К сожалению, современное украинское трудовое законодательство не расщедрилось на определение понятий «сезонные» и «временные» работы.
Так, о сезонных и временных работниках КЗоТ*упоминает лишь единожды — в ст. 7, да и то, указывая, что особенности правового регулирования труда таких работников устанавливаются законодательством.
А это значит, что по вопросам оформления трудовых отношений и оплаты труда таких кадров следует руководствоваться общими нормами КЗоТ, других законов Украины и даже нормативными актами советского периода, которые согласно постановлению ВРУ от 12.09.91 г.
№ 1545-ХII продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины.
Среди таких «доисторических» документов как раз есть специальные, которые описывают особенности оформления трудовых отношений именно с сезонными и временными работниками. Это:
— в отношении сезонных работников — Указ № 310;
— в отношении временных работников — Указ № 311**.
Добавим к этому перечню еще и Список сезонных работ***, утвержденный уже в постсоветское время, — и вот перед нами полный набор «сезонно-временного» законодательства. От него мы с вами дальше и будем плясать. ☺
В чем отличие?
Сезонные работы.Таковыми считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев (ст. 1Указа № 310). При этом в разряд сезонных попадают только работы, которые указаны в Списке сезонных работ. Назовем их (см. таблицу ниже).
Перечень сезонных отраслей и работ
| № п/п | Сезонные отрасли | Сезонные работы |
| 1 | Лесная промышленность и лесное хозяйство | Добыча живицы, барраса и еловой серы |
| Заготовка пенькового осмола | ||
| Заготовка лыка | ||
| Лесокультурные работы: подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках | ||
| Лесозащитные и противопожарные работы: борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов | ||
| Заготовка семян | ||
| Сбор и переработка пищевых продуктов леса | ||
| Полевые лесоустроительные работы | ||
| 2 | Торфяная промышленность | Болотно-подготовительные работы |
| Добыча, сушка и сбор торфа | ||
| Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях | ||
| 3 | Сельское хозяйство | Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве |
| Работы на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений | ||
| Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях | ||
| 4 | Перерабатывающие отрасли промышленности | Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции |
| Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности | ||
| Первичное виноделие | ||
| 5 | Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха | Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха |
| 6 | Транспортно-дорожный комплекс | Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах |
То есть сезонная работа — это работа, которая:
1) предусматривает выполнение работником своих обязанностей именно в определенный сезон;
2) значится в Списке сезонных работ.
Работников, которые трудоустраиваются на соответствующие должности для выполнения сезонных работ, традиционно называют сезонными работниками. Соответственно работников, которые выполняют такие «внесписочные» работы, нельзя считать сезонными.
У вас есть необходимость в труде работников на непродолжительное время (например, официант, повар или уборщик территорий в летнем кафе)? Оформите их на временную работу.
Временные работы. Специфику оформления трудовых отношений с временными работниками оговаривает Указ № 311 (ср. 025069200).
В соответствии с ним временными рабочими и служащими считают рабочих и служащих, которых приняли на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев.
В отличие от сезонных работ, специального списка временных работ не существует. Так что временных работников можно принимать на любые виды работ. Разумеется, соблюдая ограничения, предусмотренные КЗоТ, например, для несовершеннолетних работников или беременных женщин.
Вы приняли работника на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих работников — 4 месяца)? Такого работника нельзя считать временным. Заключите с ним обычный срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 23КЗоТ). Нормы Указа № 311 в таком случае не действуют.
Обратите внимание: временные работники могут работать и на сезонных работах, например, замещая болеющих сезонных работников. Но по отношению к ним все равно применяются нормы «временного» законодательства (ст. 12 Указа № 310).
Чтобы все было в ажуре, работодателю целесообразно разработать внутренний документ (положение, приказ, раздел коллективного договора), который регламентирует использование труда сезонных и временных работников. В нем обязательно следует перечислить виды работ, являющиеся сезонными и временными, а также список сезонных профессий, и перечень должностей, на которые могут приниматься временные работники.
