Законно ли лишение работника премии за отказ от прохождения диспансеризации?

Ольга Абашникова

Эксперт-методолог BDO Unicon Outsourcing

специально для ГАРАНТ.РУ

Общий порядок проведения диспансеризации за счет ОМС регулируется Федеральным законом от 21 ноября 2011 г.

№ 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации”, а порядок проведения диспансеризации взрослого населения – приказом Минздрава России от 26 октября 2017 г.

№ 869н “Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения”, далее – Приказ № 869н).

Диспансеризация подразумевает под собой медицинский осмотр врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования, осуществляемых в целях раннего выявления хронических неинфекционных заболеваний (состояний), которые являются основной причиной инвалидности и преждевременной смертности населения России и факторов риска их развития, а также в целях формирования групп состояния здоровья и выработки рекомендаций для пациентов.Помимо универсального для всех возрастных групп пациентов набора методов исследования, диспансеризация включает в себя методы углубленного обследования, предназначенные для раннего выявления наиболее вероятных для данного возраста и пола хронических неинфекционных заболеваний.

Диспансеризация для взрослого населения проводится один раз в три года (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом № 869н). Однако указанным приказом для отдельных групп граждан предусмотрена и более частая периодичность прохождения диспансеризации.

Впервые право на диспансеризацию получают лица в возрасте 21 года. Поскольку, как говорилось выше, возможность пройти диспансеризацию появляется каждые три года, то следующая наступает в 24 года и так далее. Чем старше гражданин, тем больше число проводимых мероприятий.

Однако работающие граждане, несмотря на то, что государство предоставляет им право пройти диспансеризацию совершенно бесплатно, не всегда могли воспользоваться этим правом.

Для участия в данном мероприятии им необходимо было отпроситься с работы и, соответственно, потерять часть заработка (например, взяв отпуск без сохранения зарплаты), либо использовать день очередного отпуска для прохождения диспансеризации, что не для всех работающих граждан является желательным или возможным.

И вот теперь с вступлением в силу новой статьи Трудового кодекса с 1 января у работающего населения появилась такая возможность. Речь идет о ст. 185.1 ТК РФ, которая называется “Гарантии работникам при прохождении диспансеризации”.

Согласно указанной статье работодатель обязан освободить работника от работы для прохождения диспансеризации. При этом освобождать работников от работы работодатель обязан один раз в три года, как это предусмотрено Порядком проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения.

Но для лиц пенсионного и предпенсионного возраста ст. 185.1 ТК РФ предусмотрена более частая возможность законно покинуть рабочее место в дни прохождения диспансеризации.

Эти категории работающих граждан могут пользоваться своим правом ежегодно и для прохождения диспансеризации им может потребоваться не один день, а два.

Поскольку диспансеризация является элементом целевой федеральной программой по охране здоровья граждан, то участвующим в этой программе гражданам государство помимо освобождения от работы гарантирует сохранение среднего заработка за эти дни.

Чтобы освободить работника от работы для прохождения диспансеризации, достаточно получить от него заявление. Унифицированной формы заявления нет, поэтому его можно составить в свободной форме.

После получения от работника заявления, работодателю следует убедиться, что он подпадает под возрастную категорию лиц, имеющих право на диспансеризацию именно в текущем календарном году.

Так, в 2019 году – это лица, родившиеся в 1998 году, 1995, 1992 и ранее.

Поэтому, руководителю, прежде чем давать согласие на освобождение сотрудника от работы, следует убедиться, что такое право у данного специалиста действительно есть.

Если же работник другого года рождения захочет пройти диспансеризацию, то это можно назвать обычным обследованием, для прохождения которого освобождение сотрудника от работы с сохранением среднего заработка законодательством не предусмотрено.

Как уже упоминалось выше, диспансеризация отдельных категорий граждан осуществляется в рамках программы ОМС, поэтому для граждан, застрахованных в системе ОМС диспансеризация проводится бесплатно за счет средств ФОМС. Вопросы финансового обеспечения обязательного медицинского страхования регулируются Федеральным законом от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ “Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации”.

Вместе с тем работодатель может организовать для своих работников прохождение диспансеризации в рамках договора ДМС при условии, что диспансеризация включена в программу страхования и в программе страхования участвуют медицинские организации, обладающие правом на проведение диспансеризации. Однако в этом случае все затраты лягут на работодателя.

