Защита прав работников, прошедших испытательный срок

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Защита прав работников, прошедших испытательный срок

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании.

Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст.

70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ.

Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно.

Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место.

Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни.

Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным.

Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств.

А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kakie-opasnosti-dlya-rabotnika-tait-uslovie-ob-ispytatelnom-sroke/

Испытательный срок: проверяем работника на прочность. Налоги и бухгал

Защита прав работников, прошедших испытательный срок

Прием сотрудников на работу с испытательным сроком практикуют работодатели всего мира. И наши, отечественные — не исключение. Ведь никому не хочется «покупать кота в мешке».

Поэтому, прежде чем взять нового работника «насовсем», лучше убедиться, что его знания, умения и профессиональные навыки соответствуют должности, которую он собирается занимать. Да и сам работник за время испытательного срока может понять, готов он к длительным отношениям с этим работодателем или нет. Возможно, ему захочется найти местечко потеплее.

Хотите, чтобы испытание прошло гладко? Тогда ознакомьтесь с основными нюансами этого важного процесса.

Право или обязанность?

Что такое испытание? Это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Так говорит ст. 26 КЗоТ.

Причем заметьте: тут не идет речь об испытании как о выполнении «особых» задач. Работник, в отношении которого установлен испытательный срок, исполняет свои должностные обязанности как постоянный работник в обычном режиме.

Единственное отличие — он находится под более пристальным «взглядом» работодателя и в дальнейшем получает оценку результатам своей трудовой деятельности.

Если они удовлетворяют работодателя, испытуемый работник остается работать, если нет — ему говорят: «Прощай!».

Знайте:

установление испытания — это право, а не обязанность работодателя

Поэтому если работодатель уверен в профессионализме работника и знаком с его человеческими качествами, то может и не устанавливать испытательный срок.

Но если есть сомнения, справится работник с предложенными ему заданиями или нет, лучше оговорите с ним возможность пройти испытание. Ведь устанавливают испытание по соглашению сторон. Это прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗоТ. В одностороннем порядке установить испытательный срок работнику работодатель не вправе.

Условие об установлении работнику испытательного срока зафиксируйте в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Не будет такого условия, будет считаться, что работник принят на работу без испытательного срока. Причем, с учетом разъяснений Минсоцполитики (см. письмо от 04.04.2012 г.

№ 54/06/187-12), можно сделать вывод, что условие об испытании считается законным, если оно:

— внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и продублировано в приказе о приеме на работу;

— указано в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность программиста системного с испытательным сроком 1 месяц»;

— не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе он укажет: «На установление испытательного срока согласен».

Интересно, нужно ли при внесении записи в трудовую книжку испытуемого работника указывать в ней, что работник принят с испытательным сроком? Нет, не нужно.

Условие об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится

Кстати, испытательный срок может быть установлен как для основных работников, так и для совместителей.

Не забудьте о заключении трудового договора с новичком уведомить налоговиков.

Намотайте на ус: в период испытательного срока на новых работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это подчеркивает и Минсоцполитики в письме от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14.

Что это означает? А то, что в течение всего срока испытания новичок пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно:

— оплаты труда;

— использования ежегодного отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 25 и 26 КЗоТ;

— оплаты больничного.

Важно! При определенных условиях размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других работников.

Что это за условия? Коллективный договор, заключенный на предприятии, должен содержать норму о том, что размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока.

Однако в любом случае он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05).

А что, если новичок против установления ему испытания? В общем случае можете смело отказать ему в трудоустройстве. Исключение — случаи, когда к вам трудоустраиваются работники категорий, которым испытание не устанавливают по закону. Что это за категории? Сейчас назовем их.

Кого берут без испытания?

Еще недавно информацию о том, каким категориям лиц работодатель не вправе устанавливать испытание при приеме на работу, нужно было искать не только в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, но и в других нормах этого Кодекса, связывая их друг с другом.

К счастью, с недавних пор с этим стало легче. С 12.06.2016 г. вступил в силу Закон № 1367*, которым были внесены изменения в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, расширившие круг «безыспытательных» работников.