Заключение трудового договора
Договору, который заключают с сезонными и временными работниками, присущи все признаки срочного трудового договора. Это подтверждает и Минтруда в письме от
Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2016/july/issue-57/article-19611.html
Содержание
Трудовой договор с временным работником
Для привлечения временного работника можно заключить договор подряда, но безопаснее – срочный трудовой договор.
В статье вы найдете рекомендации, как лучше это сделать и как можно при необходимости продлить срочный контракт.
Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными: допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет, или специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход – привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?
С временным работником можно оформить гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.
Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ и такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски.
Менее рискованным вариантом, по мнению автора, для организации является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно, в т.ч.
в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство его в том, что в таком договоре можно указать тот срок, на который необходим дополнительный специалист.
Данный вид договора мы и рассмотрим подробнее.
Заключение срочного договора
Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного (cт.292 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.
Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Отметим, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливают (часть вторая ст.293 ТК).
В письменной форме трудового договора с временным работником в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.
В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст.298 ТК).
Образец приказа о приеме на работу временного работника
смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
О чем следует помнить, заключая срочный трудовой договор
Полный перечень ситуаций, когда наниматель может заключить срочный договор, есть в ст. 298 ТК. Помимо прочего в этом перечне упомянут следующий случай: если временный работник принят на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев.
В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие – в зависимости от того, в связи с чем возникла необходимость во временном работнике.
Например, если человека берут для замены сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам А.Л. Казаковой».
При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.
Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан.
Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, он превращается в бессрочный.
Испытательный срок для временного работника
Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить, что законодательством запрещено установление испытательного срока для временных работников (ст. 28, 293 ТК).
Порядок прекращения трудовых отношений с временным работником
Срочный трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по инициативе работника с письменным предупреждением нанимателя за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).
При прекращении срочного трудового договора с временным работником по его инициативе формулировка записи в трудовой книжке будет следующая: «Уволен в связи с досрочным расторжением трудового договора, часть первая
статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Срочный трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК.
Кроме того, ст. 294 ТК содержит самостоятельные основания для прекращения срочного трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя:
а) по п. 1 ст. 294 ТК:
– приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера (например, отсутствие сырья, выход из строя оборудования и т.п.);
– сокращение объема работы.
Увольнение временного работника по данному основанию очень схоже с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.
При этом ссылка в трудовой книжке при внесении записи о прекращении трудового договора по данному основанию должна делаться именно на п. 1 ст. 294 ТК;
б) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК);
в) неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК (п. 3 части второй ст. 294 ТК).
Что записать в трудовой книжке
Факт временной работы надо отразить в трудовой книжке работника. Основанием будет являться приказ руководителя о приеме на работу по срочному трудовому договору. Если потом «срочника» решат оставить на работе на постоянной основе, о переводе также нужно сделать запись.
ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносится.
Образец записи в трудовой книжке при приеме временного работникана
работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
При прекращении срочного трудового договора с временным работником формулировка записи в трудовой книжке будет следующая:
– в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели: «Уволен в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели, пункт 1 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;
– при неявке его на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности, пункт 2 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;
– в связи с неисполнением временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка: «Уволен за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, пункт 3 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Можно ли продлить срок договора и как это сделать?
Предположим, человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника. Штатный работник скоро выйдет из отпуска, а нанимателю нужно, чтобы «срочник» поработал еще какой-то период, но не на постоянной основе, а опять же временно. Как это оформить?
Продлить срочные трудовые отношения можно. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот советы, как лучше это сделать.
Совет первый. В соглашении укажите, что стороны договорились об изменении срока, а не о его продлении. Законодательство позволяет изменять условия трудового договора, поэтому лучше всего использовать формулировку «изменение срока».
Совет второй. Обсудите с работником все условия изменения срока не позднее чем за 3 дня до его окончания. Тогда у вас останется время, чтобы уведомить его об истечении изначального срока, если он не согласится на предложенные ему условия. Иначе, если срок пропустить, работник вправе продолжать работать уже на постоянной, а не на временной основе (ст. 298 ТК).
Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:
– если временный работник проработал свыше 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – свыше 4 месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 298 ТК).
В данном случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора;
– уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК).
