Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить.
В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор.
В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.
Автором публикации предложены варианты действий в случае, если работнику необходимо поручить работу, не предусмотренную должностной инструкцией.
Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором.
Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст.
194 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст.
20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?
Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки?
Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.
Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.
| Ситуация 1 Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы.В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. |
ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.
Полный текст читайте в журнале “Я – специалист по кадрам”, № 6 / 2013.
Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/dolzhen-li-rabotnik-vypolnyat-porucheniy_0000000
Содержание
Возложение на работника дополнительных обязанностей
Ольга Москалева
Юрисконсульт
https://rospravosudie.com/
Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор.
Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст.
57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обосновано с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.
Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?
Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником.
Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя.
Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник, и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?
Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда республики Коми по делу № 33-2195АП/2012 от 14.06.2012.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «ХХХ» об отмене приказа № … от … об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом № … от … на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
В судебном заседании истец требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.
Из материалов дела усматривается, что истец работает в Филиале ЗАО «ХХХ».
Приказом № … трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.
Приказом директора по снабжению ФЗАО «ХХХ» № … от … с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с … по … на структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.
Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу № … от … является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.
Приказом директора по персоналу ФЗАО «ХХХ» истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении приказа № … от ….
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа — проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования — входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности …
является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций.
При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.
Действительно, в соответствии с Положением о Дирекции по материально-техническому снабжению Филиала ЗАО «ХХХ» к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО «ZZZ».
Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?
Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда по делу № 33-1536 от 11.07.2012.
На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.
Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2664
Самозащита трудовых прав: можно, только осторожно – Центр социально-трудовых прав
На время отказа от такой работы согласно ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ст. 380 ТК РФ работодатели, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
В каких случаях возможна самозащита?Только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом. В других федеральных законах также может быть предусмотрено право на самозащиту, но пока они не приняты.
По ТК РФ самозащита возможна в 3-х случаях:1) в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ),2) в случае поручения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника (ст. 220, ст.
379 ТК РФ),
3) в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60, ст. 379 ТК РФ).
Должен ли работник известить работодателя о самозащите?
Для того чтобы отказ от работы не был расценен как дисциплинарный проступок, работник должен известить о нем работодателя или своего непосредственного руководителя в письменной форме, в этом извещении нужно сослаться на ст. 379 или ст.
142 Трудового кодекса и максимально конкретно описать ситуацию, которая вызвала отказ. Обязательно удостоверьтесь в том, то, что ваше извещение получено работодателем.
Для этого либо получайте на своем экземпляре извещения отметку о принятии, либо отправляйте извещение заказным письмом или телеграммой.
Какие гарантии есть у работника, отказавшегося от работы в порядке самозащиты?
В зависимости от ситуации, которая вызвала отказ от работы, установлены разные гарантии.
Ситуация первая. Самозащита в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней.
Согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом работодатель обязан сам начислить проценты за задержку выплаты заработной платы (1).
Прежде чем воспользоваться своим правом на самозащиту, убедитесь в том, что:
1) 15 дней действительно истекли, для этого внимательно прочитайте свой трудовой договор, Положение об оплате труда или другой внутренний документ работодателя, который устанавливает сроки выплаты заработной платы. Согласно ТК РФ зарплата платится не реже чем каждые полмесяца. Если день выплаты приходится на выходной день или праздник, то зарплата должна быть выплачена накануне этого дня, а не позже (ст. 136 ТК РФ);
2) то, что вы не работаете в органах и организациях, где приостанавливать работу даже в порядке ст. 142 ТК РФ запрещено.
В случае спора о размере сумм, которые вам должен заплатить работодатель, не спешите отказываться от работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.
Например, работодатель вам платит оклад, а сверхурочные или за работу в праздники не оплатил, или заплатил вам оклад без ежемесячной премии, которую до этого платил исправно.