Кто же отныне входит в «льготную» касту не подлежащих испытанию при приеме на работу?

Это:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

— лица, которых принимают на работу в другую местность;

— лица, переведенные на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

— лица, избранные на должность;

— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— сезонные и временные работники;

— внутренне перемещенные лица (в частности, из зоны АТО и оккупированного Крыма);

— лица, в отношении которых установлен запрет действующим законодательством.

Кроме того, как и ранее, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет), отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) и приемных родителей. Почему?

Эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ). А увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока относится к такому основанию.

Это косвенно следует из положений ст. 431 КЗоТ, а с 12.06.2016 г. еще и прямо указано в ст. 40 КЗоТ среди оснований для увольнения по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

А значит, установление испытательного срока для них — процедура абсолютно бессмысленная.

Хотя в свое время ВСУ в решениях от 23.01.2008 г. № 6-6627св07

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2016/july/issue-57/article-19610.html

11.4. Испытательный срок. Возможности работника

Защита прав работников, прошедших испытательный срок

иработодателя. Практика (ст.ст. 70- 71)

Испытательныйсрок – является “проверочным” срокомдля работника. Он устанавливаетсяработодателем для того, чтобы определить,насколько квалификация, опыт принятогоработника соответствуют поручаемойему работе и ожиданиям от него работодателя.В соответствии со ст.

71ТК РФ при неудовлетворительном результатеиспытания работодатель имеет право доистечения срока испытания расторгнутьтрудовой договор с работником, предупредивего об этом в письменной форме непозднее, чем за три дняс указанием причин, послуживших основаниемдля признания этого работника невыдержавшим испытание.

Решениеработодателя работник имеет правообжаловать в суд.

Принеудовлетворительном результатеиспытания расторжение трудового договорапроизводится без учета мнениясоответствующего профсоюзного органаи без выплаты выходного пособия.

Еслив период испытания работник придет квыводу, что предложенная ему работа неявляется для него подходящей, то онимеет право расторгнуть трудовой договорпо собственному желанию, предупредивоб этом работодателя в письменной формезатри дня.

Ноесли срок испытания истек, а работникпродолжает работу, то он считаетсявыдержавшим испытание и последующеерасторжение трудового договорадопускается только на общих основаниях.

Всвязи с частым использованиемработодателями условия об испытательномсроке ответим по тексту на некоторыенаиболее популярные вопросы работникови работодателей.

1.Вопрос: Работнику, занимающему должностьинженера, установлен испытательныйсрок три месяца. В связи с тем чтоработодатель так и не принял за указанныйсрок решение о том, подходит ли данныйработник на данную должность, выдержалли он испытание, работодатель хочетпродлить испытательный срок еще на одинмесяц. Как это можно сделать и насколькоэто правомерно?

Ответ:Желание работодателя не может бытьудовлетворено в связи с тем, что онопротиворечит положениям ст.70ТК РФ.

Так как работник не являетсяруководителем (или заместителемруководителя, главным бухгалтером илиего заместителем или иным руководителемфилиала, представительства или иногообособленного структурного подразделенияорганизаций, для которых испытательныйсрок может быть установлен до шестимесяцев – ст.

70ТК РФ), срок испытания для него не можетбыть установлен свыше трех месяцев.Если испытательный срок истек, и работникне был уволен в связи с неудовлетворительнымрезультатом испытания, новый срокиспытания установлен быть не может.

2. Вопрос: я, как работодатель, принимаю на работу работников по срочному трудовому договору сроком на шесть месяцев. Может ли три месяца из них составлять испытательный срок?

Ответ:Нет, не может. В соответствии со ст.70ТК РФ при заключении трудового договорана срок от двух до шести месяцев испытаниене может превышать двух недель. Справочно:в случае заключения трудового договорасроком до двух месяцев испытательныйсрок не устанавливается вовсе.

3.Вопрос: Трудовой договор заключен сомной 1 июня 2010 года с испытательнымсроком три месяца. В настоящий момент,31 августа, работодатель предупредилменя о том, что испытательный срок я невыдержал. Насколько я знаю, он обязанбыл предупредить меня об этом не позднее,чем за три дня. Или я не прав?

