Чем является переименование должностей в организации?

Вопрос: Работник отдела кадров ушел в декретный отпуск в должности ведущего специалиста по кадрам. Во время нахождения её в отпуске по уходу за ребёнком её должность переименовали в «главный специалист» с увеличением оклада, обязанности не изменились.

С приказом она ознакомилась и согласилась. Затем «главный специалист» переименовали, в соответствии с профстандартами в «специалист по кадрам», обязанности не изменились, оклад не изменился. Это ее не устраивает. Приказ не подписывает.

Имели мы право так поступить? Если не правы, наши действия?

Сообщаю Вам следующее:

Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности без изменения трудовой функции, по нашему мнению, является правомерным.

В случае переименования должности необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, учитывая, что  п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), то запрет, установленный ч. 6 ст.

81 ТК РФ на увольнение работника  в период нахождения его в отпуске, и запрет, установленный  ч. 4 ст.

261 ТК РФ на расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не распространяется на случай расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, по нашему мнению,  по  п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет и находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

По указанному в обращении вопросу рекомендуем Вам также обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае: Советская ул., 39, Пермь, Пермский край, 614000, тел: +7 (342) 212–52–23, многоканальный +7 (342) 298–01–50,  git59.rostrud.ru. либо задать интересующий Вас вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях?

Ответ:Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции, по нашему мнению, правомерно.

При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Обоснование: Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Внедрение профессиональных стандартов по инициативе работодателя

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.

3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Согласно ст.

74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Отказ работника от новых условий работы

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ является изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Существует позиция, что внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации (в том числе в добровольном порядке) признается изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работницы по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Также, например, уменьшение объема должностных обязанностей по причине структурной реорганизации не является изменением трудовой функции, следовательно, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, правомерно применить в данном случае (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019).

Следует отметить, что порядок внедрения профессионального стандарта по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ к уже существующей в штатном расписании должности, занятой работником, имеет некоторые спорные моменты. Например, в правомерности изменения наименования должности в одностороннем порядке.

Так, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием, указываемым в трудовом договоре с работником. Однако понятие «трудовая функция» в ТК РФ и иных законах четко не установлено.

Касательно правомерности изменения наименования должности работника в одностороннем порядке существуют разные мнения.

Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась

Источник: https://ric368.newsmine.ru/2019/08/01/vopros-nedeli-pereimenovanie-dolzhnosti/

Уведомление о переименовании должности (образец)

Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора. Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.

До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца.

Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю.

Между сторонами трудового договора, даже если новое название должности не затрагивает трудовую функцию сотрудника, заключается допсоглашение.

Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением). Давайте разберем, как правильно составить уведомление.

Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.

Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:

• Прежнее наименование должности, новое наименование;
• Причину, вызвавшую необходимость изменений;
• Дату вступления изменений в силу;
• Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
• Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).

В основной части документа целесообразно предусмотреть строку для выражения согласия или несогласия работника с предстоящими новшествами.

Уведомление работнику о переименовании должности составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о том, что второй экземпляр документа им получен.

После уведомления работника о новом названии его должности, работодателю необходимо переименовать должность в штатном расписании. Приказ издается работодателем с обязательным обоснованием переименования.

Приказ об изменении должности работника (образец)

Унифицированная форма документа не утверждена – работодатель самостоятельно составляет документ. В «шапке» приказа указывается наименование организации, дата оформления документа и порядковый номер.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании обязательно содержит обоснование для производимого переименования. В приказе стоит указать следующую информацию:

• Дата внесения изменений в штатное расписание;
• Изменение должности: указать прежнее наименование должности и наименование, на которое его хотят изменить;
• Указание, что к трудовому договору работника будет заключено дополнительное соглашение об изменении должности;
• Указание о том, что в трудовую книжку, личную карточку и иные кадровые документы (если это необходимо) будут внесены изменения.

Приказ о переименовании должности содержит графу для проставления работником подписи, подтверждающей факт ознакомления с приказом. Приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Когда приказ об изменении наименования должности работника будет издан, а работник с приказом ознакомлен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение. Образец дополнительного соглашения об изменении должности, его должен содержать новое название должности, реквизиты приказа о внесении изменений и трудового договора, дату начала действия изменений.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании: образец

Итак, должность переименована.Запись в трудовой должна быть сделана или нет? Отдельного порядка внесения подобной записи не предусмотрено, поэтому можно действовать по аналогии с записью о переименовании организации.

Переименование должности без изменения трудовой функции, пример:

«Должность “специалист по маркетингу” с 01.08.2018 г. переименована в “менеджер по маркетингу”».

Во избежание проблем с трудовой инспекцией, работодатель должен соблюдать порядок переименования должности. Получив уведомление, работник может отказаться работать в новых условиях.