В таких случаях вы можете обратиться в инспекцию труда и (или) в суд с тем, чтобы взыскать эти суммы. Воспользоваться ст. 142 ТК РФ, не создавая себе рисков, можно только в том случае, когда задерживается вся заработная плата.
Ситуация вторая. Самозащита в случае поручения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
Статья 220 ТК РФ предусматривает, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Ст.
220 ТК РФ предусматривает, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если такой работы нет, то, по нашему мнению, работнику должен быть компенсирован средний заработок за время лишения возможности трудиться на основании ст. 234 ТК РФ.
Ситуация отказа от выполнения работы возникает в любом случае, когда работодатель не обеспечил работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты.
Если работодатель не обеспечил работника средствами защиты, то он вообще не вправе требовать от работника выполнения работы и должен сохранить за работником средний заработок вплоть до обеспечения его работой.
Важно, что в этой ситуации у работника нет права покидать свое рабочее месте в свое рабочее время. Также нужно очень точно формулировать ту работу, те обязанности, от исполнения которых вы отказываетесь, и по какой причине вы отказываетесь (сошлитесь точно, какие именно положенные средства индивидуальной или коллективной защиты вам не выдали и т.п.).
Чтобы воспользоваться самозащитой в этом случае, убедитесь в том, что:
– вы не расписывались за отсутствующие средства защиты, иначе может возникнуть риск того, что работодатель будет утверждать, что он свои обязанности по обеспечению охраны выполнил полностью, а вы неправомерно отказываетесь от работы.
Ситуация третья. Отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором.
Ст.
60 ТК РФ запрещает требовать выполнения от работника работы, не предусмотренной трудовым договором. Согласно ст. 220 ТК РФ отказ работника от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В этом случае в уведомлении вы пишите, что вы отказываетесь выполнять только ту работу, которая не предусмотрена вашим трудовым договором, а не вообще от работы.
Желательно очень точно сформулировать поручение, от выполнения которого вы отказываетесь, указать, кем оно было дано, а также выразить готовность как письменно, так и устно выполнять всю работу, на которую вы обязывались при поступлении на работу.
Чтобы воспользоваться самозащитой в этом случае, убедитесь в том, что:
– нет спора о содержании ваших трудовых обязанностей между вами и вашим работодателем. Такой спор может возникнуть в том случае, если в трудовом договоре ваши обязанности не указаны точным образом, или нет должностной инструкции, или вы расписались за то, что с нею ознакомлены, но в глаза ее не видели и т.п.
В каких случаях я не могу воспользоваться правом на самозащиту?
Право на самозащиту не является абсолютным и подлежит ограничению. Иногда работодатель может потребовать от вас выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Это редкий случай – временный перевод по производственной необходимости, которая вызвана чрезвычайными обстоятельствами (см. подробнее ч.2-4 ст.
72_2 ТК РФ). Иногда вас могут заставить работать сверх того рабочего времени, на которое вы соглашались: это сверхурочная работа и работа в выходные и праздники, к которой вас могут привлечь при наличии указанных в законе оснований (они также носят чрезвычайный характер). См. подробнее об этом ст. 99 и ст. 113 ТК РФ.
Приостановление работы в случае задержки заработной платы, согласно ст. 142 ТК РФ, не допускается:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Если вы относитесь к категориям, которым нельзя приостановить работу, то тогда вы можете воспользоваться обычными средствами защиты своих трудовых прав:- обратиться в прокуратуру или инспекцию труда с жалобой на действия работодателя.
– обратиться в суд с иском о взыскании задержанной суммы и процентов на нее.
Подлежит ли период самозащиты оплате?
Верховный Суд РФ разъяснил, что работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса. (См. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 4 квартал 2009 г)
Полагаем, что названная правовая позиция актуальна и в случае отказа работника от выполнения работы при возникновении опасности для его жизни и здоровья.