Ответ:Вы правы. Исходя из положений ст.

61ТК РФ о дате вступления трудовогодоговора в силу и дате начала выполненияработником работы, если в вашем трудовомдоговоре не определен день началаработы, то работник должен приступитьк работе на следующий рабочий день послевступления договора в силу, то есть вданном конкретном случае со 2 июня 2010года. При таких обстоятельствахиспытательный срок истекает 1 сентября2010 года. В соответствии со ст.71ТК РФ работодатель обязан предупредитьработника в письменной форме непозднее, чем за три днядо расторжения трудового договора суказанием причин, послуживших основаниемдля признания этого работника невыдержавшим испытание. Если жеработодатель, несмотря на нарушениепорядка, установленного ст.71ТК РФ, все-таки уволил вас в связи снеудовлетворительным результатомиспытания, вы вправе обжаловать данноерешение работодателя в суд.

4.Вопрос: В моем трудовом договоре нетуказания на испытательный срок.

Чрездва месяца после приема на работу мойруководитель требует написать заявлениеоб увольнении по собственному желаниюлибо грозит уволить меня как не прошедшегоиспытательный срок.

Имеет ли он на этоправо, ведь в моем трудовом договоренет условия об испытании, а онопредусмотрено только локальным актомпредприятия “Порядок приема, переводаи увольнения в ООО “…”?

Ответ:В соответствии со ст.70ТК РФ отсутствие в трудовом договореусловия об испытании означает, чтоработник принят на работу без испытания.

Если в ваш трудовой договор не быливнесены изменения (подписанное состороны работника и работодателядополнительное соглашение об установленномиспытательном сроке), уволить вас всвязи с неудовлетворительным результатомиспытания нельзя.

Данной позициипридерживается Федеральная служба потруду и занятости (далее – Роструд),высказанной в письмеРоструда от 11 марта 2010 г. N 642-6-1.

Испытаниепри приеме на работу согласно ст.70ТК РФ не устанавливается для:

-лиц, избранных по конкурсу на замещениесоответствующей должности, проведенномув порядке, установленном трудовымзаконодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормытрудового права;

-беременных женщин и женщин, имеющихдетей в возрасте до полутора лет;

-лиц, не достигших возраста восемнадцатилет;

-лиц, окончивших имеющие государственнуюаккредитацию образовательные учрежденияначального, среднего и высшегопрофессионального образования и впервыепоступающих на работу по полученнойспециальности в течение одного года содня окончания образовательногоучреждения;

-лиц, избранных на выборную должностьна оплачиваемую работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядкеперевода от другого работодателя посогласованию между работодателями;

-лиц, заключающих трудовой договор насрок до двух месяцев;

-иных лиц в случаях, предусмотренныхнастоящим Кодексом,иными федеральными законами, коллективнымдоговором.

Вопрос:Я устроилась на работу, когда моемуребенку был 1 год 3 месяца. В моем трудовомдоговоре имеется условие об испытаниисроком три месяца. Могут ли меня уволитьв связи с неудовлетворительным результатомиспытания?

Ответ:Не могут. В соответствии с положениямист.70ТК РФ вы относитесь к одной из категорий,которым испытание при приеме на работуне устанавливается.

Принцип “неухудшения”условий трудового договора и локальныхнормативных актов организаций-работодателейпо сравнению с нормами трудовогозаконодательства, рассмотренный в главе1настоящей книге подразумевает, чтоусловие, ухудшающее положение работника(а в настоящем случае – нарушающее прямыетребования нормы ТКРФ), не применяется. В случае примененияработодателем в отношении вас увольненияв связи с неудовлетворительным результатомиспытания суд со 100% вероятностьювосстановит вас на работе со взысканиемсреднего заработка за время вынужденногопрогула. Кроме того, работодатель, скореевсего, впоследствии будет подвергнутадминистративной ответственности пост.5.27КоАП РФ за нарушение законодательствао труде.