Гарантии для временных работников
Трудовым законодательством республики для временных работников установлены некоторые преимущества по сравнению с работниками, работающими постоянно.
Прежде всего, при приеме на работу в качестве временных работников не устанавливается предварительное испытание. Временные работники вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.
В случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы наниматель выплачивает выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва работника на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.
Временным работникам гарантируется выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/trudovoi-dogovor-s-vremennym-rabotnikom_0000000
Несколько работников на «декретной» ставке
Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.
Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.
Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:
1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
• в качестве основного работника;
• по совместительству;
2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);
3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);
4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).
При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].
А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.
Принимаем работника по срочному трудовому договору
Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.
Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:
1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.
В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.
Временно переводим другого работника
Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.
Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.
Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:
Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.
На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.
Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).
Возвращаем основную работницу на работу
Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?
Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.
На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.
Увольняем временного работника
Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.
Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.
По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.
Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.
Если временная работница беременна
Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.
Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.
Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].
Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.
Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.
В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.
Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.
Какой датой увольнять работницу?
Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.
Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.
Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].
[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. [2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.
Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/
Как правильно внести запись в трудовую книжку при заключении срочного трудового договора
В трудовую книжку вносятся сведения (п. 9 Инструкции о трудовых книжках, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40; далее – Инструкция):
- о работнике (фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется), дата рождения, образование, профессия, специальность);
- работе (прием на работу, заключение трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта));
- награждениях и поощрениях за успехи в работе;
- подготовке, повышении квалификации, стажировке и переподготовке;
- регистрации в качестве безработного с выплатой пособия по безработице (по желанию безработного);
- назначении пенсии;
- назначении пособия по уходу за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, а также за лицом, достигшим 80-летнего возраста, нуждающимся в постоянном уходе, и прекращении их выплаты;
- лишении работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Записи о заключении трудового договора вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции).
Обратите внимание!
В раздел «Сведения о работе» трудовой книжки вносятся не все сведения, указанные в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а только в виде заголовка полное наименование нанимателя, наименование структурного подразделения, наименование должности, профессии с указанием квалификационного разряда, класса, категории, сведения о заключении трудового договора (контракта), дата и номер приказа (распоряжения), в соответствии с которым работник принят на работу.
Так, в соответствии с п. 11 Инструкции в трудовую книжку не вносятся сведения:
– о работе по гражданско-правовым договорам и осуществлении предпринимательской деятельности;
– условии выполнения работы по срочному трудовому договору;
– дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания;
– режиме гибкого рабочего времени;
– неполном рабочем времени.
В данном случае нас интересует запрет на внесение в трудовую книжку сведений об условии выполнения работы по срочному трудовому договору. Под условием следует понимать причину заключения срочного трудового договора. Например, для выполнения временных работ, работы на время отсутствия основного работника и др.
Следовательно, правильными будут следующе записи о приеме на работу:
«Принят экономистом в отдел аналитики с заключением контракта»;
«Принят экономистом в отдел аналитики с заключением срочного трудового договора»;
«Принят экономистом в отдел аналитики с заключением трудового договора на неопределенный срок».
И неправильными будут такие записи:
«Принят в отдел бухгалтерского учета и отчетности на должность бухгалтера с заключением контракта сроком на 1 год»;
«Принят в отдел бухгалтерского учета и отчетности на должность бухгалтера с заключением срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника»;
«Принят экономистом в отдел аналитики с заключением трудового договора на неопределенный срок на условиях неполного рабочего дня (0,5 ставки)».
При этом важно помнить, что из указанного правила есть исключение. Так, запись о приеме на работу по профессиям, должностям, дающим право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, должна содержать сведения, уточняющие характер выполняемой работы (производства и работы, вредные и опасные условия труда).
Условия о занятости на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны полностью соответствовать условиям, содержащимся в Списке № 1 (производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда) и Списке № 2 (производств, работ, профессий, должностей и показателей на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда), утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536 (п. 30 Инструкции).
Пример
«Принят в доменное производство машинистом крана на горячих участках работ с заключением контракта»;
«Принят в доменное производство машинистом крана с заключением контракта».