Приложения
1. Пример извещения о приостановлении работы
Генеральному Директору ООО «Лоскут’ОК»
Иванову Ивану Ивановичу
От электрика Петрова Петра Петровича
Извещение
о приостановке работы в порядке ст. 142 ТК РФ
Я работаю _________ (указать должность и подразделение). До настоящего момента я не получил полный расчет заработной платы за апрель 2008 г.
, между тем, согласно коллективному договору (правилам внутреннего трудового распорядка, положению об оплате труда, трудовому договору – указать нужное) заработная выплачивается не реже чем каждые полмесяца: аванс не позднее 20 числа каждого месяца, подлежащего оплате, полный расчет заработной платы – не позднее 5 числа каждого месяца, следующего за месяцем, подлежащего оплате. Таким образом, я должен был получить заработную плату за апрель 5 мая 2008 г. Сегодня 25 мая 2008, задержка выплаты заработной платы составляет более 15 дней.
Настоящим уведомляю Вас о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы и о том, что я буду отсутствовать на своем рабочем месте.
Выражаю готовность приступить к своим трудовым обязанностям не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день моего выхода на работу.
25 мая 2008 г.
Подпись
2. Пример извещения о самозащите
Генеральному Директору ООО «Лоскут’ОК»
Иванову Ивану Ивановичу
От электрика Петрова Петра Петровича
Извещение
о самозащите в порядке ст. 379 ТК РФ
Вариант 1.Я работаю электриком с допуском до 380 Вольт, бригадир Сироткин И.А. 25 мая 2008 г. поручил мне работу с более высоким напряжением, при этом я не имею соответствующий допуск к работе с таким напряжением.
Настоящим извещаю Вас о своем отказе от выполнения указанного поручения Сироткина И.А. в целях самозащиты на основании ст. 379 Трудового кодекса РФ, так как эта работа не предусмотрена моим трудовым договором.
Выражаю готовность приступить к выполнению работы, предусмотренной моим трудовым договором.
25 мая 2008 г.
Подпись
Вариант 2.Я работаю электриком, бригадир Сироткин И.А. 25 мая 2008 г.
поручил мне работу на высоковольтной линии в отсутствие соответствующих усиленных средств индивидуальной защиты, что создает непосредственную угрозу моей жизни и здоровью.
Настоящим извещаю Вас о своем отказе от выполнения указанного поручения Сироткина И.А. в целях самозащиты, на основании ст. 379 ТК РФ.
Выражаю готовность приступить к выполнению работы, предусмотренной моим трудовым договором.
25 мая 2008 г.
Подпись
(1) Проценты (денежная компенсация) при нарушении работодателем установленного срока выплаты причитающихся работнику сумм исчисляются из размера не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплатить проценты не зависит от наличия вины работодателя в просрочке (ст. 236 ТК РФ).
Источник: http://trudprava.ru/base/crisis/877
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя
| Точно можно этим воспользоваться? |
Консультация предоставлена 26.05.2015 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.
Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.
Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Обязанности работника
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).
В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину.
Распоряжения непосредственного руководителя
Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.
Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)
Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).
Порядок премирования
Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.
При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.
2005 N КАС05-148).
Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.
Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.
Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.
Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).
Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya
Отказ работника от работы
2011-05-23 | Mindaugas Šimkūnas
Работодатель и работник порой по-разному понимают законность задач, выполнения которых первый требует от второго. Нередко такие недоразумения заканчиваются отказом работника работать.
Сфера грузоперевозок здесь не исключение – здесь также полно ситуаций, когда стороны не могут договориться: из-за мнимого несоблюдения требований режима работы и отдыха водителя, из-за несоблюдения допустимого количества и терминов каботажных перевозок, из-за обязанности выполнить международную перевозку, когда с водителем не был заключён трудовой договор, из-за невыплаты суточных денег и пр.