Подводяитог вышесказанному, зафиксируеммаксимальныесроки испытания в зависимости от срокатрудового договора и должности(см. таблицу 4).

Таблица4

NСрок трудового договораИные условияМаксимальный срок испытанияНорма закона
1До двух месяцевНе устанавливаетсяСт. 70 ТК РФ
2От двух до шести месяцевДве неделиСт. 70 ТК РФ
3До пяти летРекторы вузов и иные работники вузов, избираемые по конкурсуНе устанавливаетсяСт. 70, ст. 332 ТК РФ
4БессрочныйРуководитель организации и его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, руководитель филиала,представительства илииного обособленного структурного подразделения организацииШесть месяцевСт. 70 ТК РФ
5БессрочныйИные работники, организации, не указанные в п. 4 настоящей таблицыТри месяцаСт. 70 ТК РФ
6БессрочныйЛица, успешно завершившие ученичество (при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение)Не устанавливаетсяСт. 207 ТК РФ,ст. 70 ТК РФ
7БессрочныйВпервые поступающие на службу в органы внутренних дел, в зависимости от уровняподготовки и должностиОт трех месяцев до одного годаСт. 12 Постановления ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 “Об утвержде- нии Положения о службе в органах внутренних делРоссийской Федерации и текста Присягисотрудника органов внутренних делРоссийской Федерации”
8На срок альтернативной гражданской службы (срок устанавливаетсяв соответствии со ст. 5 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ “Об альтернативной гражданской службе”При приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службуНе устанавливаетсяП. 41 Постановления Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 “Об утвержде- нии Положения о порядке прохождения альтернативнойгражданской службы”
9Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет Служебный контракт на неопределенный срокРаботник, принимаемыйна должность гражданской службыОт трех месяцев до одного года.Ст. 27 ФЗ “О государствен- ной граждан- ской службе РФ”
Государственный гражданский служащий,назначенный на должность гражданскойслужбы в порядке перевода из другого государственного органаОт трех до шести месяцев

——————————–

Указанный срок превышает срок службыпо призыву от 1,5 до 1,75 раза в зависимостиот места прохождения альтернативнойслужбы.

Следуетпомнить о том, что всрок испытания не засчитываются периодвременной нетрудоспособности работникаи другие периоды, когда он фактическиотсутствовал на работе.

Поэтому,если работодатель предупредил работникав письменной форме с соблюдением сроков,установленных ст.

71ТК РФ о том, что работник не выдержалиспытание и будет уволен, не имеет смыслауходить на больничный – работодательможет уволить вас в первый же день выходана работу.

Судебные органы в этом случаес большей вероятностью будут на сторонеработодателя, хотя единой судебнойпрактики по данному вопросу нет.

Ещеодин часто задаваемый вопрос, интересующийработников, касается заработной платына период испытательного срока.

Многие работодатели применяют некуюсистему поощрения за удовлетворительныйрезультат испытательного срока: навремя испытательного срока заработнаяплата работнику устанавливается внизших пределах (но не ниже минимальнойзаработной платы в РФ – 4330 руб.), а в случаепрохождения испытательного срока -оговоренную при приеме оплату труда.

Данная система, применяемая работодателями,не соответствует требованиям ст.70ТК РФ, устанавливающей, что в периодиспытания на работника распространяютсяположения трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права,коллективного договора, соглашений,локальных нормативных актов.

Если втрудовом договоре прямо оговорено, чтона время испытательного срокаустанавливается заработная плата вином размере, чем после успешногопрохождения испытания, – такое условиеявляется прямым нарушением ТКРФ.

Если же в трудовом договоре на всевремя зафиксирована одинаковая(“уменьшенная”) заработная плата,а по результатам испытания сторонамисоставляется дополнительное соглашение,в котором заработная плата увеличивается- такая схема не является нарушениемтрудового законодательства. В последнемслучае привлечь работодателя кадминистративной ответственности занарушение законодательства о труде ужепрактически невозможно.

Источник: https://studfile.net/preview/6724762/page:17/

Испытательный срок, увольнение во время испытательного срока

Защита прав работников, прошедших испытательный срок

У вас есть вопрос о нарушенных правах? Задайте его юристу. Это бесплатно.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «не пришедшегося ко двору» работника.