Анна Петрова, юрист
Источник: https://www.jurk.by/solutions/kak-pravilno-vnesti-zapis-v-trudovuyu-kn
Сезонные и временные работники
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Сезонные и временные работники
Чем регулируются отношения. Согласно ст. 7 КЗоТ особенности регулирования труда временных и сезонных работников и дополнительные условия для прекращения трудовых договоров с ними (кроме предусмотренных ст. 41 КЗоТ) устанавливаются законодательством.
В настоящее время особенности трудовых отношений с сезонными работниками регламентируются как нормами КЗоТ (в том числе специальными ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 и ст. 391), так и специальными нормативно-правовыми актами, а именно — Указом № 310, Списком сезонных работ и Положением № 578.
Для временных работников вместо Указа № 310 (для сезонных) предусмотрен «свой» Указ № 311.
Оба указа приняты еще во времена СССР, но действуют на территории Украины в части, не противоречащей законодательству Украины согласно постановлению ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.
Сезонные работники.
Сезонными считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), ноне более 6 месяцев (п.
3 Положения № 578; п. 1 Указа № 310). Работников, которые трудоустраиваются на соответствующие должности для выполнения сезонных работ, традиционно называют сезонными работниками.
Сезонная работа предусматривает выполнение работником своих обязанностей именно в определенный сезон.
Перечень сезонных работ приведен в Списке сезонных работ.
Список сезонных отраслей и сезонных работ
|
Список сезонных отраслей |
Список сезонных работ |
|
Лесная промышленность и лесное хозяйство |
Добыча живицы, барраса и еловой серы. Заготовка пенькового осмола. Заготовка лыка. Лесокультурные работы: подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках. Лесозащитные и противопожарные работы: борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов. Заготовка семян. Сбор и переработка пищевых продуктов леса. Полевые лесоустроительные работы |
|
Торфяная промышленность |
Болотно-подготовительные работы. Добыча, сушка и сбор торфа. Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях |
|
Сельское хозяйство |
Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве. Работы на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений. Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях |
|
Перерабатывающие отрасли промышленности |
Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции. Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности. Первичное виноделие |
|
Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха |
|
|
Транспортно-дорожный комплекс |
Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах |
Если работы не включены в Список сезонных работ, то сезонными они не являются.
Если же у работодателя на таких работах возникнет необходимость в труде работников на определенное время, то на работу можно оформить временных работников, а если продолжительность таких работ превышает 2 месяца, то заключить с работниками обычные срочные трудовые договоры, продолжительность которых регулируется по соглашению сторон и не ограничена нормативно-правовыми актами (например, работа в летних кафе и т. п.).
Временные работники. Временными работниками являются работники, которые приняты на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) — до 4 месяцев (п. 1 Указа № 311).
Если работник принят на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих — до 4 месяцев), то такого работника нельзя считать временным работником. Трудовые договоры с ним можно оформить по срочному трудовому договору согласно требованиям КЗоТ.
Нормы Указа № 311 в таком случае не применяют.
Кроме того, временные работники могут также работать и на сезонных работах (п. 12 Указа № 310), например, для замещения болеющих сезонных работников.
Как видим, общим для обеих категорий работников является то, что и с сезонными, и с временными работниками заключают трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, т. е. срочный трудовой договор.
Работодателю целесообразно разработать внутренний документ (положение, приказ, раздел коллективного договора), регламентирующий использование труда сезонных и временных работников. В нем обязательно следует перечислить виды работ, являющиеся сезонными и временными, а также список сезонных профессий, и перечень должностей, на которые могут приниматься временные работники.
Особенности приема на работу
Работа сезонных и временных работников является разновидностью срочного трудового договора. В КЗоТ нюансы таких трудовых отношений регулируют ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 и ст. 391.
Назовем особенности трудовых отношений с сезонными и временными работниками.
1. Трудовой договор заключается на определенный срок:
— на сезонные работы — не превышает продолжительность сезона, т. е. не более чем на 6 календарных месяцев (п. 4Указа № 310);
— для временных работников — не более 2 (4) месяцев.