День прохождения диспансеризации необходимо согласовать. Если согласие достигнуто не будет, то работодатель вправе отказать сотруднику в освобождении от работы. Об этом прямо говорится в ч. 3 ст. 185.1 ТК РФ.

 Однако работодателю следует иметь в виду, что совсем запретить работнику взять день для прохождения диспансеризации он не вправе. Ему придется найти такую возможность, даже в том случае, если отсутствие работника может негативно сказаться на производственном процессе.

В конце концов, работнику всегда можно найти замену. 

Затем следует издать приказ об освобождении специалиста от работы с сохранением среднего заработка. Прямого указания в ТК РФ на необходимость такого приказа нет. Но приказ является основанием, прежде всего, для оплаты этого дня в размере среднего заработка.

Унифицированный специальный код для обозначения в табеле учета рабочего времени дня освобождения для диспансеризации на настоящий момент отсутствует. Поэтому его можно утвердить специальным приказом по организации.

Это может быть, например, буквенный код “Д” (диспансеризация) или “ГД” (отсутствие на работе в связи с прохождением диспансеризации с предоставлением государственных гарантий). Следует учитывать, что освобождение от работы – это не дополнительный отпуск и не выходной день.

Поэтому применять в табеле буквенные коды “ОД” (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск) или “ОВ” (дополнительный оплачиваемый выходной день) не следует.

Чтобы оплатить этот день по среднему заработку, необходимы подтверждающие документы. Поэтому сотруднику потребуется справка из поликлиники. Поскольку ТК РФ не требует предоставления справки по какой-либо утвержденной форме, то это может быть обычная справка из поликлиники о том, что работник проходил диспансеризацию.

В противном случае, у работодателя не будет оснований для оплаты этого дня. Кроме того, при отсутствии подтверждающих документов у работодателя могут возникнуть основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Как следствие у работника возникает риск быть уволенным за прогул (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Программа диспансеризации рассчитана таким образом, что для ее прохождения достаточно одного дня, а для лиц предпенсионного или пенсионного возраста – двух дней.

Если же работник не успел пройти все предусмотренные программой мероприятия, то дополнительное время, которое ему может для этого потребоваться, оплачиваться работодателем не должно.

Возможно, для прохождения диспансеризации работник явился в поликлинику во второй половине дня, а первую половину дня использовал в иных личных целях. В таком случае ему действительно не хватит времени, но это произойдет по его личной вине, а не по вине работодателя или медицинской организации.

МНЕНИЕ

Алена Бутова, начальник отдела мониторинга обеспечения лечебного процесса в системе ОМС ТФОМС Тюменской области:

“В целях реализации пациентоориентированной модели защиты прав граждан и информационного сопровождения застрахованных лиц на всех этапах оказания медицинской помощи в системе ОМС создана служба страховых представителей.

Специалисты страховых медицинских организаций осуществляют индивидуальное информирование граждан о возможности и необходимости проведения профилактических мероприятий путем рассылки СМС-сообщений, писем, телефонных звонков.

Осуществляется информирование застрахованных о том, где и когда можно пройти диспансеризацию.

Кроме того, страховые представители ведут учет лиц, не обратившихся в медицинскую организацию для прохождения диспансеризации: проводят телефонные опросы, выясняют причины отказов, повторно напоминают человеку о необходимости прохождения профилактических мероприятий.

Однако, к сожалению, несмотря на информационную кампанию, по нашим данным граждане не спешат проверить свое здоровье.

Нежелание обследоваться население списывает на отсутствие времени, ограничение со стороны работодателя, когда работникам не идут навстречу, и они вынуждены отказываться от бесплатного медицинского обследования, “ложное” ожидание очередей в поликлинике. Как показывает практика, женщины откликаются на приглашение на 10% чаще, чем мужчины.