В Трудовом Кодексе Литовской Республики (далее – ТК) предусмотрено право работника отказаться от выполнения работы, и указаны обстоятельства, при которых работник может воспользоваться этим правом, а именно, когда:
- есть опасность для безопасности и здоровья работников;
- требуется выполнение тех работ, которые работник не обучен безопасно выполнять;
- не предусмотрены коллективные меры безопасности или работник не обеспечен необходимыми средствами личной защиты;
Список обстоятельств для законного отказа от работы является конечным. Однако это не означает, что нет других случаев, когда работник может отказаться работать. Систематично проанализировав ТК, видно, что работник может отказаться работать и по другим причинам.
Например, в ТК предусмотрено, что работодатель не имеет права требовать, чтобы работник выполнял работу, не связанную с трудовым договором (по поводу дополнительной работы должна быть заключена договорённость и это должно оговариваться в трудовом договоре). Это означает, что работник не обязан выполнять указанные работодателем задания, о которых стороны не договорились в трудовом договоре.
Поэтому в трудовом договоре желательно чётко обозначить как основную работу работника, так и дополнительные трудовые функции.
Следует упомянуть и еще одну разновидность отказа от работы. 2010-08-01 вступившие в силу изменения ТК обозначили остановку действия трудового договора. Правом на временную остановку действия трудового договора работник может воспользоваться, если:
- работодатель более двух месяцев не выполняет своих обязательств или
- работодатель более двух месяцев подряд не платит работнику всю ему принадлежащую заработную плату.
Об остановке трудового договора работник должен письменно предупредить работодателя за 3 рабочих дня. Действие трудового договора может быть остановлено до 3 месяцев. Остановка заканчивается:
- на следующий день после того, как работник письменно прекращает остановку действия трудового договора;
- после того, как работодатель полностью выполняет свои повинности и информирует об этом работника;
- по истечению трёх месяцев.
За каждый месяц, когда работодатель обоснованно останавливал действие трудового договора, работодатель обязан выплатить ему компенсацию, размером не меньше одной месячной зарплаты. Однако в том случае, когда работник действие трудового договора останавливает необоснованно, он обязан возместить работодателю вред, который появился из-за таких действий.
Основания для отказа от работы могут быть предусмотрены и в подзаконных правовых актах.
Например, одной из причин отказа водителя ехать в рейс может быть ситуация, оговорённая в порядке № 1365 Выплаты и размера расходов, связанных со служебными командировками, который был утверждён Правительством Литовской Республики 2004-11-03.
В 5 пункте предусмотрено, что «если коллективный или трудовой договор не устанавливает иначе, не позже чем в последний рабочий день до начала командировки, работнику должен быть выплачен аванс – не менее 50% от суммы предусмотренных суточных денег и с командировкой связанных расходов». Следовательно, если в трудовом или коллективном договоре не говорится о другом варианте оплаты командировки, водитель, перед рейсом не получив данных 50%, может обоснованно отказаться от выполнения своих трудовых функций.
Рассматривая дела такого характера, суды не должны ограничиваться обстоятельствами, которые предусмотрены в ТК или подзаконных правовых актах.
2008-06-20 Верховный суд Литвы (ВСЛ) в гражданском деле № 3K-3-340/2008 констатировал, что суды должны были учесть то, что отказ от выполнения трудовых функций последовал только после болезни, поэтому необходимо было выяснить характер болезни истца и то, повлияли ли последствия болезни на неспособность выполнения работы.
В упомянутом деле истец до заболевания работала хорошо, поощрялась, а после болезни обратилась к работодателю с просьбой разрешить выполнять другие функции. Эти обстоятельства ВСЛ посчитал значимыми для решения вопроса, есть ли вина истца в отказе выполнять служебные обязанности.
Таким образом, применяемый закон должен сформировать для работника – более слабой стороны трудовых отношений – более благоприятную и наибольшим образом его права защищающую практику.
Столкнувшись с такой ситуацией, работодатель должен не слепо руководствоваться буквой закона, а учитывать и другие обстоятельства, из-за которых работник может обоснованно отказаться работать. Однако это не означает, что могут защищаться только интересы работника.
