Выплатят ли мне зарплату и за каждый день просрочки, если я работала неофициально и обращусь в суд?

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

Статья 70 “Испытание при приеме на работу” из Трудового кодекса РФ

…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;- беременных женщин;- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Правила испытания

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, – такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.

Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

А теперь поговорим о допустимых сроках испытания

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев.

Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника.

Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Дорога ошибок, ведущая в суд

Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку.

Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.

Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.

Ошибка первая

Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна – если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: “Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок”.

Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.

Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Ошибка вторая

При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства.

Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

Ошибка третья

На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ.

Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Ошибка четвертая

Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права.

Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый.

Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Ошибка пятая

Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде.

Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: “Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях” (ст. 71 ТК РФ).

Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически.

Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и “запротоколировано”.

Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Ошибка седьмая

Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника.

При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить – основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника.

То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Источник: http://www.djoen.ru/hr/lovushki-ispytatelnogo-sroka

Взыскание долга по расписке (долговая расписка)

Люди часто занимают друг другу деньги для различных целей. Например, для покупки автомобиля, недвижимости, для развития бизнеса или для каких-то других важных целей.

В подтверждение человек, который берет деньги, как правило, составляет расписку (долговую расписку). Это как правило делается в простой письменной форме собственноручно заемщиком.

Иногда также заключается договор займа денежных средств.

Но когда подходит момент возврата денежных средств, часто возникают проблемы. Со стороны заемщика логика простая: «Берешь чужое, а отдаешь – свое».

Причин невозврата долга, взятого по расписке может быть множество:

• отсутствие денежных средств у заемщика,
• надежда на то, что можно подождать еще какое-то время и оттянуть погашение своего долга по расписке,
• восприятие выданной долговой расписки не всерьез заемщиком,
• надежда на то, что займодавец после нескольких неуспешных попыток переговоров с заемщиком махнет рукой на свои деньги, выданные в долг по расписке,
• другие причины невозврата заемных денег по расписке.

Но, как говорится в русской пословице: «Долг платежом красен». И деньги, взятые по расписке рано или поздно все равно необходимо отдать их законному владельцу.

Приведем наиболее часто задаваемые вопросы, с которыми нам обращаются люди, желающие взыскать долг по расписке.

Вопрос: Имеет ли юридическую силу долговая расписка, написанная собственноручно и никем не заверенная?

Да, имеет. Это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 808 Гражданского кодекса РФ, где установлено, что в подтверждение договора займа и его условий может быть представлена расписка заемщика или иной документ, удостоверяющие передачу ему займодавцем определенной денежной суммы.

Какое-либо заверение (нотариусом или свидетелями) не требуется.

Так что к расписке надо относиться в достаточной степени серьезно, потому что в случае, если заемщик в указанный в расписке срок не отдаст свой долг – займодавец имеет право обратиться в суд с требованием о взыскании денежных средств по долговой расписке.

Вопрос: При какой сумме займа расписка обязательна?

Согласно ч. 1 ст. 808 Гражданского кодекса РФ договор займа между гражданами должен быть заключен в письменной форме, если его сумма превышает не менее чем в десять раз установленный законом минимальный размер оплаты труда, а в случае, когда займодавцем является юридическое лицо, — независимо от суммы. 10 МРОТ – это 1000 рублей.

Вопрос: Нужны ли в расписке паспортные данные заемщика?

Обязательных требований об указании паспортных данных в расписке нет. Но в целях лучшей идентификации заемщика их, конечно, лучше указывать.

Вопрос: Прошло уже более 3-х лет с момента выдачи расписки. Можно ли взыскать денежные средства?

Имеется в виду 3-х летний срок исковой давности.

И здесь надо понимать то, что по обязательствам, срок исполнения которых определен моментом востребования, течение исковой давности начинается с момента, когда у кредитора возникает право предъявить требование об исполнении обязательства. Иными словами 3-х летний срок начинает исчисляться с даты, когда заемщик должен отдать деньги согласно расписки.

Также очень важным является то, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. То есть если ответчик (должник) не придет в суд и не скажет, что необходимо применить срок исковой давности, то суд по своей инициативе не вправе его применить.

Самостоятельно взыскать деньги с должника через суд вы можете воспользовавшись образцом искового заявления.

Вопрос: На какие суммы я могу рассчитывать при взыскании долга по расписке?

Вы имеете право взыскать с заемщика:

• сумму основного денежного долга по расписке,
• проценты на сумму займа, указанные в долговой расписке или определенные законом,
• штрафные санкции за нарушение срока возврата денежных средств, указанные в долговой расписке или проценты за пользование чужими денежными средствами, установленные законом, если штрафные санкции не определены самой долговой распиской.