Страховые представители выполняют свои функции, не только находясь в страховой компании, но и также работают непосредственно в поликлиниках, где консультируют граждан по вопросам оказания медицинской помощи, помогают человеку сориентироваться в медицинской организации, выстроить маршрут, в том числе при прохождении диспансеризации. Граждане могут обратиться к страховому представителю в поликлинике для оперативного решения возникающих вопросов при получении медицинской помощи, консультативной поддержки, касающейся вопросов системы ОМС, действия полисов и защиты прав пациентов”.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/abashnikova/1238419/

Юридическая помощь

Перевод совместителя на другую должность

ВОПРОС: Работник принят на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. До истечения срока договора ему предложили  перевод на другую должность. Как правильно оформляются документы о переводе, нужно ли расторгать срочный трудовой договор и заключать новый?

ОТВЕТ: В данном случае возможно несколько вариантов действия.

Можно оформить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, в котором исключить основание заключения срочного трудового договора, изменить срок действия на неопределенный и внести условия, связанные с переводом сотрудника на другую должность. Такой вариант представляется наиболее приемлемым, так как у работника сохраняется стаж работы для предоставления отпуска.

Так как трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ), то может быть применен и другой способ решения вопроса.

Срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работника или по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс не содержит запрета на расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока. При этом согласно ст.

80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

По инициативе работодателя срочный трудовой договор может расторгаться по основаниям, установленным ст.81 ТК РФ.

В качестве еще одного варианта трудовой договор может быть расторгнут и по соглашению между работником и работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора прерывается стаж работника для предоставления отпуска, при этом ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст.127 ТК РФ) и право на использование отпуска возникает у работника только по истечении шести месяцев (ч.2 ст.122 ТК РФ).

Восстановление документов о наследстве в случае их утраты нотариусом

ВОПРОС: Нотариус потерял оригиналы документов на наследство при пересылке их по почте из другого региона.  Что можно сделать? Прошел год после смерти матери.  Копий не осталось.

ОТВЕТ: В случаях утраты подлинных документов, выданных гражданам и физическим лицам, заменить их могут только дубликаты этих документов. По своему юридическому значению дубликат документа приравнивается к подлинному документу и имеет одинаковую с подлинником юридическую силу.

Обратитесь в организацию, занимавшуюся регистрацией прав на объекты недвижимости до 31 января 1998 г. (если требуется). Эти функции могут быть возложены на БТИ, местную администрацию, земельные комитеты, а также архивы этих организаций.

Для получения расширенной справки о зарегистрированных по состоянию на 31 января 1998г. правах на объект жилищного фонда (с указанием реквизитов правоустанавливающих документов) или справки о правах отдельного лица на объекты жилищного фонда по состоянию на 31 января 1998 г. необходимо иметь запрос нотариуса.

С  1 января 2017 г. действует Федеральный закон от 13.07.2015 N 218-ФЗ “О государственной регистрации недвижимости”.

Он предусматривает ведение Единого государственного реестра недвижимости (ЕГРН), в состав которого входят, в частности, реестр объектов недвижимости (кадастр недвижимости) и реестр прав, ограничений прав и обременений недвижимого имущества (реестр прав на недвижимость), реестровые дела и кадастровые карты.

Обратитесь в МФЦ, получите выписку из ЕГРН, подтверждающее право собственности на недвижимое имущество.

Что является местом командировки

ВОПРОС: При направлении работника в командировку что является местом командирования: другое учреждение в одном населенном пункте или это обязательно должен быть другой населенный пункт?

ОТВЕТ: Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

В настоящее время Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утверждено Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее – Положение). В п.

3 этого Положения сказано, что местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором. Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Таким образом, из приведенных положений о командировке следует, что направление работников организации, например, в удаленный район города или соседний населенный пункт следует рассматривать в качестве служебной командировки вне зависимости от срока пребывания работника в этом месте по поручению работодателя.

Организация вправе самостоятельно решить вопрос о необходимости ежедневного возвращения работника к месту постоянного жительства с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха. Данное право закреплено в п.

11 Положения.

При этом необходимо помнить, что согласно ст. 166 ТК РФ не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.168.

1 ТК РФ), а характер работы указывается в трудовом договоре с сотрудником (ст.57 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемом случае при решении вопроса о признании поездки того или иного работника командировкой следует учитывать, что в круг этих работников не включаются те, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, если такие работники имеются в организации.

Преимущественное право на вакантную должность уволенного по сокращению штатов работника

ВОПРОС: Здравствуйте, подскажите пожалуйста, имею ли я первоочередное право занять вакантную должность после расторжения договора в связи с сокращение штата, на предприятии с которого меня сокращают? Если да то в течении какого времени?