Верховный Суд Литвы, рассматривая возникающие из-за трудовых отношений споры, призывает учитывать в ст. 2 ТК утверждённый принцип равенства правовых субъектов трудового права.
Поэтому причины, по которым работник отказывается работать, нужно расценивать, руководствуясь принципами разумности, правомерности и добросовестности, чтобы не нарушить равновесия правовых интересов сторон.
Эти утверждения подтверждает и 2009-02-25 в гражданском деле № 2A-102-253/2009 Клайпедским окружным судом принятое положение, в котором говорится, что конфликт на рабочем месте, обращение в полицию и медицинское учреждение (истцу диагностирована болезнь, её причиной были стрессовые ситуации, после конфликтов на работе состояние ухудшалось) не являются причинами, оправдывающими самовольный уход истца с рабочего места и невыполнение предусмотренной в трудовом договоре работы.
В другом гражданском деле (2008-05-19, № 3K-3-274/2008) ВСЛ констатировал, что в случае изменения в ч. 1 ст.
95 ТК указанных обязательных условий договора (в данном случае адрес рабочего места) должно быть получено предварительное письменное согласие работника.
Признав, что условия труда изменены без согласия работника и причины неприбытия на работу важны (у истца были нарушения зрения), отсутствие работника на работе не может расцениваться как грубое нарушение трудовых обязанностей.
За то время, когда работник обоснованно отказывался работать, работодатель обязан заплатить ему среднюю заработную плату. За необоснованный отказ от работы работник денег не получает. Такой отказ считается нарушением рабочей дисциплины.
Отказ работника работать и не прибытие на работу в течение всего дня или смены считается грубым нарушением трудовых обязанностей, за что работник может быть уволен без предупреждения.
За вред, который работник нанёс работодателю невыполнением трудовых обязанностей, предусмотрена материальная ответственность.
Во избежание трудовых споров необходимо, чтобы работник знал свои трудовые обязанности, порядок и условия их осуществления, которые установлены во внутренних правилах компании, должностной инструкции или похожем документе.
Работодатель не имеет права давать работнику незаконные указания, например, выполнять не предусмотренные в трудовом договоре функции.
В гражданском деле (2007-07-24, № 3K-3-311/2007) ВСЛ подчеркнул, что, не выполняя незаконные требования работодателя, работник не нарушает трудовую дисциплину.
Такого положения придерживаются в судебной практике, разъясняя правовые нормы, которые устанавливают обязанности работников и работодателей и регламентируют юридические последствия, возникающие при невыполнении этих обязанностей.
Как должен вести себя работник, получивший, по его мнению, незаконное указание работодателя или администрации (например, указание, нарушающие режим работы и отдыха водителя) закон не регламентирует.
В решении № 3K-3-311/2007 ВСЛ высказал мнение, что работник имеет право отказаться от выполнения незаконного указания, однако об этом он должен информировать работодателя или администрацию.
Работник может отказаться выполнять, на его взгляд, незаконное указание работодателя, независимо от того, оспаривал ли он это указание, и действовало ли во время отказа решение компетентной организации о незаконности невыполненного или невыполняемого указания работодателя. По словам суда, воспользовавшись правом не выполнять указание работодателя, которое посчитал незаконным, работник берёт на себя личную ответственность за последствия, которые могут возникнуть, если его субъективное мнение не подтвердится.
Следовательно, как работник, так и работодатель, оказавшись в ситуации, которая обсуждалась в данной статье, должны внимательно оценить обстоятельства и детали трудовых отношений сторон, так как неправильное решение может стать причиной долгосрочных нежелательных юридических последствий.
content_ незаконные указания работодателя, отказ водителя от работы, самовольный уход с рабочего места
Источник: http://www.verum.lt/ru/publikacii/drugoj/otkaz-rabotnika-ot-raboty