Таким образом, вы не только можете вернуть сумму основного долга, но и покрыть все свои издержки, связанные с займом денежных средств по долговой расписке.

Вопрос: В каком случае я имею право на получение процентов по долговой расписке и в каком размере?

Во-первых: Проценты на сумму займа могут быть указаны в тексте самой расписки (или договора займа). Например: «Проценты на сумму займа составляют 20 % (двадцать процентов) годовых ».

Во-вторых: Даже, если в расписке не указан конкретный размер этих процентов — Вы все равно имеете право на получение процентов.

В таком случае размер процентов определяется существующей в месте жительства займодавца ставкой банковского процента (ставкой рефинансирования) на день уплаты заемщиком суммы долга или его соответствующей части.

Размер этой ставки можно посмотреть на сайте Центрального Банка РФ. По состоянию на февраль 2010 г. размер этой ставки равен 8,75%.

Проценты на сумму займа не платятся в следующих случаях:

• если в самой долговой расписке указано, что заем является беспроцентным.
• если договор заключен между гражданами на сумму, не превышающую пятидесятикратного установленного законом минимального размера оплаты труда, и не связан с осуществлением предпринимательской деятельности хотя бы одной из сторон.

Обращаем внимание на то, что процент на сумму займа – это не штрафная санкция, а установленная договором или законом денежная сумма за пользование заемными денежными средствами по долговой расписке. То есть это деньги по сути за саму услугу «заем денежных средств», которую предоставляет займодавец заемщику.

Вопрос: Какие именно мне действия предпринять, чтобы забрать долг по расписке?

Во-первых: следует предупредить должника о том, что Вы собираетесь обращаться в суд, а также за помощью к юристу, занимающегося взысканием долгов по расписке и сделать последнее «китайское» предупреждение. При этом поставить конкретный срок для возврата долга.

Во-вторых: необходимо подготовить мотивированное исковое заявление с требованиями о взыскании денежных средств по долговой расписке со ссылками на нормы права российского законодательства. К заявлению приложить копию самой расписки, расчет процентов на сумму займа, расчет штрафных санкций, квитанцию об уплате государственной пошлины за обращение в суд.

В-третьих: сдать исковое заявление в суд, дождаться даты назначения судебного заседания.

В-четвертых: присутствовать на всех судебных заседаниях, доказывать свою позицию, основываясь на конкретных нормах права российского законодательства, противостоять возражениям ответчика.

В-пятых: если суд пройдет успешно – получить решение суда и исполнительный лист.

В-шестых: если должник добровольно не будет возвращать заемные денежные средства – применять меры к принудительному исполнению решения суда.

Решение всех этих вопросов лучше доверить юристу, занимающемуся судебной практикой по вопросам взыскания денежных средств по долговой расписке. Это сэкономит и время, и нервы, и деньги.

Заключение и выводы

Конечно, не все так просто при возврате долга по расписке. Часто текст расписки можно понимать двояко и неоднозначно.

К тому же надо понимать, что должник, как правило, будет всячески уходить от долга и оспаривать расписку.

Например, заявит в суде, что «подпись в расписке не моя» или «деньги давались не в долг, а на ведение совместного бизнеса» или «доллары брал не американские (США), а австралийские (или канадские)».

Но понятно одно, что в случае, если должник не возвращает деньги добровольно – необходимо обращаться в суд.

Источник: https://yuristprav.ru/vzyskanie-dolga-po-raspiske-dolgovaya-raspiska

Как ИП принять на работу сотрудника? — Эльба

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством. 

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

Что сравнивается Трудовой договор Гражданский договор

В каких случаях заключают	Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер).	Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работы	Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.	Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируется	Трудовым кодексом.	Гражданским кодексом.
Запись в трудовой книжке	Есть.	Нет.
Какие взносы платить (без учёта льгот)	Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%. Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%. Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%. Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.	Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%. Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%. Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
Какие соц. гарантии обязательно предоставлять сотруднику	Регулярная выплата заработной платы. Месячная зарплата не ниже МРОТ. Предоставление оплачиваемых отпусков. Выплата больничных и пособий. Компенсации при увольнении.	Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.).

Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:  

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
• Трудовую книжку. Она не нужна, если сотрудник устраивается к вам по совместительству.
• Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС.
• Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
• Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него трудовую книжку и СНИЛС. 

Медицинский полис ОМС сотрудник оформляет самостоятельно в соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Это не обязательно, но на практике используется почти всегда. 

Шаблон заявления

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь состатьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму. Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас.  В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись. 

Шаблон приказа

Шаг 6. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге. 

Шаблон личной карточки

Шаг 7. Сделайте запись в трудовой книжке в течение недели со дня заключения трудового договора.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

• Работник нанят по трудовому договору.
• Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм. 