ОТВЕТ: Сокращение численности или штата работников организации как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из вышесказанного следует, что если после увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.2 ст. 81 ТК РФ, работодатель вновь введет сокращенную должность на период предусмотренных законодательством выплат сохраняемого за уволенным работником среднего заработка, то это будет являться безусловным основанием для восстановления уволенного работника на работе.

При включении работодателем в штатное расписание иной должности, законодательно не предусмотрено преимущественное право уволенного по сокращению штатной численности работника  на вновь введенную должность.

понятие-работник предпенсионного возраста

ВОПРОС:Каким образом Работодателю необходимо отнести работников к категории работников предпенсионного возраста (в т.ч. для целей предоставления гарантий при прохождении диспансеризации)?

ОТВЕТ: В ст. 185.1 ТК РФ под работниками предпенсионного возраста понимаются работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста.

Именно этим официальным определением следует руководствоваться работодателю в целях предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ.

Если в целях предоставления гарантий по ст. 185.1 ТК РФ организация будет применять иное понятие лиц предпенсионного возраста, которое отличается от приведенного в указанной норме, у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.

В связи с изложенным, для целей предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ, работодателю следует руководствоваться определениями, приведенными в этой норме. Это позволит не допустить нарушения права работников и исключить претензии контролирующих органов.

Источник: http://www.arhelprof.ru/index.php/feedback.html

Лишение работника премии

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст.

191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению.

В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть.

Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать.

Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

• систематического нарушения трудовой дисциплины;
• нарушения трудового распорядка организации;
• невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
• некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
• отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
• прогула по неуважительной причине;
• отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
• любого причинения вреда имуществу организации;
• виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя.

Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

• исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
• в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
• соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника.

Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст.

60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

1. Замечания.
2. Выговора.
3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен.

Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации.

В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается.

В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

• персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
• основание для лишения премии;
• размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
• период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/premii/lishenie-rabotnika-premii/

Надежда Боянкова: «Диспансеризация обязательна для всех, но дело это добровольное»

19:07, 08.10.2013

С 2013 года в России началась всеобщая диспансеризация населения. Процедура направлена на систематическое врачебное наблюдение за состоянием здоровья граждан. Корреспонденты БНК пообщались с главным врачом Сыктывкарской городской поликлиники №3 Надеждой Боянковой и попытались выяснить, что именно представляет из себя масштабная медицинская акция.

Фото Николая Антоновского

– Для начала расскажите о диспансеризации, что это за обследования и с какой целью они проводятся?

– Диспансеризация начата с 2013 года. Курс взят по всей России, и в первую очередь это профилактическое направление. В нашей поликлинике работа ведется с первого июля. Только по нашему учреждению за прошедшие месяцы прошло 3600 человек, в плане – более 13 тысяч.

Диспансеризация – это по сути скрининговое обследование, которое проводит участковый терапевт.

Оно направлено на то, чтобы как можно раньше выявить факторы риска серьезных хронических неинфекционных заболеваний, и не просто выявить, а в дальнейшем назначить грамотное лечение.

– А в чем отличие диспансеризации от медосмотров, проводившихся в предыдущие годы?

– Диспансеризация – это процесс не единовременный, он рассчитан на несколько лет. цель – достичь снижения смертности населения, особенно в трудоспособном возрасте, поскольку в России на сегодняшний день смертность очень высокая. А медосмотры у нас проводятся постоянно, например, в рамках годности к профессии, на водительские права.

В прошлые годы проходила диспансеризация работающего населения, а сейчас – всего. Человек может не работать, но подлежит диспансеризации, потому что взяты именно эти возрастные категории. Кроме того, в предыдущие годы при диспансеризации работающего населения были задействованы совершенно другие специалисты.

Сейчас осмотр проводит только терапевт и в отдельном случае невролог.

– С какого возраста проводится обследование?

– Начиная с 21 года. Диспансеризация проводится один раз в три года. Для простоты понимания, если ваш возраст делится на три, вы подлежите диспансеризации, простая математика.

– Диспансеризация проводится в обязательном порядке или есть возможность отказаться?

