Перевод в другую местность

Перевод сотрудника внутри организации

Перевод в другую местность

29.05.2018

В ТК РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: 

  1. временный  (с согласия либо без согласия работника)[i] 
  2. постоянный. [ii]

Также отдельно можно выделить перевод по медицинскому заключению.

Постоянный перевод

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях: [iii]

  • изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
  • изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, специалист отдела закупок переводится в отдел логистики);
  • работник переводится на работу в другую местность в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем.

Прежде всего получите согласие работника независимо от того, кто выступает инициатором перевода.

Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном заявлении.

Постоянный перевод оформите так:

  • заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издайте приказ о переводе на другую работу; [iv]
  • сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке;
  • сведения о переводе внесите в личную карточку работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом.

Оформление такого перевода проходит следующим образом:

  • о таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться статьей 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления;
  • предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись;
  • обязательно получить согласие работников.

Сотрудников, отказавшихся от перевода в другую местность, нужно уволить. При этом выплатите выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

С работниками, согласившимися продолжать работу с работодателем в другой местности отношения оформляются так:

  • заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность;
  • издается приказ;
  • делается запись о переводе в другую местность;
  • вносится запись в личную карточку.

Временный перевод.

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. 

К временным переводам относятся: [v]

  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
  • перевод на другую работу по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Оформление временного перевода аналогично постоянному, с той лишь разницей, что запись о временном переводе в трудовой книжке не делается.

Переводы с согласия работника.

Работодатель может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности, в соответствии с законодательством РФ, вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы и средний заработок. [vi]

Переводы без согласия работника.

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в статье 72.2 ТК РФ:

  • катастрофы природного (техногенного) характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимость замещения временно отсутствующего работника.

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, запросите письменное согласие. Оплата производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод по медицинскому заключению.

В некоторых случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением.

С согласия сотрудника переведите его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, оформите в произвольной форме.

Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья.

Так же в качестве медицинского заключения может выступать справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, которые выданы по результатам медико-социальной экспертизы. [vii] На предложение работодателя сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. [viii]

Если сотрудник согласится на перевод – оформите приказ и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. [ix]

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой.

Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, в течение месяца со дня перевода сохраните его средний заработок по прежней работе.

Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, сохраните за ним средний заработок до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. [x]

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу.

Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы.

Зарплату за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством.[xi]

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) увольте его. [xii] [i] ст. 72.2 ТК РФ

[ii] ст. 72.1 ТК РФ [iii] ст. 72.1 ТК РФ [iv] форма №Т-5 [v] ст. 72.2 ТК РФ [vi] ст. 220 ТК РФ [vii] определение Верховного суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19 [viii] ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Источник: https://nordoutsourcing.ru/news/perevod-sotrudnika-vnutri-organizacii/

Онлайн Инспекция – Перевод на другую работу (перемещение)

Перевод в другую местность

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/57

Ответ недели: перевод работника внутри организации

Перевод в другую местность

Вопрос: Как перевести работника по заявлению внутри организации. По каким причинам можно перевести? Порядок перевода.

Сообщаю Вам следующее:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ).

Согласие работника на перевод на другую должность в организации можно оформить заявлением (ст. 72.1 ТК РФ).

Необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе и издать приказ (ст. 72 ТК РФ).

О постоянном переводе необходимо сделать запись в трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ).

При временном переводе запись в трудовой книжке не делается. В допсоглашении и приказе о переводе укажите срок перевода — максимум год, а для замещения временно отсутствующего работника — до его выхода на работу (ст. 72.2 ТК РФ, Доклад Роструда).

Образцы документов см. в материале Типовая ситуация: Как перевести работника на другую должность (Издательство « книга», 2019) {КонсультантПлюс}

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

  1. Перевод на другую работу у того же работодателя

Работодатель вправе перевести работника на другую работу.

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

— трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);

— структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность;

— местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется заключить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку.

Переводом на другую работу считается хотя бы одно из следующих действий при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора):

1) постоянный перевод

— постоянное изменение трудовой функции работника;

— постоянное изменение (замена) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

— переезд в другую местность вместе с работодателем.

Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

2) временный перевод

— временное изменение трудовой функции работника;

— временное изменение (замена) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

Срок временного перевода:

1) на любую работу — сроком до одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.

Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при одновременном наличии всех следующих условий:

— срок перевода истек;

— работник продолжает работу, на которую переведен;

— прежняя работа ему не предоставлена;

— работник не потребовал предоставления прежней работы.

Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):

1) катастрофа природного или техногенного характера

2) производственная авария

3) несчастный случай на производстве

4) пожара

5) наводнения

6) голода

7) землетрясения

8) эпидемии или эпизоотии

9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:

1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

3) замещение временно отсутствующего работника.

В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку не вносятся.

Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

— в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

— в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

В указанных случаях отказ работника от выполнения работы является правомерным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения такой работы является незаконным.

Важно! Запрещен перевод работника на другую работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.

«Профилактика нарушений.

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года.

Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом) {КонсультантПлюс}

{Вопрос: Как устанавливается оплата труда при переводе работника на другую должность в организации? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2019) {КонсультантПлюс}}

Форма: Заявление о переводе на другую должность (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 11.09.2019 г.

Ответ недели: перевод работника внутри организации

Источник: https://ric480.newsmine.ru/2019/09/12/otvet-nedeli-perevod-rabotnika-vnutri-organizacii/

Перевод на работу в другую местность

Перевод в другую местность

Перевод на работу в другую местность – один из видов переводов на другую работу, предусмотренных статьей 72.1 Трудового кодекса РФ. Сотрудник может отказаться.

Перевод на работу в другую местность – один из видов переводов на другую работу, предусмотренных статьей 72.1 Трудового кодекса РФ. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Получается, что перевод сотрудника на работу в другую местность подразумевает его перемещение из одного населенного пункта в другой. А вот перемещение сотрудника из одного района города в другой таким переводом не является.

По каким правилам перевод на работу в другую местность должен происходить

Перевод на работу в другую местность производится вместе с работодателем. Причем допускается он только с письменного согласия сотрудника учреждения, которое можно составить в произвольной форме (ч. 1 ст. 72.

1 Трудового кодекса РФ). Правда, за исключением некоторых случаев.

То есть сотрудник может быть переведен без согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (на срок до одного месяца) в следующих случаях:

  • природной или техногенной катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);
  • простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, а также если простой (необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества) либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Однако для того чтобы получить такое согласие, прежде работодателю нужно подготовить письменное предложение (уведомление) о переводе сотрудника на новое место работы. С таким документом работника желательно ознакомить лично под подпись. В данном случае сотрудник вправе как согласиться на перевод в другую местность, так и отказаться от него.

Не стоит забывать, что перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только при условии, что учреждение изменит свой юридический адрес. В соответствии с пунктом 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ местонахождение юридического лица определяется местом его государственной регистрации.

Адрес местонахождения учреждения фиксируется в его учредительных документах, а также в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ). Значит, юридический адрес будет считаться измененным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ.

Однако не стоит забывать, что соответствующие изменения нужно внести и в учредительные документы.

Если сотрудник согласен на перевод на работу в другую местность, то далее работодатель оформляет дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Оно подписывается каждым работником, который согласен на такой перевод.

Если при переводе в другую местность вместе с работодателем кроме местности меняются еще какие-либо условия работы, то эти изменения также следует отразить в оформляемом дополнительном соглашении. Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений.

После чего издается приказ о переводе работника на работу в другую местность. С таким приказом каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Оформление перевода на работу в другую местность

Прежде всего следует отметить, что перевод на работу в другую местность вместе с работодателем – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (кроме отдельных исключений) допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Оно может быть оформлено в виде дополнительного соглашения или изменения к трудовому договору.

Согласие работника можно зафиксировать и в виде соответствующей записи на приказе.

Факт перевода оформляется приказом по форме № Т-5 на одного работника или № Т-5а – на группу лиц (унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При этом работникам делается запись в трудовой книжке о переводе в другое структурное подразделение организации (далее – филиал, употребляется в значении «подразделение»).

Каким образом компенсировать работникам расходы на переезд

В соответствии с частью 1 статьи 169 Трудового кодекса РФ при согласии сотрудника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему и членам его семьи расходы по переезду, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения), а также по обустройству на новом месте жительства.

Кроме того, компенсационные выплаты и их размеры приведены и в постановлении Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187. Согласно ему, затраты работодателя при переезде сотрудников на работу в другую местность могут быть следующими.

1.

Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями), пользующихся железнодорожным, водным, воздушным, автомобильным транспортом. При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

2. Оплата расходов, связанных с провозом имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи.

При отсутствии железнодорожного, водного и автомобильного транспорта сотруднику возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского (речного) порта, открытого для навигации в данное время.

3. Выплаты по обустройству на новом месте жительства:

  • на самого сотрудника – в размере его месячного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы;
  • на каждого переезжающего члена семьи работника (мужа, жены, детей и родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними) – в размере четверти месячного оклада (тарифной ставки) сотрудника по новому месту работы.

4. Выплата работнику суточных за каждый день нахождения в пути к новому месту работы в размере 100 руб.

Расходы по переезду членов семьи сотрудника, провозу их имущества, а также по обустройству на новом месте жительства возмещаются в том случае, если они переезжают на новое место жительства до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения. Отметим, что конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для учреждений, финансируемых из федерального бюджета.

Помимо этого в пункте 6 постановления № 187 предусмотрены случаи, когда работодатель вправе потребовать у сотрудника возмещения понесенных расходов в связи с переездом в другую местность. Это возможно, если сотрудник учреждения:

  • не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
  • до окончания срока трудового договора, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора.

Сотрудник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Как поступить при отказе работника от перевода

Как уже было сказано, работник вправе отказаться (письменно) от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. В таком случае трудовой договор с ним прекращается на основании пункта 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора в связи с отказом сотрудника от перевода на работу в другую местность оформляется соответствующим приказом – унифицированная форма № Т-8(утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). С ним работника нужно ознакомить под подпись.

Если же данный документ невозможно довести до сведения сотрудника или он отказывается ознакомиться с ним, то, согласно части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, на нем делается соответствующая запись.

Запись о прекращении трудового договора также вносится в трудовую книжку работника.

Увольнять работников не нужно

Ошибочными являются действия некоторых работодателей, которые просто увольняют работников в одном подразделении, а на следующий день принимают в другое. В этом случае искажается размер средней заработной платы и даже возникают споры, которые приходится решать в арбитражных судах.

Так, ФАС Поволжского округа в постановлении от 13 июля 2009 г. № А12-17797/2008 рассмотрел ситуацию, когда работник был уволен из одного филиала, а на следующий день принят в другой филиал той же организации, где заболел. Проверяющие из соцстраха сочли, что пособие следует рассчитывать из заработка, полученного в последнем подразделении, поскольку был установлен факт увольнения работника.

Однако арбитры решили иначе, руководствуясь следующими доводами.

Филиалы самостоятельными юридическими лицами не являются. Хотя принятие на работу и увольнение осуществляется их руководителями, но они действуют на основании доверенностей от имени одного и того же работодателя.

Так как при переводе человека из одного подразделения в другое смены работодателя не происходит (ст. 20 Трудового кодекса РФ), то в средний заработок при расчете пособий включается заработная плата работника, начисленная как по прежнему месту работы, так и по новому.

По поводу записей в трудовой книжке суд установил, что законодательство не содержит каких-либо ограничений в исчислении размера среднего заработка, связанных с записями об увольнении или приеме на работу.

Расчет делается, исходя из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату пособий. Таковым является один работодатель – для всех подразделений.

Следовательно, средняя зарплата при выплате пособий должна рассчитываться с учетом заработка работника, как до перевода, так и после него.

Учитывая, что средний заработок определяется при командировках, при предоставлении оплачиваемого отпуска (в том числе учебного), при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы и еще примерно в двух десятках случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, то суммы неправильно исчисленных выплат могут оказаться довольно существенными. Поэтому бесспорным и абсолютно законным является не увольнение, а именно перевод работника.

Что касается подсчета стажа, предоставления отпусков и т. д. – негативных последствий для человека не будет. Поскольку при переводе работника в другое структурное подразделение смены работодателя не происходит, то все льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, сохраняются.

А. Фролова,
юрист

Дорогой коллега, дарим кофеварку за подписку на «Главбух»!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/26716-perevod-na-rabotu-v-druguyu-mestnost

Перевод работника в другую местность – Все о кадрах

Перевод в другую местность

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется.

Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст.

 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора.

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности.

Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Источник: http://info-personal.ru/komandirovki/perevod-rabotnika-v-druguyu-mestnost/

СтражЗакона
Добавить комментарий