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

• заявление
• копия вашего паспорта
• трудовые книжки работников
• гражданско-правовые договоры с работниками, если в них предусмотрены взносы на травматизм.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

• Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
• Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов по сотрудникам. Контур.Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 07.06.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/40

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Работодатели задерживают зарплату по разным причинам: экономический кризис, простои, устаревание производства, корыстный интерес руководства и проч.

Это незаконно и может привести к большим проблемам для бизнеса: административным штрафам, начислению процентов на задержанные суммы, административной и уголовной ответственности для директора.

Но сотрудникам нужно самим позаботиться о защите своих интересов.

Закон гласит, что, если работодатель задерживает зарплату более чем на 15 дней, сотрудник имеет право не выходить на работу, но компания должна будет выплатить ему средний заработок за время простоя.

Сотруднику достаточно отправить по юридическому адресу работодателя извещение о приостановлении работы (ценным письмом с описью вложения). После ответа компании о намерении выплатить зарплату сотрудник должен выйти на работу, иначе его могут уволить за прогул.

Таким способом не могут воспользоваться сотрудники, чья работа социально значима: госслужащие, работники на опасном производстве и др.

Если зарплата выплачивается не полностью свыше трех месяцев (или два месяца полной задержки), работник может подать заявление в Следственный комитет о привлечении руководителя компании к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК. Однако надо понимать, что эти способы приведут к обострению отношений с работодателем и могут закончиться увольнением с предприятия.

● Законом защищены только работники, с которыми заключен трудовой договор, и только та часть их зарплаты, которая указана в этом договоре. Если служащий получает серую зарплату, он может требовать уплаты только ее официальной части.

Премии не обязательны (что последовательно поддерживается российскими судами), выплачиваются только по усмотрению работодателей, поэтому добиться их выплаты в судах очень трудно. Главное – не пропустить срок давности: один год. Пример: менеджер по продажам транспортной компании обратилась в суд с требованием взыскать 1 млн руб. премии за три года.

Работодатель же сослался на то, что работник не выполнил показателей личной эффективности, а также указал на низкую исполнительскую дисциплину, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, неисполнение поручений непосредственного руководителя, что являлось основанием для невыплаты премии по внутренним документам компании.

Суд встал на сторону компании, сославшись на то, что менеджер обратилась в суд после истечения годового срока давности для взыскания долгов по зарплате, а также указав, что действия работодателя полностью соответствовали внутренним документам компании.

При задержке зарплаты работник может потребовать уплаты процентов (равных 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки) и компенсации морального вреда, но размеры последней в редких случаях превышают 10 000 руб. Рассмотрение таких дел в районном суде (если работодатель не тормозит процесс) займет более четырех месяцев.

● Самый простой и дешевый для работника способ получить задержанную зарплату – пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру. Однако он используется, когда отношения между работником и работодателем обострились или уже после увольнения сотрудника. При подтверждении фактов компанию оштрафуют на 50 000 руб., директора – на 20 000 руб. При повторных нарушениях штрафы для компаний повышаются.

● Если прокуратура и трудовая инспекция не помогли, работник может обращаться с жалобами и заявлениями в различные государственные органы и профильные организации.

Например, в профсоюзы, отраслевые ассоциации, в которые входит работодатель, профильные органы исполнительной власти (например, медработники могут обращаться в Минздрав) и т. д. Все обращения должны рассмотреть в течение 30 дней.

Массовые обращения сотрудников могут повлиять на репутацию работодателя, привлечь интерес общественности. Но нужно помнить, что любая информация должна быть достоверной и обоснованной, иначе к сотрудникам могут подать иски о защите деловой репутации.

● Работники с серой и черной зарплатой не имеют эффективных правовых средств взыскания зарплатных долгов. Потому что они, получая неофициальный доход, не декларируют его в законном порядке и, таким образом, сами становятся правонарушителями, которых могут наказать по ст. 198 УК за неуплату налогов. Судебная практика насчитывает немного таких случаев, но они не исключены.

Закон гласит: если работника не трудоустроили и не выплатили зарплату, он может обратиться в суд с требованием о признании трудового договора заключенным и взыскании заработной платы за отработанный период.

Специалисту надо будет доказать, что он соблюдал правила трудового распорядка (например, пропускная система зафиксировала, что он находился в офисе ежедневно с 9 до 18 часов) и был допущен к работе (имел рабочую почту, вел входящую и исходящую переписку от имени компании и проч.).

Однако закон устанавливает очень короткий срок, в течение которого сотрудник может обратиться в суд с таким требованием: три месяца. Работники редко пользуются этим инструментом, и случаев признания трудовых договоров заключенными в суде немного.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2018/10/31/785336-rabotodatel-ne-platit