Условие об испытании работника не является обязательным, оно может быть установлено в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон.

Это означает, что условие об испытании стороны должны обсудить до подписания трудового договора.

К сожалению, часто соглашение отсутствует, а обрадованному претенденту просто предлагают ознакомиться и подписать заранее заготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Трудовой кодекс РФ определяет перечень лиц, которым не может быть установлен испытательный срок. Не устанавливается испытание:

–  лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

–  беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

– лицам, не достигшим возраста 18 лет;

– лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

– лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Даже, если лицо, из перечисленных выше, даст согласие на установление испытания, оно не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Срок испытания, за некоторым исключением, не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, гл.бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и т.д. – 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель.

Испытуемый имеет такие же права и обязанности, что и другие работники.

Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания по сравнению с другими работниками такой же должности, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных коллективным договором, положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде.

Кроме этого, срок испытания включается в общий стаж работника, фиксируемый в трудовой книжке, за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному листу, производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

Существует два варианта результата испытания: либо работник его прошел, либо не выдержал. Первый случай не требует никакого оформления. Если на следующий день по окончании срока испытания работник продолжает работать, то увольнение его как не выдержавшего испытание будет незаконным.

Законным увольнение работника как не прошедшего испытательный срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Ошибки в исчислении испытательного срока приводят к многочисленным спорам, не редко оканчивающимся судебным разбирательством.

Обратите внимание на даты начала и окончания испытательного срока и употребляемые предлоги. Например, если срок испытания установлен с 15 января до 15 апреля, то увольнение работника как не прошедшего испытательный срок 15 апреля будет уже незаконным.

А если срок установлен с 15 января по 15 апреля, то последний день испытания приходится на 15 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Очень важно знать, что все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок.

Это значит, что в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей. Работодатели не жалуют работников «с проблемами» и зачастую используют возможность увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный срок.

Чтобы не оказаться в их числе, стоит заблаговременно подумать о доказательствах, свидетельствующих, что вы справляетесь со своей работой.

Во-первых, в первый же день работы попросите четкого разъяснения круга обязанностей, а лучше исчерпывающую должностную инструкцию.

Если в процессе выполнения обязанностей возникают объективные трудности или ваше рабочее место не организовано, напишите обоснованную служебную записку на имя работодателя, обязательно поставьте отметку о получении и заручитесь копией с отметкой, оставив ее у себя. Поддержка свидетелей – неплохое подкрепление.

Характеризовать вас как работника, справляющегося с обязанностями, будет отсутствие в период испытания дисциплинарных взысканий, приказов о наказании, выплата премии (храните расчетные листки по зарплате). Хорошую службу сослужит положительная характеристика, сведения о награждениях, грамотах с предыдущего места работы по аналогичной должности.

Не смотря на то, что обязанность представить доказательства законного основания увольнения лежит на работодателе, работнику в целях защиты от недобросовестного работодателя лучше запастись подтверждениями того, что он справляется с порученной работой.

Если у работодателя все же появились веские основания для увольнения «несправившегося» работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права. Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд. При наличии доказательств обратного решение суда будет в вашу пользу.

Испытуемый работник, сочтя, что данная работа ему не подходит, имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом всего 3 дня, а не две недели. Работодатель не имеет права препятствовать этому и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

“,”author”:”Автор:Unknown”,”date_published”:”2020-01-12T21:01:00.000Z”,”lead_image_url”:null,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”http://rellister.blogspot.com/2011/01/blog-post_9266.html”,”domain”:”rellister.blogspot.com”,”excerpt”:”У вас есть вопрос о нарушенных правах? Задайте его юристу. Это бесплатно. Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых …”,”word_count”:808,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: http://rellister.blogspot.com/2011/01/blog-post_9266.html

Онлайн Инспекция – Испытательный срок при приеме на работу

Защита прав работников, прошедших испытательный срок

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/50

СтражЗакона
Добавить комментарий