– По идее, диспансеризация обязательна для всех, но, по большому счету, дело это добровольное, в принудительном порядке обследоваться никто не будет. Наша задача в этом случае донести до людей, что в первую очередь это необходимо им самим. Чтобы отказов было как можно меньше.

– Что нужно сделать, чтобы отказаться от обследования?

– Для отказа необходимо написать заявление. Бывают случаи, когда люди отказываются уже в ходе самой диспансеризации, когда начинают обследование и не доводят до конца.

В этом случае силы и средства со стороны здравоохранения затрачиваются, а результата нет.

Мы работаем по законченному случаю и имеем от этого средства, которые идут и на повышение квалификации врачей, на зарплаты и на покупку нового оборудования.

– Если речь идет о работающем человеке, может ли руководитель предприятия в принудительном порядке отправить работника на диспансеризацию?

– Заставить не может, но может мотивировать. Мы обращаемся к руководителям предприятий, поскольку каждому руководителю необходимо знать состояние здоровья своего коллектива, лучше изначально предупредить, чем получать лиц с больничными листами, инвалидов и хроников. На западе давно работает практика, когда руководство компаний и фирм посылает своих сотрудников на диспансеризацию.

– А если человек обследование пройти хочет, но возраст на три не делится?

– Бывает, спрашивают: «Если в этом году я не могу пройти диспансеризацию, то что мне делать?». Как вариант, можно пройти простой медицинский профосмотр, это не такое объемное исследование, там обследование в усеченном варианте.

– Диспансеризация – процедура платная? Сколько времени нужно на прохождение обследования?

– Прийти на прием нужно минимум два раза, в начале – получить направления и сдать анализы, после чего пройти консультацию у терапевта, когда результаты придут. Все обследования для населения абсолютно бесплатны. Стоит отметить, что проводятся исследования, которые в обычных условиях не всегда доступны, та же маммография или УЗИ органов брюшной полости.

– А какие конкретно виды исследований проводятся?

– Проводится множество исследований: моча, кровь, биохимические анализы на калий, натрий, сахар, проверяется уровень холестерина, у женщин начиная с 39 лет проводится маммография. Для каждой возрастной группы предусмотрен свой перечень исследований.

Помимо этого, проводится профилактическое анкетирование, выявление наследственности. Уже сейчас по результатам проделанной работы мы можем сказать, насколько наше население больно.

Больше половины людей имеют повышенный вес и ожирение, каждый четвертый – повышенное артериальное давление, с этим надо что-то делать.

– Тем, кто пройдет диспансеризацию, будет выдан какой-либо документ или ограничатся записью в медицинской карте?

– Всем, кто прошел диспансеризацию, выдается паспорт здоровья. Это как медицинская книжка, где по годам записываются цифры артериального давления, сахар, холестерин, вес, рост, индекс массы тела и рекомендации.

Зачастую на приеме врачу бывает сложно обратить на что-то внимание, 14 минут, предусмотренных на одного больного, – это не много, при диспансеризации времени отводится не многим больше.

В этом случае очень удобно, когда в паспорте здоровья отмечены рекомендации по конкретному случаю, таким образом специалист, просматривая записи, может составить для себя четкую картину того или иного случая.

– Как население относится к диспансеризации, люди охотно идут или не очень?

– Пока что в силу нашего менталитета люди не особо спешат обследоваться. Хотя мы активно призываем граждан к этому, размещаем информацию и в поликлинике, и на нашем сайте. Терапевты лично обзванивают пациентов со своего участка.

Нам необходимо вовлекать граждан в этот процесс, поскольку в первую очередь это необходимо им самим.

Многие страны пошли по пути диспансеризации, то есть приняли превентивные меры, что позволило в короткий период получить значительное снижение уровня смертности населения.

– А может быть, люди не спешат в поликлинику, потому что попасть на прием к специалистам не просто?

– Мы сделали максимально доступным поход в поликлинику. Для прохождения диспансеризации открыт специальный кабинет. Если к участковому сложно пробиться, хотя для диспансеризации выделяются отдельные часы, то можно пройти осмотр в этом кабинете. Все, что необходимо для прохождения диспансеризации, – иметь на руках паспорт и полис.

Источник: https://www.bnkomi.ru/data/interview/23051/