Если трудовые отношения оформляются на период, превышающий этот срок, то с работником можно заключить обычный срочный трудовой договор, и нормы Указов № 310 и № 311 к трудовым отношениям в таком случае не применяют.
2. Сезонным и временным работникам не устанавливаетсяиспытательный срок. Так, случаи, когда запрещается устанавливать испытательный срок, перечислены в части третьейст. 26 КЗоТ.
И хотя сезонные и временные работники в ней прямо не названы, открытый перечень случаев («в других случаях, если это предусмотрено законодательством) позволяет учитывать нормы п. 5Указа № 310 и п.
4Указа № 311, в которых содержится прямой запрет на это.
3. Работников, которых принимают на сезонные (временные) работы, следует предупредить об этом при заключении трудового договора(п. 3 Указа № 310 и № 311). Условие о сезонном характере работы (временной работе) указывают в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Подпись работника в реквизите «С приказом (распоряжением) ознакомлен» подтвердит факт предупреждения. Подобное оформление поможет в последующем избежать возможных трудовых споров (конфликтов).
Прием на работу сезонных и временных работников осуществляют в общем порядке. Укажем последовательность действий по приему на работу с учетом особенностей трудовых отношений для сезонных (временных) работников.
Этап 1. Работник пишет заявление, указав в нем должность и тип работы, на которую он желает трудоустроиться (сезонная или временная). Желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу работник указал и срок, на который он просит принять его на работу.
Вместе с заявлением работник подает все необходимые документы (ст. 24 КЗоТ):
— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку (если данное место является основным местом работы);
— документы об образовании и о состоянии здоровья (если это предусмотрено законодательством).
Этап 2. Работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (типовая форма № П-1).
Поскольку работник при заключении трудового договора должен быть предупрежден, что он принимается на сезонную (п. 3 Указа № 310) или временную работу (п.
3 Указа № 311), то это условие следует указать в приказе. Для этого необходимо поставить отметки в соответствующем поле приказа:
— о периоде действия срочного трудового договора «Прийняти на роботу з… до…»;
— об условии приема на работу: «на час виконання певної роботи»; «на період відсутності основного працівника».
Отсутствие указания срока в заявлении и приказе (с которым работника знакомят под роспись при приеме на работу) может повлечь за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (работник будет являться постоянным). В последующем такого работника нельзя будет уволить в связи с окончанием срочного трудового договора
Этап 3. При приеме на основное место работы в трудовую книжку работника вносят запись о приеме на работу.
Трудовую книжку на сезонных и временных работников, принимаемых на основное место работы, ведут в общем порядке, как и для других постоянных работников (п. 1.1 Инструкции № 58). Условие о сезонном (временном) характере работы, как разновидности срочного характера работы, в трудовой книжке указывать не надо (письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 126/13/133-07).
При заполнении трудовой книжки следует учитывать требования п. 2.
19 Инструкции № 58, которым предусмотрено, что работникам, которые заняты на сезонных работах в тех отраслях народного хозяйства, где действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранения непрерывного трудового стажа при возврате в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Безперервний стаж роботи зберігається». В то же время на сегодня эта норма не имеет того практического значения, который она имела раньше. Так, на сегодня в пенсионный стаж зачисляют месяцы, в которых работник подлежал пенсионному страхованию и уплачивались взносы в Пенсионный фонд, т. е. только месяцы фактической работы работником. Зачесть месяцы межсезонья в пенсионный стаж возможно только в случае добровольной самостоятельной доплаты работником таких взносов. Такой же подход применяется и для исчисления стажа для расчета размера пособия по временной нетрудоспособности.
Этап 4.
В случае принятия на сезонную (временную) работу на должность материально ответственного лица (для выполнения работ, непосредственно связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей), с работником заключают письменный договор о полной материальной ответственности (п. 1 ст. 134 и ст. 1351 КЗоТ), а при бригадной (коллективной) матответственности — типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный приказом Минтруда от 12.05.96 г. № 43.
Этап 5. При наличии оснований, предусмотренных ст. 24 КЗоТ, трудовой договор с временными (сезонными) работниками заключают в письменной форме, в том числе в форме контракта
Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/391/