Тогда работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). В случае, если вакантные места отсутствуют или работник отказывается от другой работы – работодатель оформляет увольнение (п. 7 ч.

1 ст. 77 ТК РФ).

Источник: https://spmag.ru/articles/uvedomlenie-o-pereimenovanii-dolzhnosti-obrazec

Порядок действий при изменении должности в штатном расписании

Штатное расписание формируется одновременно с созданием компании в соответствии с объемом работ и размером уставного капитала.

Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.

Нормативная база

Расписание штатной численности является одним из обязательных документов, который оформляется во всех учреждениях независимо от формы собственности, ведь оговоренный документ не просто фиксирует количество работников, но и определяет структуру коллектива, соподчиненность и законность предоставления рабочего места. Ведь в соответствии с законом принять работника можно только на штатное место, закрепленное в том же расписании, и перевести на вакантное место тоже.

Форма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3.

Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.

Трудовой кодекс РФ

Штатное расписание форма Т-3

То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.

Основания

Конечно, организация не может трудиться в одном и том же режиме и при одинаковой численности постоянно, ведь экономические процессы видоизменяются, следовательно, подвергаются изменениям и виды деятельности компании, а также обязанности и должности сотрудников.

Основаниями для внесения изменений в наименование должностей, а, следовательно, и в расписание могут выступать:

• переименование должности в связи с увеличением круга обязанностей согласно норм, закрепленных в ст.60.2 ТК РФ;
• переименование структурного подразделения в связи с изменением вида деятельности либо расширением сферы обслуживания, в соответствии со ст.60.2 ТК РФ;
• приведение наименований вакансий в соответствие с ЕТКС, при наличии на предприятии вредных условий, дающих право на досрочный выход на пенсию, в порядке ст.195.3 ТК РФ;
• смена названия профессии, согласно с требованиями профстандартов, а именно ст.195.2 ТК РФ;
• переименование профессий в преддверии аттестации во исполнение норм ст.18 ФЗ №426.

Также основаниями для смены названия вакансии могут выступать и другие причины:

• изменение названия вакансии на более престижное с целью мотивации тружеников;
• переименование вакансии для конкретизации возложенных обязанностей.

Переименование должности в штатном расписании

Изменение должности в штатном расписании предусматривает определенную процедуру, установленную законом, в связи с тем, что оговоренный документ является локальным актом, на основании которого регулируются правоотношения сторон.

В соответствии со ст.372 ТК РФ при принятии любого локального акта, в том числе и расписания штата, либо внесения корректировок в указанный акт руководство предприятия обязано согласовать принимаемые нормы путем предоставления проекта профсоюзному органу.

К проекту нужно будет приложить основания для внесения изменений, в письменном виде, которые будут рассмотрены в течение 5 дней и в результате чего будет оформлено мотивированное мнение оговоренного органа.

Кстати, согласование нового расписания потребуется только в случае, если планируется:

• переименование большинства должностей, к примеру, в связи с приведением расписания в соответствие с ЕТКС;
• образования нового отдела;
• сокращение вакансий более чем на 5% от общей числа фактически работающих тружеников.

В случае если в оговоренный документ вносятся корректировки, касающиеся всего нескольких профессий, согласовывать оговоренный документ с Профсоюзным комитетом не нужно.

Порядок действий и правила

Независимо от того, какие исправления будут осуществляться в расписании, то есть будет ли это корректировка оклада или смена названия вакансии, процедура внесения изменений оговоренного документа производится в следующем порядке:

• Оформление пояснительной записки с обоснованием корректирования. К примеру, в связи с увольнением основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
• Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание. После наложения резолюции на записку оформляется приказ с указанием сменить название вакансий либо вывести из штата некоторые из них и ввести другие, а менеджеру по персоналу подготовить необходимые изменения в ту же личную карточку и договор.
• Внесение корректировок в расписание в полном соответствии с приказом. Согласно изданному приказу в расписание вносятся оговоренные исправления или перестановки, и указывается, что данный вариант расписания утвержден уже другим приказом за определенным номером и датой.

Такой процедура выглядит в идеале, но ведь существуют и нюансы —  является ли переименованная должность вакантной или нет, изменениям подвергается одна вакансия или целый отдел, и согласны ли труженики с нововведениями. То есть в зависимости от обстоятельств процедура правки расписания может быть сложнее.

Для отдела

Если переименовывается целый отдел, с большой численностью тружеников, целесообразнее оформить новое расписание, при этом издав следующий пакет документов:

• пояснительную записку с указанием оснований для корректировки расписания;
• распорядительный документ о внесении соответствующих изменений;
• уведомление тружеников;
• приказ об утверждении нового расписания;
• расписание штатной численности.

