).

Таким образом, Заявитель вправе отказаться от временной должности, которую ей пока предлагают, предоставив медицинское заключение с информацией о ее состоянии и получить от своего работодателя другое предложение о работе, которая имеет бессрочный характер для того, чтобы сохранить относительно себя все гарантии беременной женщины, предусмотренные действующим законодательством.

Ирина Биланынец, заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лицах, занятости, трудоустройстве инвалидов и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе. 

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/news/kadrova-sprava/perevedennya-na-inshu-posadu-zhinok-yaki-perebuvayut-u-dekretniy/

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Болдырева Н. Б., эксперт журнала

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

 Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.

Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст.

256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.

59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.

То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.

Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован.

Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст.

72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями.

Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется.

Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.

Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.  

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-rabotnika-v-otpuske-po-uhodu-za-rebenkom

Увольнение в декретном отпуске

Окончание трудового договора во время декретного отпуска

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

  1. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
  2. Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

В каких случаях могут уволить в декрете

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Собственная инициатива

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Инициатива работодателя

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации.

Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись.

В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

  1. Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
  2. Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
  3. По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

  • трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
  • справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
  • 2-НДФЛ за последние три года;
  • копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
  • копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

Сокращение штата и реорганизация

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором – сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Соглашение сторон

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон.

Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно. При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку.

После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

Окончание срока действия трудового договора

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

  1. Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
  2. Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

Особенности увольнения в декрете

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

  1. По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
  2. При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
  3. По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсации при увольнении в декрете

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Обжалование увольнения в декрете

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

  1. В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
  2. В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
  3. В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

  1. В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
  2. Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
  3. Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
  4. Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
  5. В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
  6. В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Судебные разбирательства – длительные процессы, которые могут отнять большое количество времени, поэтому с работодателем рекомендуется договариваться полюбовно, хотя при нарушении норм законодательства, нужно не бояться отстаивать свои права.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/uvolnenie-v-dekretnom-otpuske/

СтражЗакона
Добавить комментарий