При смене названия отдела нужно учитывать еще один нюанс, а именно, нормы ТК РФ, которые предусматривают защиту прав трудящихся в случае корректировки условий договора о сотрудничестве.

Ведь в порядке ст.57 ТК РФ название вакансии и подразделения в обязательном порядке указываются в договоре, следовательно, при переименовании названия того же отдела либо профессии договор тоже нужно будет править, что не допустимо без согласия действующего сотрудника компании в порядке норм, закрепленных в ст.72 ТК РФ.

То есть руководству компании при корректировке названия отдела нужно будет на основании ст.74 ТК РФ сначала уведомить тружеников о переименовании подразделения за 2 месяца, вручив при этом извещения, и только потом издать распорядительный акт, которым будет утверждено новое расписание.

Однако в случае если отдел только создается и, соответственно, вакансии еще не заняты, двухмесячный срок, предусмотренный для уведомления тружеников, соблюдать нет необходимости, и расписание можно подготовить и утвердить в течение нескольких дней.

Для одной должности

В случае, если предстоит сменить название всего одной вакансии, которая не занята, используется вышеописанная процедура, подразумевающая уведомление труженика за 2 месяца и оформление приказа об утверждении корректировки расписания, конечно при условии, что сам труженик согласен на предложенные нововведения.

Если место вакантно

Если вакансия в расписании штатной численности ранее не присутствовала и соответственно ее только планируется ввести либо место вакантно, соблюдать двухмесячный срок не нужно, ведь права работников не нарушаются.

Это значит, что корректировку в оговоренный акт можно произвести в течение нескольких дней, используя выше описанную процедуру, предусматривающую издание всего трех документов:

• пояснительной записки;
• приказа о внесении изменений;
• расписания.

Уведомление работников

Во исполнение норм, закрепленных в ст.74 ТК РФ , при смене условий в договоре о трудовых правоотношениях служащие компании в обязательном порядке должны быть уведомлены о грядущих изменениях.

Также руководство компании обязано не только предложить им выбор в согласии либо не согласии, но и вакантные места, которые они могли бы занять с учетом имеющейся квалификации либо медицинских рекомендаций в связи с состоянием здоровья.

Сроки

Уведомление об изменении названия профессии должно быть вручено не позднее, чем за 2 месяца, и включать в себя не только основания для корректировки названия профессии, но и вакантные должности.

Пример документа

К примеру, уведомление может быть составлено следующим образом:

Приказы

Как было сказано выше, внести корректировки в расписание штата можно 2-мя способами:

• создать новое расписание;
• оформить изменения в уже существующем.

Изменение в штатное расписание (образец)

Если корректировке будут подвержены большинство вакансий либо будет введен новый отдел, оформляется распорядительный документ, утверждающий новый вариант расписания.

Если же изменения коснуться всего одной вакансии, приказ будет утверждать только внесение корректировок.

Образец приказа:

Допсоглашение (образец)

Помимо приказов и уведомления тружеников, после корректировки расписания штата предстоит оформить еще ряд документов:

• допсоглашение;
• личную карточку;
• должностную инструкцию, ведь оговоренный документ создается не персонально для работника, а для определенной вакансии.

Пример допсоглашения:

Внесение записи в трудовую книжку

Также после смены названия профессии нужно будет внести изменение и в книгу о труде, в порядке, закрепленном в законодательных нормах, а именно Постановлении№225.

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

На какой период составляется штатное расписание предприятия? Смотрите тут.

В каких случаях возможно увольнение беременной по сокращению штатов? Читайте здесь.

Важные нюансы

При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.

Переименование или перевод?

При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.

Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.

Если сотрудник против

Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.

В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.

Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

Доказательные документы для суда

В ст.392 ТК РФ сказано, что в случае нарушения гарантированных законом трудовых прав сотрудник имеет право в судебном порядке предложить разрешить возникшие разногласия по существу в течение 3-х месяцев со дня, когда законные права работника были нарушены.

При этом труженик должен не только подать иск в суд, но и предоставить доказательства, в том числе подтвердить необоснованность переименования должности, ссылаясь на нормы ст.195.

3 ТК РФ, а именно, соблюдение профстандартов и карты аттестации рабочего места с указанием кода вредности.

Ведь при отсутствии соответствия наименования должности ЕТКС и при наличии вредных условий занятости труженик не сможет оформить трудовую пенсию, причем по вине работодателя.

Хозяйственная деятельность компаний постоянно подвергается изменениям, следовательно, внесение изменений в наименование должности не является редкостью. Однако учитывая, что к наименованиям должностей предъявляются определенные требования, к процедуре переименования следует подходить только с позиции закона с учетом тех же Квалификационных справочников и норм ТК РФ.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/pereimenovanie-dolzhnosti-v-shtatnom-raspisanii/

Переименование должности в штатном расписании, порядок действий

Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании зависит от того, вакантно ли место. А еще от причины, по которой нанимателю понадобились эти перемены. Обычно у работников спрашивают согласие.

• Как правильно назвать должность
• Как правильно переименовать должность

Штатное расписание должно быть у каждой организации. В него вносят сведения о должности, количестве штатных единиц, окладе, надбавках и т.д. Но по разным причинам документ приходится корректировать.  Как переименовать должность в штатном расписании, разберемся в статье.

Как изменить должность в штатном расписании

Порядок действий по переименованию должности в штатном расписании сводится к следующим шагам.

• запросить согласие сотрудника
• издать приказ;
• изменить название в трудовом договоре и других документах.

Если один из шагов вы уже сделали, то переходите к следующему.

Получаем согласие работника на переименование должности

Изменение должности в штатном расписании обычно происходит по инициативе работодателя. Поскольку название должности в штатном расписании – обязательное условие трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ), согласие сотрудника необходимо. Если же место вакантно, сразу издают приказ о переименовании должности в штатном расписании.

Важно!
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается. Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Например, в связи с оптимизацией структуры организации должность помощник бухгалтера переименована в младшего бухгалтера.

Переименование без согласия сотрудника разрешено только при одном условии –  в компании грядут организационные или технологические изменения условий труда, при которых трудовая функция не меняется.

Примеры организационных изменений — новые режимы отдыха и работы, система нормирования работы, отказ от некоторых работ, структурная реорганизация – организационные изменения. Использование новых техник и технологий, улучшения условий труда – это технологический изменения. Преобразования придется подтвердить документами.

Но если организационные или технологические изменения повлияли на трудовую функцию, получать согласие сотрудника придется (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Уведомление об изменении должности работникам отправляют минимум за два месяца (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если сотрудник не возражает против нововведений, то подписывает уведомление. В случае спора суд придет к выводу, что работник согласился трудиться в измененных условиях, если не возразил в письменном виде против переименования и уточненных обязанностей и продолжил работать.

Учтите, что работник не обязан соглашаться на изменение названия должности. Если он возражает, составляется акт. Этот документ дает возможность уволить сотрудника.

Когда человек не согласен трудиться в новых условиях, ему письменно предлагают другую работу, которая соответствует квалификации и подходит по состоянию здоровья.

Если вакансий нет, человека увольняют по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Есть вопрос
Как правильно назвать должность?

Если работа связана с предоставлением льгот, досрочной пенсией и т.д., должность называют по квалификационному справочнику (ст. 57 Трудового кодекса РФ). В остальных случаях работодатель вправе сам определять название должностей. Главное, чтобы наименование было идентичным во всех кадровых документах.

Оформляем приказ о переименовании должности в штатном расписании

Когда сотрудник согласен на обновленное название, предстоит изменить штатку. Как правильно переименовать должность? Для начала издать приказ в свободной форме. Ведь штатное расписание организации утверждает директор приказом или распоряжением, поэтому таким же документов руководитель вправе изменить штатку.

Ниже — образец приказа о переименовании должности в штатном расписании и ссылка для скачивания.

Датируйте изменение штатного расписания в связи с переименованием должности тем же числом, которое указано:

• в уведомлении, если переименование связано с новыми организационными или технологическими условиями (ст. 74 Трудового кодекса РФ):
• в соглашении сторон, если меняется существенное условие трудового договора (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Составляем допсоглашение к трудовому договору, меняем кадровые документы

После того, как получено согласие работника и издан приказ, заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Это и будет соглашением об изменении названия. Один экземпляр документа останется у сотрудника, второй – у работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору составляйте по привычной схеме: внесите изменения, попросите поставить подписи стороны договора.

Кадровой службе придется также скорректировать сведения:

• в трудовой книжке;
• личной карточке,
• документах по учету средств индивидуальной защиты и т.д.

Кроме того, не забудьте исправить учетную программу.

Дорогой коллега, дарим кофеварку за подписку на «Главбух»!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/91805-pereimenovanie-doljnosti-shtatnom-raspisanii

Переименование должностей в связи с изменением штатного расписания — Audit-it.ru

Компания ГАРАНТ

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был “водитель-экспедитор”, стал “водитель автомобиля”. Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей.

Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст.

 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.

Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее – Постановление N 1).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст.

 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника.

Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее – Правила).

Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.

1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.

Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: “Должность “водитель-экспедитор” переименована в “водитель автомобиля”, а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Соловьев Олег